跳槽是解决升职加薪的最快途径，也是唯一的途径。但是凡事都有例外，是不是一定跳槽后，公司就会有涨幅呢？这里面肯定有前提条件。
1、排名第一位，同行业同岗位方向的跳槽：涨幅幅度最高，至少20%以上。如果自身在比较优质的大品牌竞品单位，跳槽到竞争对手方，薪资涨幅可在50%以上。
2、排名第二位，非同行业同岗位方向的跳槽：跨行的幅度不大，且岗位的专业性方面有相同的地方，那么一般涨幅幅度在20%以上，而且你的专业技能也能得到很好的实战。
3、排名第三位，同行业非同岗位方向的跳槽：薪资可能保持不变，毕竟岗位变更，你曾经积累的专业技能工作经验用不到，而更多用到的是自己对这个行业的熟悉度经验。
4、排名第四位，非同行业非同岗位方向的跳槽：这个就是属于跨行比较大，完全是重新开始的一个跳槽选择，也是最不明智的选择。对于自己职业的长远规划和薪资涨幅都不利。
其次，除了以上几种情况，如果是裸辞找工作或者被裁员、劝退、开除的情况，也有很大的可能被用人方所利用，而压低你的薪资预期，从而获得不到相应的涨薪结果。
这里我们不讨论那些跳槽涨薪的情况，毕竟每个公司都是希望以高薪来挖掘外来的人才。所以，都会用市场价的标准来吸引人才。这里讨论一下那些跳槽后背后的痛点：
一、企业招聘法则：优先岗位适配，再考虑薪资适配越是专业技能要求高，或对工作经验要求高的岗位，都是基于先岗位适配在适配薪资。也就是说，在你与公司岗位招聘条件非常契合的前提下，薪资的空间都是可以谈的。
作为老板，管理一家企业，肯定是希望想找到合适的人才，弥补自己的能力空缺，来为公司创造经济效益。如果这个人能为公司每月创造100万的业绩，给他1万都嫌少。如果你只能为公司创在10万的业绩，还想要1万的月薪，那就是太奢求了。
在人次非常匹配的情况下，公司hr都会走特批流程，向总经理或者老板来申请特殊薪资政策。即使公司有着严格的薪酬体系，依然可以用各种补贴等福利作为支撑，来达到人才的期望值。
1、30%主动找工作的人：这是职场中大多数人的常态，尤其在从大学步入职场的前五年，基本上都是在各种主动离职后找工作的状态中。
痛点：有激情有冲劲。但无职业规划，不清楚自己的优势，沉下心来。
所以，他们的离职可能是因为工作干得不开心、工资太少，或者与领导的关系处理不好等等。因此，会主动投简历找工作，他们中有不乏有优秀的人才，在公司得不到重用，或者平台选择的不对。但是更多的情况内部竞争的失败者，被公司所“淘汰”的人。
所以，他们跳槽就会出现薪资升降的情况。对于那些有能力，选择对的平台的人，升职加薪不是梦。但是对于那些能力缺乏，而且职业规划不清晰的人，只能选择降薪了。
2、40%工作找他们的人：这些人大多数在各个公司的重要的岗位上，担任公司的基层或者中层的管理者。对于现状比较满意，但是内心也渴望获得更高的职位和薪酬。但是他们一般不会主动去人才市场找工作，大多数是把简历挂在网上刷新一下，等着猎头来找他们。
这样的人，他们的跳槽一般都能获得20%以上的薪资涨幅。
痛点：有一定的职业规划，积累了在行业和专业上的工作经验，但缺乏大格局。
3、最后30%的人靠重金和股份挖掘：这样的人才在企业中都是担任着中高层的职位，且属于企业高级人才，或是股东，或是合伙人。他们会被企业以房子、期权、股票、户口等利益捆绑，而和公司签订一定周期的合同。
没有太大的变故，或者巨大的诱惑，一般很难激发他们跳槽的欲望。毕竟他们的工作和生活已经非常的稳定，而且收入也很稳定。所以，能吸引到他们的只有比目前更高的价值期望和薪酬回报。比如，丰厚奖金、股份、合伙人计划等，把他们拉拢进你的阵营。
这样的人才变动，一般都会上新闻，甚至会影响股价波动。
痛点：有丰富的行业经验和眼界，但逃不开职业经理人的思维
所以，对于大多数企业来说，肯定都企业想找后两种人。但是为何还是会选择前30%的人呢？毕竟中国的人口基数太多，每年的毕业生太多。而且那后70%的人，不是一般的市场价格能请得到的，企业也得考虑用人成本。
我们努力让自己成为中间的那40%的人，过上稳定的生活。拼搏奔赴成为那末端的那30%人，让自己实现最初的梦想：过上有钱人的生活！买东西不再顾忌价格，仅凭自己是否喜欢。
每一次跳槽前都要慎重考量自己目前的经济情况，不可一时冲动让自己陷入被动。想好了再出发，总比蒙头蒙脑地扎进一个行业傻傻干得好。想清楚大方向，就努力地去先尝试，在实践中再来明确自己的职业定位。
,
