【专注于企业在线培训领域的工具，培训和学习项目干货！欢迎点赞，强推，关注支持】
您的员工突然似乎对培训课程不感兴趣。或者您注意到线上学习的参与率正在缓慢下降。会不会是负面的培训成见阻碍了他们的参与？
您可能会注意到您的员工正在悄悄地脱离企业培训计划。这可能是由许多事情引起的。也许这是工作或家里特别繁忙的时间，月底销售高峰，或者孩子学校的考试季等等。然后，在某些情况下，仅仅认为这是企业培训的想法就是一种阻碍。员工对培训的体验会产生负面的看法，或者认为培训可能不值得付出。如何识别潜在的问题并解决它们？以下是一些可能出现问题的例子，这样你就可以提高员工的参与度并建立联系。
Dean Drobot/Shutterstock.com
1. 对电脑的熟悉程度今天的年轻一代可能表现得好像他们生来就有电脑在手。他们认为智能手机和平板电脑是理所当然的。但对于接触电子设备较少的人口群体来说，另一个极端更有可能。他们可能在时间上比较年长，或者只是没有那么多机会接触数字空间。这使他们怀疑自己是否有能力在在线培训中取得成功。他们害怕自己不知道该做什么，或者不知道如何使用培训材料。这种恐惧有时甚至使他们不敢尝试。给他们配一个更懂电脑的导师，让他指导他们完成这个过程。导师应该随时可以（或者说在电话里，通过社交媒体，或者消息应用程序）回答问题。但要仔细挑选你的员工培训导师。你希望他们是友好的、非评判性的，并且是好老师，因为他们可能不得不打破那些对数字访问量低的人来说显得陌生的 "明显 "概念。
2.缺失的上下文有时候，内容是一个比渠道更大的问题。在这种情况下，你的受训者可以消费并理解他们的培训内容。他们只是不知道这对他们有什么影响。过去的培训经验告诉他们，这都是理论，而不是现实世界的应用。至少从受训者的角度来看，所选择的主题似乎是遥远的、表面的。首先，审查你的主题，确保它实际上与你的员工有关。一旦你确信，通过提供背景信息，帮助你的受训者也看到相关性。例如，也许有一个任务执行规则使事情似乎复杂化了，而不是提高生产力。如果你还不知道，那就找出这个规则背后的原因。也许管理层中有人更喜欢这种方法。或者也许过去有一个问题导致了绩效协议的改变。在课程中包括这些花絮。同时，给出现实的例子，说明他们可以在哪里以及如何使用所学的技能，或者应用他们正在记忆的知识。
3. 上学经历的影响在许多情况下，你的受训者的沉默会延伸到童年。也许他们在学校表现不好，被老师开除，或者被同学们挑剔/忽视。这使他们对任何形式的教育都产生了消极的态度。这可能是一个棘手的问题，但并非不可能改变。与你的员工交谈，找出他们对培训有抵触的原因。
找合适的人做访谈。你不希望你的员工感到害怕而不敢回答。更糟糕的是，他们可能会急于取悦你，以至于最后说出你想听的东西。但是，如果他们不告诉你真相，那么你就无法解决这个问题。如果问题是他们对学术界的整体观点，给他们提供 "感觉不像学校 "的替代培训结构。取代冗长的文字，让他们通过视频、动画、模拟和严肃游戏来学习。
4. 培训路径不明确有些人活在当下，但其他人需要一张清晰的地图，了解他们从哪里来，要去哪里。因此，即使是在培训的情况下，他们也想知道他们目前的课程与之前的课程有什么联系。而且他们对接下来的内容感到好奇。这些类型的人不满足于为学习而学习。他们不会因为你让他们报名参加一个课程就报名参加。如果这个主题或内容对他们没有意义，他们就会放弃。定期与每个员工坐在一起，制定一个职业规划。这可以在年度评估期间进行，或者你可以将其作为公司文化的一部分，每月进行一次这样的会谈。基于同行的辅导和导师评估是处理这个问题的其他好方法。回顾他们所做的课程。向他们建议下一步该如何尝试。提供多种培训旅程，解释每种培训的目标。例如，希望在海外工作的人可以学习语言、会计和文化，然后晋升为特许经营管理。
提高员工敬业度的建议当你有高质量的培训课程，但似乎没有人参与其中时，要找出原因是很困难的。那么，你如何核实和解决他们不感兴趣的原因呢？如果他们觉得自己的技术水平不够，可以建立一个伙伴计划。当一门课程感觉在他们的日常工作中没有地位时，用实例和案例研究来解释。对于那些在学校受苦，厌恶所有教育事物的受训者，以一种更轻松、更好玩的方式提供培训。对于那种在开始前需要一个 "为什么 "的受训者，提供实际的学习目标和指标。你可以考虑进行预评估或调查，不仅要衡量他们已有的知识，还要诊断出潜在的症结所在。这样一来，你就可以在创建未来的课程时考虑到这些在线培训的先入之见，从一开始就提高员工的积极性和参与度。
（原文来源：Christopher Pappas，翻译：LLtube）
,
