Tina是真正的面霸，原来在上海一家外企只是做财务部应收应付的，结果回到二线城市的企业面试，忽悠了一把，企业居然应聘他做财务总监，年薪从10万到100万，而且offer也发出了，他这时才觉得慌了，来做职业生涯咨询，看看能不能接这个offer？
当然后来通过职业测评和能力诊断，他也明确了自己的职业能力是没有办法胜任这个职位的，最后拒绝了这个offer。可是如果他接了这个职位呢，这该会给他和企业带来些什么呢？
- 从应聘者角度来看：
他的简历和面试信息是不真实的，风险也是巨大的。不仅成就感缺失，因为违反职业道德，也会整天担心吊胆，最后一旦被发现造假，进入行业黑名单，永不被信任录用。所以我们去企业面试不仅要考虑短期内尽快找到工作，更要考虑职业生涯长期发展，能在企业平台上更好的发展。
- 从企业HR角度来看：
聘错的人代价对HR来说也真的是高昂的。根据我们咨询中对客户的研究，公司平均要付出15倍的薪水的代价，既有直接支出，又有经营的损失。想想看，假如一次雇人的失误，付出的薪酬是10万，那么公司的实际损失却是150万，甚至更多。如果你的公司一年犯下10桩此类错误，是不是就相当于白白扔了1500万。管理大师彼得德鲁克就说过“经理人聘对人的概率只有可怜的50%，想想看，这浪费了我们多少招聘面试官的时间和精力，最后却是这样的结果。
瑞秋是猎头公司30年资深的猎头顾问，可是面试了很多很多的人，应该是独具慧眼，眼光精准，可是她也会发出这样的感慨：“我是越来越看不懂人了！”我听到许多HR，包括许多企业的老总也经常有这样的感慨，对于面试，HR们也是一把心酸泪。
HR们应该也是身经百战，掌握了许多的招聘面试技巧，可是为何还是会越来越看不懂人呢？大家有没有想过，许多应聘者，一些所谓的面霸其实比我们的面试知识更多、面试经验更丰富。我曾经在书店看到，许多面试攻略的书要比我们HR面试技巧的书多了十多倍。
所以，我们来推荐猎头式面试，看看HR与应聘者如何应对面试？看看猎头是如何通过面试精准招聘到对的人，有用的人，合适的人的。这不仅对于HR来说，可以避免招聘失误，提升面试的准确率，对于应聘者面试时也能从职业成长的角度提前参考。
猎头式面试的第一大特点是应用职业测评以数据说话，通过职业测评助力优先人才
在面试中使用职业测评的方式，是猎头必须做的功课，这也是提升猎头面试效果的重要基础性工作。
职业测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为学以及计算机科学基础上的一种选才方法。
它是通过一系列的科学手段和方法，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行的测量和评定活动。
那职业测评的目的是使用人单位根据企业特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能。对人才进行有效的筛选和评估。
那猎头在面试过程中通常会使用的是这些面试量表。分别包括对候选人职业价值系统的测评、职业能力系统的测评，以及对候选人职业环境系统的测评。
1、 职业价值系统测评：主要是了解候选人的职业价值观、职业性格、职业行为、职业兴趣、职业心理方面的的情况。
2、职业能力系统测评：主要是评估候选人的核心能力、学历、资源度、天赋潜能等方面情况。
3、职业环境系统测评：主要是评估候选人的对文化及环境的适应性、在团队冲突、人际压力管控度方面的情况。
通过这些测评，我们能清晰地明确候选人在工作中的优势弱势，岗位特质，核心能力，以及与企业环境的适应度、人际互动模式等情况。
特别要需要关注的是候选人的职业测评结果与我们的岗位需求是否有冲突。
大家不要看觉得有这么多的测评量表，是否都要去操作。不是这样的。这可以根据企业的特征，团队配置需要，以及岗位的要求、选择性操作。一般用的比较多的是职业性格和核心能力方面的测评，这对人才评估更有参考价值，提升面试评估的准确性。
通过候选人的职业生涯发展轨迹来评估候选人的职业发展模式是否符合企业和岗位发展的需求
我们拿到候选人简历的时候，就可以来评估他的生涯发展轨迹，是否是稳定型、成长型、未来可控型的生涯管理模式。
我们每个人的生涯管理模式都是有迹可循的。通过简历或者生涯面谈，我们可以评估了他的生涯发展情况。比如在工作生存期、职业发展期 、事业实现期，这个三阶段中，分别发生了哪些主要事件，他是否能持续性地保持职业的成长和能力的提升？
我们还需要关注候选人职业生涯的各特殊时点，例如晋升、转岗、跳槽、离职..这些特殊时点的主要经历？评估候选人是否存在职业倦怠期、职业停滞期，以及职业瓶颈期。这些时期持续了多长时间？候选人是如何应对的？
另外特别要注意生涯空白期、过渡期、重叠期，如果发现有异常情况，要尽可能确认，如果总是模糊的或是可疑的，宁愿不录用。
我们要确保候选人的生涯管理模式是稳定型、成长型、未来可控型。特别是注意是生涯迷茫型、盲目型和被诱惑型的候选人，这类候选人即使将来进入企业，也会产生很大的问题。
应用背景调查去伪存真，确保候选人的职业品行和综合素质符合企业和岗位发展需要。
背景调查在招聘工作中起着重要的作用，不但可以为企业获取优秀的人才，而且可以有效地把一些编造简历、损害企业利益、职业素质低下的人拒之门外，提高企业的聘用成功率，降低用人风险。
背景调查是我们HR经常会去做的一件事情，但是，很多时候因为时间和精力有限，可能只是象征性地调查一下。而猎头对这项工作是非常重视的。
A、那么，什么情况下需要背景调查？
我们这里的建议是：你可以不是每个职位进行背景调查，但是针对某些特殊职位确实很有必要进行背调，比如针对高层职位，针对采购、大区销售、还有关键技术人员等核心岗位，这些职位是非常有必要做背景调查的，真的可以有效地降低用人风险，避免给企业带来损失。
B、另外调查些什么内容？
这不是随便问问的，对于要调查的内容需要有针对性列出详细的计划。一般应该包含：候选人的在职时间、离职原因、岗位职责、绩效表现、以及其他一些特殊和重要表现。
C、那么，调查的对象有哪些？
做背景调查不是随便找一个人就可以调查的，需要列出相应的调查对象，一般包括候选人的直接上级、HR、下属，以及候选人的同事、老板、客户。当然根据岗位不一样，侧重点不一样，优先等级也是不一样的。
这就是猎头式面试的三个特点，希望对HR和求职者在面试过程中都能有所参考。下次我们再来分享猎头式面试的步骤，看看猎头式面试的这三个特点，是如何融入在面试过程中的。
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