“十四五”时期，我国学前教育向高质量迈进，这需要建设一支高质量幼师队伍作为支撑同时，我国人口出生率连年下降，适龄入园人口减少给幼师队伍高质量建设带来了新的机遇与挑战这需要我们对以往十年左右幼师规模快速增长模式进行反思与调整，梳理我国幼师队伍高质量建设的现实基础、未来任务和可行路径，今天小编就来说说关于出生率低幼儿园学生少 低出生率下高质量幼师从哪儿来?下面更多详细答案一起来看看吧!
出生率低幼儿园学生少 低出生率下高质量幼师从哪儿来
“十四五”时期，我国学前教育向高质量迈进，这需要建设一支高质量幼师队伍作为支撑。同时，我国人口出生率连年下降，适龄入园人口减少给幼师队伍高质量建设带来了新的机遇与挑战。这需要我们对以往十年左右幼师规模快速增长模式进行反思与调整，梳理我国幼师队伍高质量建设的现实基础、未来任务和可行路径。
根据人口变化调整幼师配备
幼师队伍高质量建设需同步满足数量充足、素质较高与配置均衡三方面要求。
在数量方面，幼师队伍规模持续扩大，专任教师数量已趋于饱和。2021年，我国在园幼儿4805.2万人，毛入园率88.1%，专任教师319.1万人。按照《县域学前教育普及普惠督导评估办法》规定的幼儿园专任教师总数与在园幼儿总数比不低于1∶15的标准，2021年我国至少需要专任教师320.3万人，比实际人数仅多出1.2万人。这表明在现有教师配备标准下，我国幼儿园专任教师数量已趋于饱和。
未来，我国应依照高标准配齐幼师，并根据人口变化做到供需平衡。在毛入园率保持稳定的情况下，我国对幼儿园教职工与专任教师的需求会随着出生率下降而减少，这为进一步提高师幼比提供了机会。其中，幼儿园教职工数仍有增长空间。2025年要达到教职工与幼儿数量比为1∶5，需在2020年基础上增加66.5万名教职工。相比之下，专任教师存在“过剩”风险。
专任教师供给大于需求会带来四种可能机遇：一是提高师幼比，如将专任教师与幼儿数量比提高至全日制幼儿园小班标准的1∶10；二是教师聘任择优录取，提高师资质量；三是专任教师转岗保育员等岗位，实现保教一体，且快速补齐教职工缺口；四是专任教师转婴幼儿照护服务人员，实现托幼一体，扩大托育服务规模。
但是，教师需求的持续下降可能导致学前教育专业毕业生或相关从业人员面临就业困难和失业风险。因此，各地应做好本区域人口变化监测，根据人口变动提前调整学前教育专业人才培养规模，避免供给过量。
提升幼师学历，优化幼师区域配置
教师学历是宏观层面评估教师队伍质量的重要指标。2010—2020年，我国幼师队伍学历层次明显提高，从以专科、高中学历为主提升到以专科和本科学历为主。2020年，专科及以上学历教师占比85.7%，本科及以上学历教师占比28%。但对比大多数OECD（经合组织）国家幼师学历以本科为主，我国幼师队伍学历水平整体仍然偏低。并且，我国幼师队伍中高中阶段及以下学历占比相对较高（2020年为14.25%），硕士研究生学历占比相对偏低（2020年为0.3%）。
今后，各省份应优化幼师队伍学历结构，进一步提高学历水平。首先，应适度增加本科及以上学历幼师比例。2020年，我国只有上海、天津和江苏的本科学历幼师占比超过50%，且只有北京、天津和上海的研究生学历幼师占比超过1%。同时，各省份应逐步降低高中阶段及以下学历教师比例。各省份应积极响应政策要求，提高幼师入职学历门槛，同时加强对在职教师的学历继续教育。
另外，幼师配置已趋于均衡，但城乡差异与省际差异仍明显。2020年，城区和乡村在园幼儿总数与幼儿园专任教师数之比分别为13.96和22.27。与2010年相比，城乡教师数量差距在缩小，但差距仍较明显。2020年，城区和乡村幼师中大专及以上学历教师占比分别为90.76%和75.61%，二者相差15.15%，相比2010年的差值（28.72%）有所缩小。此外，各省份幼师队伍中大专及以上学历占比都在逐年提高，且不同省份差距在缩小，但2020年各省份幼师队伍学历构成仍有明显差异。
接下来，应进一步加强乡村幼师队伍建设，并缩小教师队伍省际差异。乡村幼师向镇区和城区流动的趋势决定了乡村始终是教师队伍建设中的短板。我国仍要大力补充乡村幼师，并大幅提高大专及以上学历乡村幼师占比。2020年，乡村地区专任教师数量缺口占当年全国专任教师缺口的74.83%。我国多数省份幼师数量与质量都需进一步改善，其中部分省份需特别加大教师队伍建设投入力度，以缩小与其他省份的差距。同时，中西部一些省份需大力调整教师队伍学历层次结构，降低高中及以下学历教师占比。
系统规划，多渠道完善幼师发展机制
为实现幼师队伍高质量发展，政府应做好长期、系统规划，将幼师队伍建设作为先导任务与长期任务，并选择综合、有效的建设路径与策略，从存量与增量教师资源供给、配置、保障等方面入手，统筹教师数量、质量与分布。
首先，应进一步提高幼师待遇，稳定幼师队伍，并吸引更多高学历教师加入。我国近十年来一直将“确保幼师工资及时足额发放”和“扩大幼师参评职称的范围”作为政策着力点。今后，应明确提高幼师工资水平与职称评定比例，并采用适配的激励措施与指导意见落实计划。这需进一步增加学前教育经费投入，加大幼师工资福利支出比例。
其次，职前职后培养应联通提升教师学历与专业素养，激励教师主动完成持续性专业发展，并规避职前培养供过于求的风险与职后培训教师参与动力不强的问题。教师教育机构应拓宽入学途径，设置灵活的学习制度，并适度扩大在职硕士层次人才培养规模，满足在职教师继续深造的需求。幼师职后培训应与学历教育相结合，实现学分通兑，使教师获得有效指导的同时提升学历。同时，教师教育机构应不断提升学前教育专业人才培养质量，做到因地制宜、因材施教，带动教师职后培训效能提高。
再其次，教育行政部门应系统完善幼师队伍管理机制。教师队伍管理机制涉及准入、聘用、调配、培训、考核、晋升、退出等一系列管理制度与方法的设计和使用。在准入方面，应坚持将专科学历作为准入门槛，并鼓励有条件的地方提高到本科。提高学历准入门槛到本科会带来群聚效应，吸引更多高学历者加入。在教师招聘方面，各地应依据《幼儿园教职工配备标准（暂行）》和当地适龄入园幼儿数，提前计算每年幼师数量与类型需求，在条件允许的情况下尽可能按照高师幼比标准配齐教师。
（作者单位分别系北京师范大学教育学部、中国儿童中心）
《中国教育报》2022年11月06日第2版
作者：冯婉桢 孙晗月
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