员工入职一段时间后，公司发现其工作能力与面试时的描述和表现大相径庭。经背调后发现，员工入职填写的信息与实际情况不符，其本人也无法胜任岗位的需求。
那么，公司可否以员工提供虚假信息为由解除劳动关系？
案例回顾李某2019年3月1号入职某贸易公司（以下简称“公司”），任销售总监一职。
入职一段时间后，公司发现他根本无法完成工作，提交的销售计划和方案质量都很低，而且不能对接公司指定的客户。为此，公司开始对李某的背景展开调查。
面试时，李某在面试表中填写的经历是从事过市场总监，产品经理等职务。最后一家公司的任职时间为1年。入职后，在入职表中将最后的任职时间改为4个月。
经调查得知，李某最后任职时间确为4个月，但是从事的职位只是销售经理，非市场总监。
在获取李某的工作信息后，公司于2019年3月26日出具了解除劳动合同通知书，载明与李某解除劳动关系是因其无法胜任工作且面试入职时提供的信息与公司背调的结果不符。
李某收到公司的通知书后，认为公司是违法辞退，便向当地申请了劳动仲裁，要求公司支付赔偿金、工资、报销费、补贴等费用。
最终，仲裁会做出裁决，裁决公司支付李某赔偿金、工资、报销费、补贴费用。
公司对此不服，诉至一审法院。
最终结果一审法院认为，公司招聘的是销售总监，该岗位对应聘者的工作经历有着较高的要求，公司也是根据面试表的信息对人员进行选拔。
李某未能如实填写工作经历，显然有悖诚信原则，公司据此解除与李某的劳动合同，于法有据，法院予以支持。判决公司无需支付赔偿金，但需要支付李某的工资和报销费、补贴。
李某对一审法院的判决不服，继续上诉至二审。
二审法院认为，劳动合同的订立，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，李某在面试表中填写不实信息，会直接影响公司的判断。因此，公司据此解除劳动合同并无不当，维持原判，驳回李某的其他诉求。
参照条款《劳动合同法》第三条：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的约定义务。
《劳动合同法》第三十条：
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
通过这起案例我们看出，如果公司能提前做好李某的背景调查，发现工作经历不符的事实，就能避免这起劳动仲裁。
人员招聘，不仅仅是打个电话，约来面试。
在双方达成意向后，只能说是招聘工作初步完成。后续offer的下发，人员背景调查，甚至是面试表、履历表的设置和文字说明，都是招聘的管理内容。
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员工入职后，公司做背调，能否以信息不实辞退员工？真实案例这样判
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