虽说好的领导力不分性别，但所谓“刚柔并济”的领导力从来不是一门显学，而是在平衡木边缘的试探与博弈。
撰 文 | 曹欣蓓
责 编 | 施 杨
高管教练Connie提到，她曾邀请每位高管们画一幅画，主题是几年后，你希望自己在别人心目中是什么形象？
有一名女性高管在纸上画了一只狮子。事实上，在这名高管日常的言行中，也非常强势，“她整个表现也很狮子。”
这类女性领导往往超出了传统女性“温柔、包容、耐心”的印象，表现得格外强势、领导风格更趋同于男性，有一名下属这样形容自己的女上司：“我的女老板，骨子里就是个男的，非常强硬，说风就是雨，比男性还男性。”
虽然在现实中，偏向男性管理风格的女性领导者并不少见。但在管理学理论中，关于领导力的“无性别论”，并非一件新鲜事。早在1974年，桑德拉·贝姆就提出了二维性别模型，认为人可以双性化，既有男性特征也有女性特征。
因此，在谈到女性领导力时，我们所关注的绝不是“何为优秀领导力”或“好的领导力不分性别”等类似老调重弹，而是以男女视角的差异化作为出发点，探讨对于女性领导者而言，她们所做的每个行为决策，真的永远是中性的吗？
在某些场景下，女性领导者是否会基于性别天然的差异，做出与男性领导者不同的决策行为？这份基于性别的行为或决定，又是否真的经得起检验？
好领导真的不分性别吗？
在访谈过程中，我们发现虽然领导力是中性的，但女性领导者在某些场景下，确实会做出与男性不同、更偏向传统理解中“女性化”的行为。
胡祖忻(Claire Hu Weber)前往福禄克担任副总裁的日期，是2019年12月。谁都没想到，一个月后，新冠肺炎疫情开始了。
对Claire而言，那段日子充满了挑战，不仅刚跳槽就赶上了疫情，并且在随后长达9个月的时间里，她只能独自一人待在中国，两个孩子与老公则被困在了法国。
“我们一直分隔两地，我出不去，他们进不来。当时，公司开了一个全球领导力大会，我在会上和员工分享了我的纠结。这肯定对心情有影响，没有哪个妈妈9个月见不到小孩，还能没有任何感觉、纹丝不动。我觉得，女性更能够向大家分享的脆弱的那一面，这能让你整个人更鲜活、更立体。”
这份以母亲和妻子的视角，展现自身的矛盾与脆弱的演讲，显示了女性领导思考与着眼点的不同。面对疫情，男性领导者更倾向于强调力量，召开一个全员大会，发表激情讲话，传达要“斗志昂扬，迎难而上，共克时艰”，而不是分享自己的脆弱性。
组织力专家Eric J. McNulty表示，领导者往往怯于承认自身的不足，背负着必须全知全能的包袱。这是源于工业时代纯线性组织架构的影响，拥有知识和权威的领导者，必须充当标杆和信仰一般，令人仰望的存在。即使在如今，对权威性领导力根深蒂固的观念依然没有迭代。
在谈及领导力时，星巴克公司董事会名誉主席霍华德·舒尔茨提到：“有一个特质我认为被低估了，就是脆弱，尤其是对于男性（领导者而言），人们一般很难想象一个男人在一群人面前展示自己的脆弱。”
对于Claire而言，分享脆弱的一面并不困难。
“我觉得作为一个女性，我更能有这份同理心。我愿意用我的经历告诉大家，即使作为副总裁，我也会和普通员工一样，面对内心的挣扎和纠结，这份共情是很有意义的。”
令Claire惊讶的是，在会后，给她发小窗口私信的大部分是男性员工。“很多男性员工都告诉我：非常感谢你的分享，没有想到你正在经历这些事。其实男性员工也有脆弱的时候，只是他可能不去分享，当他听到分享的时候，他是有共鸣的。”
欧莱雅研发和创新中心北亚区创香总监Ada认为，这份分享习惯的不同，有利于女性领导者更快地与下属建立亲近信任的关系。
“男性领导有两种，一种是他们自己端着，还有一种，就是人与人之间不够亲近，其实有的男性领导也愿意分享，但相对来说，男性领导在一开始，或者说到一定程度之后，他们比较难和人去建立非常紧密的亲近感，如果碰到的下属比较有亲和力，愿意去打开话茬的话，可能会不一样。
对女性领导来说，更容易和下属建立亲密的关系，我们更愿意主动分享，通过这种分享，又能更好加深你们之间的信任。”
清华大学经济管理学院教授宁向东分析道，男性领导者更倾向于从自己的角度出发想问题、作判断，沟通方面不如女性，女性领导者更加包容、更加温和、更容易换位思考、替他人考虑，也更加注意个性化关怀。他表示道，这种基于女性特质的领导力，更容易让被领导者感受到魅力、感召力，因此也更容易被影响。
女性领导者会更情绪化吗？
但从另一方面而言，包容、沟通与分享，本身就意味着更多地诉诸于情绪，而非诉诸理性。有时候，当女性领导者过度重视沟通与感受，过度强调柔性领导力，也可能成为一种牵绊。
《环球科学》曾刊登过一项研究，研究者通过查看男女性的功能性磁共振成像（fMRI）图后发现，女性受试者在应对会引起人某种情绪——尤其是负面情绪——的画面时，会比男性受试者反应更加强烈、更加情绪化。
在描写成功女性的稿件中，“情绪化”往往是被刻意规避的问题，这些优秀的女性们似乎天生是完美的化身，她们永远情绪稳定，始终只有正面的情绪，从不失控。但事实是否果真如此？
既然谈及了中性领导力概念下，“刚柔并济”中“柔”的部分，在谈论其优势时，我们并不想回避其可能导致的负面影响。
高管教练Connie表示：“我觉得女性更情绪化一些。我遇见过一名总经理，是刚上任的女性，在她团队里，有一个人是应该被干掉的，因为这个人经常把自己小团队的利益，放在整个大团队之上。
但这位女领导特别容易反复，会显得优柔寡断，在干掉这个人的问题上，反复了半年的时间。每当她情绪化波动的时候，其他人就会比较累，因为太容易变化，今天说我要把他干掉，明天又说，我还是要给他个机会，整个过程显示出，她没有那么坚定。”
在Connie看来，情绪化是一把双刃剑，关键在于女性领导者是否能把握好尺度，在体贴、包容以及不过分柔弱、优柔寡断中取得平衡。
“女性韧性很足，如果女性高管能把韧性和包容结合，该发飙时就发飙，该柔就柔，掌控情绪之后，那她就是高手。”
在控制情绪方面，Ada坦率地分享了她在不同职场阶段时的体悟。
“在年轻的时候，我是职场小白，我每当看不惯，就写信回怼。因为我就表达自己的想法，如果真的碰到很大的问题，老板必须照顾我。
我做管理者后，意识到我不能再这样了，因为我是老板，是最后一道防线。随着年纪增长，当经历的事情越来越多，你的视角会不一样，可能以前觉得很大的事情，现在觉得，也就这样而已。
我现在看到一封信很生气，就把它关掉，等时间过去后，再回过头来看那封信，想怎么回。如果可以拖一拖，我甚至不会当天回，而是晚上先喝一杯酒。越是大的事情，我越是告诉自己，不要太快做反应。”
在人们营造优秀女性领袖形象时，往往会流于误区，走向另一个极端：优秀女性理智优雅，甚至比男性更为理智。
但事实上，即使是身处金字塔顶端的女性领导，也会遇到情绪激烈波动的时刻，情绪本身并不可怕，女性拥有更为丰富的情绪，这份细腻在历史长河中也曾推动文化的传承及人类的发展，不需要刻意抹杀或避讳。
王阳明将喜怒哀乐称为“本体自是中和”，认为控制情绪就是一种修行。萨特曾说：“你生气，是因为你选择了生气。”较之于一味歌颂女性领导者的“柔”与包容，却忽视背后可能的负面影响，强调有边界的柔性，以及合理控制情绪化程度，才是现实中更适合女性领导者的模式。
Connie表示：“如果一名高管，不光能够感知自己的情绪，还能管理自己的情绪，且在不同的场景下，她能够感知并影响他人的情绪，这就很理想了。”
另一个值得探究的现象是，并非每位女性领导都认可属于女性的柔性特质。正如高管教练Connie所提及的那位向往成为“狮子型”管理者的女性领导，在现实中，存在着大量强势且咄咄逼人的女性领导者。
这引出了一个在宣扬“领导力不分性别”“好的领导力要刚柔并济”时，人们往往略过的话题：虽然“中性领导力”“柔性领导力”的概念早被普及许久，为何狮子型的女性领导者，在现实中依然屡见不鲜？
对那些女性领导者而言，是她们性格天生强势霸道，还是她们对于所谓的“柔性力量”并没有那么自信，所以在实际管理中，刻意模仿传统模式下的男权强势领导，以此维持领导者的权威？
在职场，强势的人往往更容易被看到“未必是模仿，也可能是相互学习，例如在一个组织中，她过去的见闻显示，什么样的领导更容易跳出来？答案往往是强势的领导。当你强势，或者坚持的时候，你的声音更容易被听到的。”Connie表示。
职场中，所谓“绝对的公平”往往太过理想主义，“会哭的孩子有奶喝”“强势的人更容易被看到”是职场中难以避免的现象。Connie举了一个跨国企业的例子：“跨国公司中，很少有亚洲人做到一把手，但很多印度人做到一把手，为什么？
因为印度人很执着，有些事情中国人会说，算了算了，就这样吧，印度人非得拧。他觉得你不关心他的创意，他就翻来覆去反复说，极其坚持，一定要自己的声音被听到。但中国人会觉得，这算多大的事？不想谈就算了。”
在2011年12月的《旧金山杂志》有关女性企业家的报道中，配图是由Photoshop所拼接而成的一张照片，她有女性企业家的脸，以及男性的身体。这也是人们对“女强人”的传统印象，她们强势，甚至咄咄逼人，是“女人脸”与“男人心”的集合体，而这在本质上，依然是对女性柔性力量的否认。
但事实上，对于推崇强势管理风格的女性领导者而言，这份对于偏男性化管理风格的推崇，未必是源于对女性身份的不自信，而是过往经历及所见所闻，让她们形成的固有印象。
毕竟，较之于男性，女性更有同理心、更柔和、更会顾及他人情绪，但这份柔顺让她们在职场的声音不够响亮，她们更为委婉的拒绝，却可能被解读为“她没有那么不愿意”“还差一点点，再逼一下，她就答应了”。
“女性说‘不’时，不像男性那么直接，所以男性会觉得：我在说‘不’，但你没有。可实际上，女性在用更柔软、更平衡、大家都好看的一种方式说‘不’，只不过是男性感觉不到而已。”Ada表示。
另一方面，在现有的企业环境下，成为一名狮子型的女性领导，有利于强硬打破男性高管们所形成的“看不见的壁垒”，将自身放到更受人关注的位置。
“男性高层到了某个级别后，特别崇尚一种brotherhood，类似兄弟会抱团。他们觉得糙老爷们在一块，某些话题的认知是一样的，和男性沟通简单直接，该发飙就发飙，他还可以骂几句，但是当一个女性高层在会议上，还是这样的说话方式，她会觉得不舒服。”
Connie回忆道，她曾参与一家上市公司的路演。“这家公司在全国范围内，管理团队都算很牛。但上市路演时，居然没有一名女性。虽然人力总监是女性，但她今年40多岁，而其他男性管理者全都是‘60后’，最小的也得50多岁，所以人力总监压根没能参与进去。”
面对一群出生于1960年代的“糙老爷们”，若是一味秉持细腻、柔软的女性形象，只会加重女性高管融入的困难程度，更容易被无形的“brotherhood”文化所排斥，甚至丧失作为Tier 1管理者的话语权，最终明明身为高管，却连“表面功夫”的出席公司路演都排不上号，遑论参与公司内部的核心管理决策。
在这方面，外企的氛围会比民企更为包容与开放，较之于民企，外企更能接受除了“糙老爷们”以外的多元化高级管理人员。
一名女性高管对我们表示道：“外企会更先进一点，在外企的氛围中，女性的沟通能力占了很大的优势。你可以表达自己的观点，让中国老板和外国老板们知道，你在想些什么，你是什么样的人。
在国企和私企，表达没有那么重要，老板自上而下布置工作，老板一人独大。”
即使是女性高管，依然会忽视女职员《向前一步》的作者谢丽尔·桑德伯格提到，在她的一次关于性别的演讲之后，一名年轻的女性员工告诉她，“今天我学到了一些东西。”谢丽尔本以为这名女性员工会说一些称赞的话，例如关于演讲是如何激励与打动内心，但与之相反的是，女性员工告诉她，“我学会了让手一直举着。”
谢丽尔在演讲接近尾声时表示，她只会回答两个问题，所以该名女性员工在两个问题过后放下了手。但与此同时，由于很多男性员工依然举着手，谢丽尔又增加回答了几个问题。
这是一件很有趣的事，即使谢丽尔是一名主张女性独立的高管，演讲话题也与女性有关，但在现实中，她依然会不自觉地忽视女性员工，将注意力投向更为主动的男性。对于那名秉承着“只回答两个问题”的女性员工而言，本身就是一种不公平。
事实上，无论是明明身为女性领导，却对狮子型强领导模式的推崇，或是如谢丽尔般，反复主张女性要更大胆发声，这背后所展现的，是对现实职场非公平性的深刻领悟。
有时候，女性天性中的体贴与柔软，会成为她们在职场中的绊脚石，增加在“会哭的孩子有奶喝”的环境下，受到不公待遇的可能。
当我们在谈论中性领导力，强调除了柔顺与包容，“刚”也很重要的时候，我们是否思考过：“刚”之所以重要的原因，究竟是源于对工作模式和效率的提升，还是源于在非公平的环境下，只有强硬的“刚”才能更多被注意到？
如果原因是后者，那么与其鼓励不分性别，让女性改变自身天性，强行融入男性特质，在《向前一步》中所提到的创造一个“更平等的世界”，或许才是更好的解决方法。
谢丽尔提到，“如果我们想要一个更平等的世界，我们就必须让领导者知道，女性不太可能一直举着手。我们需要所有机构和个人都关注并通过鼓励、促进和支持更多的女性来改进这种行为。”
对于领导者而言，是否已做好了准备，将目光更多地投向不擅长举手的女性员工，增加与她们的联络，主动迈出彼此沟通的第一步，为女性营造更充分的晋升空间？
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