女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(1)

虽说好的领导力不分性别,但所谓“刚柔并济”的领导力从来不是一门显学,而是在平衡木边缘的试探与博弈。

撰 文 | 曹欣蓓

责 编 | 施 杨

高管教练Connie提到,她曾邀请每位高管们画一幅画,主题是几年后,你希望自己在别人心目中是什么形象?

有一名女性高管在纸上画了一只狮子。事实上,在这名高管日常的言行中,也非常强势,“她整个表现也很狮子。”

这类女性领导往往超出了传统女性“温柔、包容、耐心”的印象,表现得格外强势、领导风格更趋同于男性,有一名下属这样形容自己的女上司:“我的女老板,骨子里就是个男的,非常强硬,说风就是雨,比男性还男性。”

虽然在现实中,偏向男性管理风格的女性领导者并不少见。但在管理学理论中,关于领导力的“无性别论”,并非一件新鲜事。早在1974年,桑德拉·贝姆就提出了二维性别模型,认为人可以双性化,既有男性特征也有女性特征。

因此,在谈到女性领导力时,我们所关注的绝不是“何为优秀领导力”或“好的领导力不分性别”等类似老调重弹,而是以男女视角的差异化作为出发点,探讨对于女性领导者而言,她们所做的每个行为决策,真的永远是中性的吗?

在某些场景下,女性领导者是否会基于性别天然的差异,做出与男性领导者不同的决策行为?这份基于性别的行为或决定,又是否真的经得起检验?

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(2)

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(3)

好领导真的不分性别吗?

在访谈过程中,我们发现虽然领导力是中性的,但女性领导者在某些场景下,确实会做出与男性不同、更偏向传统理解中“女性化”的行为。

胡祖忻(Claire Hu Weber)前往福禄克担任副总裁的日期,是2019年12月。谁都没想到,一个月后,新冠肺炎疫情开始了。

对Claire而言,那段日子充满了挑战,不仅刚跳槽就赶上了疫情,并且在随后长达9个月的时间里,她只能独自一人待在中国,两个孩子与老公则被困在了法国。

“我们一直分隔两地,我出不去,他们进不来。当时,公司开了一个全球领导力大会,我在会上和员工分享了我的纠结。这肯定对心情有影响,没有哪个妈妈9个月见不到小孩,还能没有任何感觉、纹丝不动。我觉得,女性更能够向大家分享的脆弱的那一面,这能让你整个人更鲜活、更立体。”

这份以母亲和妻子的视角,展现自身的矛盾与脆弱的演讲,显示了女性领导思考与着眼点的不同。面对疫情,男性领导者更倾向于强调力量,召开一个全员大会,发表激情讲话,传达要“斗志昂扬,迎难而上,共克时艰”,而不是分享自己的脆弱性。

组织力专家Eric J. McNulty表示,领导者往往怯于承认自身的不足,背负着必须全知全能的包袱。这是源于工业时代纯线性组织架构的影响,拥有知识和权威的领导者,必须充当标杆和信仰一般,令人仰望的存在。即使在如今,对权威性领导力根深蒂固的观念依然没有迭代。

在谈及领导力时,星巴克公司董事会名誉主席霍华德·舒尔茨提到:“有一个特质我认为被低估了,就是脆弱,尤其是对于男性(领导者而言),人们一般很难想象一个男人在一群人面前展示自己的脆弱。”

对于Claire而言,分享脆弱的一面并不困难。

“我觉得作为一个女性,我更能有这份同理心。我愿意用我的经历告诉大家,即使作为副总裁,我也会和普通员工一样,面对内心的挣扎和纠结,这份共情是很有意义的。”

令Claire惊讶的是,在会后,给她发小窗口私信的大部分是男性员工。“很多男性员工都告诉我:非常感谢你的分享,没有想到你正在经历这些事。其实男性员工也有脆弱的时候,只是他可能不去分享,当他听到分享的时候,他是有共鸣的。”

欧莱雅研发和创新中心北亚区创香总监Ada认为,这份分享习惯的不同,有利于女性领导者更快地与下属建立亲近信任的关系。

“男性领导有两种,一种是他们自己端着,还有一种,就是人与人之间不够亲近,其实有的男性领导也愿意分享,但相对来说,男性领导在一开始,或者说到一定程度之后,他们比较难和人去建立非常紧密的亲近感,如果碰到的下属比较有亲和力,愿意去打开话茬的话,可能会不一样。

对女性领导来说,更容易和下属建立亲密的关系,我们更愿意主动分享,通过这种分享,又能更好加深你们之间的信任。”

清华大学经济管理学院教授宁向东分析道,男性领导者更倾向于从自己的角度出发想问题、作判断,沟通方面不如女性,女性领导者更加包容、更加温和、更容易换位思考、替他人考虑,也更加注意个性化关怀。他表示道,这种基于女性特质的领导力,更容易让被领导者感受到魅力、感召力,因此也更容易被影响。

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(4)

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(5)

女性领导者会更情绪化吗?

但从另一方面而言,包容、沟通与分享,本身就意味着更多地诉诸于情绪,而非诉诸理性。有时候,当女性领导者过度重视沟通与感受,过度强调柔性领导力,也可能成为一种牵绊。

《环球科学》曾刊登过一项研究,研究者通过查看男女性的功能性磁共振成像(fMRI)图后发现,女性受试者在应对会引起人某种情绪——尤其是负面情绪——的画面时,会比男性受试者反应更加强烈、更加情绪化。

在描写成功女性的稿件中,“情绪化”往往是被刻意规避的问题,这些优秀的女性们似乎天生是完美的化身,她们永远情绪稳定,始终只有正面的情绪,从不失控。但事实是否果真如此?

既然谈及了中性领导力概念下,“刚柔并济”中“柔”的部分,在谈论其优势时,我们并不想回避其可能导致的负面影响。

高管教练Connie表示:“我觉得女性更情绪化一些。我遇见过一名总经理,是刚上任的女性,在她团队里,有一个人是应该被干掉的,因为这个人经常把自己小团队的利益,放在整个大团队之上。

但这位女领导特别容易反复,会显得优柔寡断,在干掉这个人的问题上,反复了半年的时间。每当她情绪化波动的时候,其他人就会比较累,因为太容易变化,今天说我要把他干掉,明天又说,我还是要给他个机会,整个过程显示出,她没有那么坚定。”

在Connie看来,情绪化是一把双刃剑,关键在于女性领导者是否能把握好尺度,在体贴、包容以及不过分柔弱、优柔寡断中取得平衡。

“女性韧性很足,如果女性高管能把韧性和包容结合,该发飙时就发飙,该柔就柔,掌控情绪之后,那她就是高手。”

在控制情绪方面,Ada坦率地分享了她在不同职场阶段时的体悟。

“在年轻的时候,我是职场小白,我每当看不惯,就写信回怼。因为我就表达自己的想法,如果真的碰到很大的问题,老板必须照顾我。

我做管理者后,意识到我不能再这样了,因为我是老板,是最后一道防线。随着年纪增长,当经历的事情越来越多,你的视角会不一样,可能以前觉得很大的事情,现在觉得,也就这样而已。

我现在看到一封信很生气,就把它关掉,等时间过去后,再回过头来看那封信,想怎么回。如果可以拖一拖,我甚至不会当天回,而是晚上先喝一杯酒。越是大的事情,我越是告诉自己,不要太快做反应。”

在人们营造优秀女性领袖形象时,往往会流于误区,走向另一个极端:优秀女性理智优雅,甚至比男性更为理智。

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(6)

但事实上,即使是身处金字塔顶端的女性领导,也会遇到情绪激烈波动的时刻,情绪本身并不可怕,女性拥有更为丰富的情绪,这份细腻在历史长河中也曾推动文化的传承及人类的发展,不需要刻意抹杀或避讳。

王阳明将喜怒哀乐称为“本体自是中和”,认为控制情绪就是一种修行。萨特曾说:“你生气,是因为你选择了生气。”较之于一味歌颂女性领导者的“柔”与包容,却忽视背后可能的负面影响,强调有边界的柔性,以及合理控制情绪化程度,才是现实中更适合女性领导者的模式。

Connie表示:“如果一名高管,不光能够感知自己的情绪,还能管理自己的情绪,且在不同的场景下,她能够感知并影响他人的情绪,这就很理想了。”

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(7)

向往男性强势领导力,是否源于对女性身份的不自信?

另一个值得探究的现象是,并非每位女性领导都认可属于女性的柔性特质。正如高管教练Connie所提及的那位向往成为“狮子型”管理者的女性领导,在现实中,存在着大量强势且咄咄逼人的女性领导者。

这引出了一个在宣扬“领导力不分性别”“好的领导力要刚柔并济”时,人们往往略过的话题:虽然“中性领导力”“柔性领导力”的概念早被普及许久,为何狮子型的女性领导者,在现实中依然屡见不鲜?

对那些女性领导者而言,是她们性格天生强势霸道,还是她们对于所谓的“柔性力量”并没有那么自信,所以在实际管理中,刻意模仿传统模式下的男权强势领导,以此维持领导者的权威?

在职场,强势的人往往更容易被看到

“未必是模仿,也可能是相互学习,例如在一个组织中,她过去的见闻显示,什么样的领导更容易跳出来?答案往往是强势的领导。当你强势,或者坚持的时候,你的声音更容易被听到的。”Connie表示。

职场中,所谓“绝对的公平”往往太过理想主义,“会哭的孩子有奶喝”“强势的人更容易被看到”是职场中难以避免的现象。Connie举了一个跨国企业的例子:“跨国公司中,很少有亚洲人做到一把手,但很多印度人做到一把手,为什么?

因为印度人很执着,有些事情中国人会说,算了算了,就这样吧,印度人非得拧。他觉得你不关心他的创意,他就翻来覆去反复说,极其坚持,一定要自己的声音被听到。但中国人会觉得,这算多大的事?不想谈就算了。”

在2011年12月的《旧金山杂志》有关女性企业家的报道中,配图是由Photoshop所拼接而成的一张照片,她有女性企业家的脸,以及男性的身体。这也是人们对“女强人”的传统印象,她们强势,甚至咄咄逼人,是“女人脸”与“男人心”的集合体,而这在本质上,依然是对女性柔性力量的否认。

但事实上,对于推崇强势管理风格的女性领导者而言,这份对于偏男性化管理风格的推崇,未必是源于对女性身份的不自信,而是过往经历及所见所闻,让她们形成的固有印象。

毕竟,较之于男性,女性更有同理心、更柔和、更会顾及他人情绪,但这份柔顺让她们在职场的声音不够响亮,她们更为委婉的拒绝,却可能被解读为“她没有那么不愿意”“还差一点点,再逼一下,她就答应了”。

“女性说‘不’时,不像男性那么直接,所以男性会觉得:我在说‘不’,但你没有。可实际上,女性在用更柔软、更平衡、大家都好看的一种方式说‘不’,只不过是男性感觉不到而已。”Ada表示。

女老板不霸气就没有管理能力(骨子里就是个男的)(8)

“糙老爷们”的兄弟会抱团

另一方面,在现有的企业环境下,成为一名狮子型的女性领导,有利于强硬打破男性高管们所形成的“看不见的壁垒”,将自身放到更受人关注的位置。

“男性高层到了某个级别后,特别崇尚一种brotherhood,类似兄弟会抱团。他们觉得糙老爷们在一块,某些话题的认知是一样的,和男性沟通简单直接,该发飙就发飙,他还可以骂几句,但是当一个女性高层在会议上,还是这样的说话方式,她会觉得不舒服。”

Connie回忆道,她曾参与一家上市公司的路演。“这家公司在全国范围内,管理团队都算很牛。但上市路演时,居然没有一名女性。虽然人力总监是女性,但她今年40多岁,而其他男性管理者全都是‘60后’,最小的也得50多岁,所以人力总监压根没能参与进去。”

面对一群出生于1960年代的“糙老爷们”,若是一味秉持细腻、柔软的女性形象,只会加重女性高管融入的困难程度,更容易被无形的“brotherhood”文化所排斥,甚至丧失作为Tier 1管理者的话语权,最终明明身为高管,却连“表面功夫”的出席公司路演都排不上号,遑论参与公司内部的核心管理决策。

在这方面,外企的氛围会比民企更为包容与开放,较之于民企,外企更能接受除了“糙老爷们”以外的多元化高级管理人员。

一名女性高管对我们表示道:“外企会更先进一点,在外企的氛围中,女性的沟通能力占了很大的优势。你可以表达自己的观点,让中国老板和外国老板们知道,你在想些什么,你是什么样的人。

在国企和私企,表达没有那么重要,老板自上而下布置工作,老板一人独大。”

即使是女性高管,依然会忽视女职员

《向前一步》的作者谢丽尔·桑德伯格提到,在她的一次关于性别的演讲之后,一名年轻的女性员工告诉她,“今天我学到了一些东西。”谢丽尔本以为这名女性员工会说一些称赞的话,例如关于演讲是如何激励与打动内心,但与之相反的是,女性员工告诉她,“我学会了让手一直举着。”

谢丽尔在演讲接近尾声时表示,她只会回答两个问题,所以该名女性员工在两个问题过后放下了手。但与此同时,由于很多男性员工依然举着手,谢丽尔又增加回答了几个问题。

这是一件很有趣的事,即使谢丽尔是一名主张女性独立的高管,演讲话题也与女性有关,但在现实中,她依然会不自觉地忽视女性员工,将注意力投向更为主动的男性。对于那名秉承着“只回答两个问题”的女性员工而言,本身就是一种不公平。

事实上,无论是明明身为女性领导,却对狮子型强领导模式的推崇,或是如谢丽尔般,反复主张女性要更大胆发声,这背后所展现的,是对现实职场非公平性的深刻领悟。

有时候,女性天性中的体贴与柔软,会成为她们在职场中的绊脚石,增加在“会哭的孩子有奶喝”的环境下,受到不公待遇的可能。

当我们在谈论中性领导力,强调除了柔顺与包容,“刚”也很重要的时候,我们是否思考过:“刚”之所以重要的原因,究竟是源于对工作模式和效率的提升,还是源于在非公平的环境下,只有强硬的“刚”才能更多被注意到?

如果原因是后者,那么与其鼓励不分性别,让女性改变自身天性,强行融入男性特质,在《向前一步》中所提到的创造一个“更平等的世界”,或许才是更好的解决方法。

谢丽尔提到,“如果我们想要一个更平等的世界,我们就必须让领导者知道,女性不太可能一直举着手。我们需要所有机构和个人都关注并通过鼓励、促进和支持更多的女性来改进这种行为。”

对于领导者而言,是否已做好了准备,将目光更多地投向不擅长举手的女性员工,增加与她们的联络,主动迈出彼此沟通的第一步,为女性营造更充分的晋升空间?

,