关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！
KPI考核法即根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从多个维度，对组织或员工个人的绩效进行考核的一种方法。
关键绩效指标是用来衡量被考核者工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
（1）关键绩效指标体系建立
关键绩效指标体系是对企业宏观目标进行层层分解后，产生的具有可操作性的一系列关键绩效指标。企业关键绩效指标体系的建立通常有以下3种方式，如图6-20所示。
图6-20企业关键绩效指标体系的建立方式
（2）关键绩效指标选择
通常情况下，企业中能够用于绩效考核的指标很多，其涵盖的范围也比较广，如果对全部指标均进行监控和考核，指标过多，因此确定和挑选企业重点关注的关键绩效指标显得尤为重要。企业确定关键绩效指标的常用方法有以下3种，如表6-15所示。
表6-15确定关键绩效指标的方法
|
确定方法 |
方法说明 |
|
标杆基准法 |
企业将自身的关键绩效行为与本行业最强企业的关键绩效行为进行比较，分清这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定本企业的关键绩效指标 |
|
成功关键法 |
通过寻找企业成功的关键要点，并对这些关键要点进行重点监控和层层分解，从而选择和确立企业评估的关键绩效指标 |
|
策略目标分解法 |
通过建立财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控，进而确立企业的关键绩效指标 |
（3）指标所占权重确定
在选定关键绩效指标之后，需确定各指标所占权重。关键绩效考核指标权重的确定方法有经验法、强行排序法和权值因子判断表法等，详情如表6-16所示。
表6-16确定关键绩效指标权重的方法
|
确定方法 |
方法说明 |
|
经验法 |
依据历史数据和专家知觉判断来确定权重的方法，这种方法的决策率高、成本低，容易被人接受，但也存在可靠程度不高等方面的问题 |
|
强行排序法 |
将所有的关键绩效指标按照重要程度进行强行排序，然后根据“20/80”原则确定每个关键绩效指标的权重，这种方式实际上是经验法的一种延续 |
|
权值因子判断法 |
由评价人员组成评价的专家组，由专家组制定和填写权值因子判断表，然后对各位专家所填权值因子判断表来确定关键绩效指标的权重值 |
（4）关键指标审核要点
在设定关键绩效指标和标准后，还应该对关键指标进行审核，以确认这些指标能否全面、客观地反映被考核者的工作绩效。关键绩效指标审核要点主要有以下6点，如图6-21所示。
图6-21关键绩效指标审核要点
（5）关键指标考核法应用范例
关键绩效考核法是绩效考核的常用方法之一，表6-17提供了一份××公司关键绩效考核法在网站编辑考核中的应用，供读者参考。
表6-17××公司关键指标考核法在网站编辑考核中的应用
|
被考核者 |
网站编辑 |
所属部门 | |||||
|
工作岗位 |
岗位级别 | ||||||
|
考核周期 |
20年月日～20年月日 | ||||||
|
序号 |
KPI指标 |
权重 |
评分标准 |
得分 | |||
|
1 |
专题策划方案一次性通过率 |
15% |
目标值：%；每降低个百分点，扣分 | ||||
|
2 |
专题制作完成及时率 |
15% |
目标值：%；每降低个百分点，扣分 | ||||
|
3 |
信息采编任务完成率 |
15% |
目标值：%；每降低个百分点，扣分 | ||||
|
4 |
原创文章数量 |
15% |
目标值：篇；每减少篇，扣分 | ||||
|
5 |
网站内容更新频率 |
15% |
目标值：次/周；每减少次，扣分 | ||||
|
6 |
更新内容出错次数 |
15% |
目标值：0次；每出现1次，扣分 | ||||
|
7 |
页面浏览数 |
10% |
目标值：人次；每降低人次，扣分 | ||||
|
考核得分合计 | |||||||
|
直接上级评定： |
间接上级评定： | ||||||
#弗布克##绩效考核#
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：
1.本资源编号：2246。
2.关注 评论 转发，然后私信“资料”。
,
