河南某公司2020年度企业年会上，拿出了2700万用于优秀员工奖励，全公司3000名业务员，获得奖励的仅有19人，获得奖励最多的领取400万。
看到这则新闻，很多网友留言说，这样的公司还招人吗？求录用，等等，网上关于该公司这项举措的讨论比比皆是，无疑都是在怒赞该公司的豪横行为。笔者另辟蹊径，倒想和大家聊一聊关于公司如何奖励员工，奖励如何发的问题。
首先来说，作为企业在年终总结时，表彰优秀员工，给予一定物质或现金奖励，这是常规操作。毫不夸张地说，一到年底，员工们最盼望的就是公司年会，看看自己拿到手的红包，再想想这一年的工作，就该考虑一下是走是留，所以春节后是员工离职率变化较大的一个期间。其次，年会上发现金还是发实物奖励，现金比较有冲击力，比较灵活，实物奖励有时难以做到员工满意，比如员工想要手机，却得了电脑，想要耳机却收到了音箱。适用性不太强。再次，奖励是公开发还是私下悄悄进行，这就要看这份奖励的目的是表彰得奖人还是激励未获奖的。
其实看到这个新闻，我脑海中第一个问题就是——个税怎么交?如果按照全年一次性奖金来算的话，400万的奖励适用45%的个税税率，光个税就要178万，难道员工拿着400万回去，自己再去税务局缴税吗？发了400万的奖金，拿到手却只剩一半了，另一半拿去交税了。这个对员工来说会不会感觉到嘴边的鸭子，飞了？当然我这仅仅是从新闻报道出来的部分内容去猜想。关于个税的内容，我们下次再讨论，今天我想跟大家聊聊，对于员工的奖励的两种常见形式——一次性奖金和涨薪。
正值寒假当中，很多学生对寒假是既盼望又抵触，盼望寒假迎来春节有红包收，抵触寒假因为有大量的寒假作业要做。一部分同学做寒假作业喜欢一鼓作气，放假前几天全部做完，一部分同学则是谨遵教诲，每天仅完成当天的作业。寒假作业是痛苦的，有的人愿意痛苦集中爆发一次做完，有的人愿意细水长流，痛着痛着就无感了。寒假作业的痛苦可以这样，那么领到手的薪水是不是也可以这样呢？同样的100万奖励，可以一次性领到手，也可以分摊到每个月中，以涨薪的形式领到。这两者有什么区别呢？
正如图片一样，一次性奖金很有冲击力，看着一摞一摞的RMB，嘴角不自觉上扬，获奖人开心，没获奖的也暗自鼓劲，期待明年也可以上台领奖。但是这份开心可以维持多久呢？1天？1个月？还是一年？星期一拿到奖金开心，星期二开心，星期三一般，星期四就感觉像平时一样，内心毫无波澜。如果这份奖励不能年年持续，或者明年的奖金不如今年的，还能开心吗？正如郭德纲相声里说，心情不好，好几百块钱买张票听相声，2个小时的演出捧腹大笑，心情顿时好转，但是你要是看着这几百块钱，自己哈哈大笑2个小时，这个毛病几百块钱治不好。那如果分次加薪呢，加薪的幅度一定要谨慎考虑，对于一个月薪5000的人，每月加薪500元，一年总计6000元，只比月薪多了1000元，这个时候还是考虑一次性奖金比较好。
那么到底应该选择何种方式奖励员工，这个要结合企业的实际情况，适合的才是最优的方案。这里提示几个关键点，帮助企业找到适合的奖金发放解决方案：
（1）企业规模和盈利情况，脚踏实地，着眼当下，一定要在能力范围内制定奖励政策，一味画饼只会让员工失去斗志；
（2）员工对目前薪资水平的满意程度，如果员工对当前薪资水平比较满意，那么发放一次性奖金更具诱惑力，如果员工对当前薪资有很大不满，那么涨薪更能激励；
（3）获奖人的比例，要注意衡量测算，发放奖金的很大作用是激励那些没获奖的员工，来年努力工作，创造价值，争取获奖，一旦获奖人比例太低，容易让人失去努力的动力，反而不能发挥奖金的激励作用，不能更大范围提升士气；
（4）奖金金额和涨薪幅度，无论是哪种形式的奖金，都要考虑接受一方的实际情况，比如涨薪1000元，对于月薪3万元的销售主管，不值一提，但是对于月薪6000元的销售经理则更具诱惑。
（5）奖金或涨薪依据客观公正，虽然企业一直要求薪资保密，但是难保会有不透风的墙或者私交很好的员工之间讨论，再者，古语有云：“不患寡而患不均。”经营者发放奖金是为了奖励员工，让员工开心，但如果在制定政策时未能做出公正判断，失了人心，就会造成，奖金发出去了，却并没有让员工心怀感恩，反而做出离职的决定。
奖金发放不是老板一个人说了算的，人力、财务、业务都要参与，发多少、怎么发、个税怎么交、发放依据从何而来，都是问题。依靠人的判断往往容易出现主观失衡，唯有依赖客观数据，方可做出对大家公平的判断。数据从哪来呢?财务，请注意，这里说的数据来源于财务，并不是所有与数据有关的问题都要找财务，李小亚老师多次在课堂上提到因果思维，业务是因，财务是果，种下苹果，不可能长出香蕉，想要财务数据准确，业务一定要提供第一手准确的资料，想要财务合理筹划，一定要在业务发生前邀请财务参与，在业务之前进行筹划，业务发生之后就只能看造化了。
来源：小亚财税（董晶）
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