当前，劳动人事争议案件呈现数量增多，仲裁案件数量增加，当事人败诉率较高，举证难等问题。案件类型也由原来的劳动争议扩展为劳动人事争议，案件类型不断增多。如何提高调节成功率，提高调节效率，降低调节成本，也成为劳动争议当事人迫切需要解决的问题。作为律师，我想谈谈我自己对这一问题的看法。下面将对这一问题的看法。下面将对劳动人事争议中常见的法律问题进行梳理。
一、未签订书面劳动合同的劳动争议
劳动关系的建立是一个复杂的过程，从劳动合同法第一条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法”的规定来看，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。有一个重要问题需要明确，实践中未签订书面的劳动合同是否认定为双方存在书面劳动关系？《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一套规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，应当自用工第二个月起支付二倍工资。不足一个月的不得订立补充协议。”《人力资源社会保障部办公厅关于加强对企业建立用工监管有关问题的通知》规定：“建立用工监管制度，防止不签订书面劳动合同现象发生。因用人单位未订立书面劳动合同导致无法确定劳动者身份或者不符合用人单位招用条件的，当事人请求支付赔偿金时应予支持，但当事人对仲裁裁决，法院判决不服或者认定事实有误的除外。”
二、试用期员工
根据《劳动合同法》第二十二条规定，在试用期内，用人单位不得解除劳动合同。用人单位解除权期限为三个月以上不超过一年。在试用期内，员工有权要求企业支付工资，未完成的工作任务，企业可以不支付工资，但必须支付加班费或者经济补偿金。如果企业没有给员工缴纳社会保险或者缴纳比例低于最低工资标准的，员工可以要求企业补缴社会保险或者补足缴纳比例。但是企业要承担责任，如果企业以不缴纳社保为理由在试用期内拒绝为员工缴纳社会的保险，那么员工可以直接解除该合同。
三、工伤认定
工伤认定是劳动者获得相关赔偿的前提，但实践中，工伤认定往往需要多部门联动，甚至还会出现行政不作为等现象，致使劳动者获得赔偿面临困难。按照《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的，享受工伤保险待遇。用人单位应当自事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30内申领工伤认定标准表。应当注意的是，工伤认定申请与认定工伤是不同要件，根据法律规定用人单位应当先提出申请。如遇用人单位拒绝做出认定工伤决定或者不予认定工伤决定而劳动者又起诉工伤待遇请求权主体时，可先向公安机关报案，并由公安机关在期限内作出不予认定工伤的决定。
四、工作年限的认定
对于工作年限的认定，劳动人事争议案件主要包括（1）被派遣劳动者与用工单位之间的雇佣关系；（2）被派遣劳动者与用人单位之间的正式劳动关系；（3）被派遣劳动者被录用后因其他原因与其发生期限的劳动关系；（4）被派遣劳动者要求解除或者终止劳动合同的；（5）被派遣劳动者要求用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的；（6）向被派遣劳动者支付加班费的（7）仲裁机构认定劳动者从事不能安排工作的其他情形而发生的。其中对于延长工作时间的计算，实践中有不同看法。一种观点认为延长工作时间为非全日制形式下，只要是从实际用工之日起计算；另一种观点认为延长工作时间为非全日制形式下，从工作开始至单位办理离职手续之日起起算。但这两种观点均有不足之处。首先，劳动者在实际工作中延长工作时间不能等同于非全日制时已连续工作6个月或者已累计工作24个月。其次延长工作时间不是法定免责事由。
