二十一世纪，是知识经济时代，在这样一个时代里，企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革：从集权到分权；从生产导向到消费导向；从机器管理到人本管理；从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。
早期管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力，但事实上人的需求分为生存、享受和发展等几个方面；马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此要留住人才并使其努力工作，就需改变以前的管理方式，逐步实行情感式管理，满足员工正常发展的需求。
在新的经济条件下，以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求，为此，国内外许多企业实施了情感管理，在企业内部树立新的用人观；提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人，营造和谐、温馨的组织气氛；提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等，成了留住优秀人才的“魔方”。
“人非草木，孰能无情”，作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的情感生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式，更要注重运用“情感式管理”，要让员工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出努力并激情地工作
当今企业的领导，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工具有无限潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体，他们不只需要你的产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起情感关联。事实表明，情感投入的员工所组成的团队，往往能获得累累硕果；而且，当顾客感受到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感来回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动力源泉。
“金无足赤，人无完人”，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具备“换位”思考能力的员工。现在越来越多的领导人意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。
随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取，因此领导者最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导人应该作“情感工程师”，成为促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
例如：日本企业非常重视情感管理，他们制订员工健康研修计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度，还进行个别体能运动的体力测定、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
帮助员工改变不良的生活习惯，典型的例子就是禁烟，由于吸烟过多而致病或早逝，企业需要支付大量费用，而且吸烟者迟到率高、劳动效率低，又容易引起火灾和其它事故；兴建医疗保健设施，为情感管理提供必要的物质条件，企业意识到投资健身设施可以促进员工的健康，减少的费用远远大于投资，
现在很多公司拥有游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场，为了鼓励员工经常参加锻炼，企业还免费提供毛巾、无领衫和短裤等；增设健康咨询活动，提供各种健康服务，从而保证了员工的身心健康，进而使他们全身心地投入到工作中去。这样的情感投入，员工怎能不脚踏实地的工作呢！公司怎么能留不住优秀的人才呢！
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发员工工作激情当成一个领导人的“硬素质”。
“得人才者，得天下”，对于一个企业来说也是一样，企业的“企”字去了“人”字头，不就是“止”吗？所以，企业就要想方设法把优秀人才留下来，给他们创造一个温馨的充分施展才能的环境，他们就会全力以赴地工作。
“管理”，企业存在之根本，“员工”是企业生存的灵魂，我们的领导用“情感”这根红线，紧紧地把“员工”与“管理”连接起来，全面发挥“情感式管理”的作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们以有限的精力投入无限的工作中去。
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