二十一世纪,是知识经济时代,在这样一个时代里,企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革:从集权到分权;从生产导向到消费导向;从机器管理到人本管理;从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。

早期管理理论把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的惟一动力,但事实上人的需求分为生存、享受和发展等几个方面;马斯洛的需求层次理论认为,人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此要留住人才并使其努力工作,就需改变以前的管理方式,逐步实行情感式管理,满足员工正常发展的需求。

在新的经济条件下,以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求,为此,国内外许多企业实施了情感管理,在企业内部树立新的用人观;提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人,营造和谐、温馨的组织气氛;提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等,成了留住优秀人才的“魔方”。

如何将情感管理运用到管理中(浅析人本管理之)(1)

“人非草木,孰能无情”,作为领导者,仅仅依靠一些物质手段激励员工,而不着眼于员工的情感生活,那是不够的,与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业,领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式,更要注重运用“情感式管理”,要让员工及顾客被你感动,心甘情愿地投入并付出努力并激情地工作

当今企业的领导,应该以全新方式看待你的员工,视每位员工具有无限潜力的人才,视顾客为拥有复杂情感的个体,他们不只需要你的产品与服务,也希望与这些产品及服务建立起情感关联。事实表明,情感投入的员工所组成的团队,往往能获得累累硕果;而且,当顾客感受到你的员工用热忱与真诚对待他们时,他们一定也会以相同的情感来回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动,会变成企业持续成长的动力源泉。

“金无足赤,人无完人”,任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点,不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明:人类通常有24种情绪天赋,这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。比如,有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人,具备“换位”思考能力的员工。现在越来越多的领导人意识到,懂得欣赏和运用员工的天赋,是提高员工绩效的关键。

如何将情感管理运用到管理中(浅析人本管理之)(2)

 随着企业结构的日趋扁平化,企业的高绩效主要源于员工的自发进取,因此领导者最重要的责任应该是:帮助员工发挥天赋潜能,架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。领导人应该作“情感工程师”,成为促使员工投入情感的动力,并密切观察其成效,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

例如:日本企业非常重视情感管理,他们制订员工健康研修计划和增进健康的方案,帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度,还进行个别体能运动的体力测定、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。

帮助员工改变不良的生活习惯,典型的例子就是禁烟,由于吸烟过多而致病或早逝,企业需要支付大量费用,而且吸烟者迟到率高、劳动效率低,又容易引起火灾和其它事故;兴建医疗保健设施,为情感管理提供必要的物质条件,企业意识到投资健身设施可以促进员工的健康,减少的费用远远大于投资,

现在很多公司拥有游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场,为了鼓励员工经常参加锻炼,企业还免费提供毛巾、无领衫和短裤等;增设健康咨询活动,提供各种健康服务,从而保证了员工的身心健康,进而使他们全身心地投入到工作中去。这样的情感投入,员工怎能不脚踏实地的工作呢!公司怎么能留不住优秀的人才呢!

美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工,一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发员工工作激情当成一个领导人的“硬素质”。

如何将情感管理运用到管理中(浅析人本管理之)(3)

“得人才者,得天下”,对于一个企业来说也是一样,企业的“企”字去了“人”字头,不就是“止”吗?所以,企业就要想方设法把优秀人才留下来,给他们创造一个温馨的充分施展才能的环境,他们就会全力以赴地工作。

“管理”,企业存在之根本,“员工”是企业生存的灵魂,我们的领导用“情感”这根红线,紧紧地把“员工”与“管理”连接起来,全面发挥“情感式管理”的作用,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,使他们以有限的精力投入无限的工作中去。

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