本文作者 | 经韬纬略智库
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成为一个优秀的领导当然不容易，要具备什么样的工作能力和工作方法呢？我们总结出以下8个条件。按照重要程度，其排列顺序如下表所述。
诚信是一个领导者的基本素养
对于领导者来说，诚信是至高无上的。有了它，领导者才能够带领下属到达“承诺之地”；没有它，领导者就会徘徊不前。任何一位希望有所建树的领导，都要维护好自己的诚信。
我国传统文化十分注重“诚信”二字，古代哲人对此有过很多论述。古人在这方面的作为，可谓影响深远，为后世树立了典范。
战国时期，秦孝公为了谋求霸业，命商鞅在秦国实施变法。当时，由于各国交战，政局不稳，国家制度也是朝令夕改。因此，老百姓常常无所适从，政府也没有什么公信力。为了获得民众的信任，商鞅派士兵在集市门口贴出一张告示，告示旁边立着一根木杆，告示上写得很明白：“谁能把木杆从北市拿到南市，赏金十金。”
告示贴出来了，围观者很多，却没有一个人敢动手。因为大家怀疑：木杆很轻，一个正常人都能拿过去，是不是有什么阴谋啊？商鞅对此早在意料之中，于是贴出了第二张告示，提高了赏金额，为五十金。
重赏之下必有勇夫。一个壮汉见有五十金赏钱，上前扛起木杆就走。老百姓看到有人出头，都围着看热闹。等这个壮汉把这个木杆扛到南门的时候，商鞅的士兵马上宣布：“任务你完成了，赏金五十金当场兑现。”
旁边的老百姓一看，个个后悔不迭，错过了一次发财的机会。
这个消息一夜之间在秦国的都城就传开了。在老百姓的心中就有了这样一个认识——商鞅言出必行。
商鞅通过“立木为信”获得民众的信任后，开始正式推行新法。秦国经过商鞅变法，逐渐强大起来，为后来统一天下奠定了坚实的基础。
试想，如果商鞅连最基本的信任基础都没有建立，变法不可能取得成功。所以对于领导者来说，诚信很关键。
在现代企业中，诚信已经成为企业文化内涵的重要内容，是企业文化之根。而一个现代企业领导者，作为企业凝聚力的核心，如果不讲信用，必然会给企业的诚信体系带来不利影响。在企业的诚信建设中，领导者起着极为重要的作用。只有讲诚信，企业战略才能顺利得到实施。失去了诚信，即使战略制定的再正确，也不可能得到好的实施，最终只能成为一个美好的空想。
诚信是什么？很简单，就是言出必行！有了信任，才能带领大家达成理想的目标。
史玉柱在1998年巨人大厦的危机中，由于企业资金链断裂，他躲到江苏的一个小县城里重新创业，策划出脑白金，而他一直耿耿于怀的，是如何还掉在珠海欠下的那笔债。几年后，他因脑白金的热销重新站起来，赚钱后的第一件事便是刊登广告，寻找当年的债主还钱。就从这一点来讲，他是一个“有信用的人”。
在经营过程中，领导不仅要恪守诚信这一法宝，树立以诚信提升企业竞争力的理念。还要铸造诚信形象，提高企业内部员工的诚信水平，进而有效提升企业的竞争优势。
原通用电气董事长兼CEO杰克·韦尔奇说过：什么是信任？当一个领导真诚、坦率、言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这么简单。
为什么坦诚精神能行得通？很简单，因为坦诚有化繁为简的力量！领导者如果能够践行坦诚，那么团队就会形成一种坦诚的风气；如果公司的领导践行坦诚，坚持下去，若干年后，坦诚之风就会蔚然成风。
综合能力
领导的威信主要体现在综合能力方面。当然不同层级的领导，能力的侧重点有所区别。
对高层领导来讲，主要是制定企业战略规划，确定未来愿景和目标，指明企业发展方向。
乔布斯曾经说过很牛的一句话：“我们从来不做客户的需求调查，只要我们生产出来的产品，就是客户想要的。”可见他对市场、对客户的把握，到目前为止还没有第二个人可以跟他匹敌。在乔布斯的理念指导下，iPhone手机的出现，打破了诺基亚、摩托罗拉的行业垄断地位，成为新的领导者。
对于中层干部来讲，主要是沟通能力。中层干部的作用是承上启下。如果跟上级、下属、平级之间没有办法沟通协调，工作肯定达不到要求。
对于基层干部来讲，能力体现在专业。下属遇到任何问题你都可以帮他解决，这样的领导当然可以得到下属的认可。
关心、帮助下属
如果下属工作不努力，每天混日子，自然是下属做得不对，可是领导应该负主要的责任。谁是直接领导谁就要负这个责任，因为你根本就没有尽到一个做领导的责任。你对下属不关心，下属怎么会努力？
领导关心下属，主要体现在工作和生活两个方面。工作上，要培养下属，提高下属的各项工作能力，给其发展的空间，让其潜力得到持续发挥，工作中遇到任何困难及时给予协助。
在韩国弘益大学附近有一家很别致的餐厅，名字叫“天边”。在这里，食客们会感受到它的与众不同。打开餐厅门的瞬间，就会听到六七名迎宾职员的齐声招呼“欢迎光临”。就连厨房的师傅也会热情地加入到饭厅服务员的行列，一齐向顾客表示问候。
当顾客称赞师傅的厨艺时，所有职员都会整齐如一地向顾客送上90度的躬身礼。让人惊讶的是，所有员工从早到晚始终如一地对客人保持微笑。
有人问一名职员：“你们工作得这么拼命，薪水一定比别的地方高吧？”职员回答：“薪水虽然高不到哪里去，但我们努力工作是因为我们有梦想。”他指向餐厅的墙面。墙上贴着很多精致的卡片，每张卡片上都记载着一位职员的梦想。“我的梦想就是成为一名优秀的厨师，将来开一家自己的餐厅。”
优秀的领导不仅会让员工拥有梦想，还会鼓励他们拥抱它、实现它。
当然，除了工作上的关心、帮助，生活、感情、思想方面的关心和帮助也不能忽视。
战国时期，有一个将军叫吴起，他带领的部队作战勇敢、战斗力强。有个重要的原因，就是吴起爱兵如子。
有一天，吴起巡视军营，发现一个士兵生病了——臀部长了一个脓疮，又脏又臭，很多人都避之不及。吴起发现后亲自帮他疗伤，用嘴巴把脓吸出来，亲自帮他敷药。
消息很快就传出去了，传到了受伤士兵妈妈的耳朵里。听到这个消息之后，士兵的妈妈大哭起来。有人问她：“大将军对你儿子这么好，你应该高兴才对，为什么哭呢？”士兵的妈妈回答说：“你们不知道，以前我丈夫也在吴起将军手下当兵，有一次屁股上长了一个脓疮，也是大将军亲自帮他疗伤。结果，我老公在战场上奋勇杀敌，不顾自己的性命，最后战死沙场。所以我想我儿子应该也活不了几天了。”
这个故事告诉我们，领导者是否关心下属，是下属努不努力工作的重要原因。
得人心者得天下！领导者和员工是鱼水的关系。要想增强企业的凝聚力，就要在企业内部搞好关系，多关心员工。
比如，家庭有没有什么困难？当遇到什么天灾人祸的意外事故，领导者可以从企业层面帮助下属申请一些资助基金，或者发起一些募捐，解决员工家庭困难。下属的感情问题也要关心，现在的剩男剩女越来越多，这也是导致员工工作不安心的重要原因。当领导的可以帮助下属创造一些机会，制造一些条件，解决一下个人问题。下属的思想问题也要重视。当员工精神压力太大，情绪不对，感觉不好，有抑郁倾向，当领导的就应该像心理医生一样引导、协助他们回到正常状况。
领导关心下属，下属就会心存感激，继而将这份感激用到工作上。工作积极性提高了，工作效益就会显著增加。大多数人都不喜欢亏欠别人，领导帮助下属解决问题，下属也会主动配合领导。
赏罚分明，宽严相济
管理即是计划、组织、控制和协调好一定范围内的资源，实现预定目标，取得更大效益。因此，管理措施和管理手段上的“宽”和“严”都必须为这个目标服务。
“严”，强调的是规章制度对人的行为约束，体现了管理的权威性和强制性。自古以来就是“慈不掌兵”，团队是执行战斗任务的“武装集团”，必须有严格的纪律作保证。唯有如此，才能保持集中统一，才能生成强有力的战斗力。
我国春秋时期的军事家孙武是齐国人，写有兵法13篇。吴王阖闾看过他的兵法很受启发，就召见他说：“您的兵法13篇我已全部拜读，可以试着为我演练一番吗？”孙武说：“可以。”阖闾问：“可用妇人演练吗？”孙武说：“可以。”于是从宫女中选出180人。
孙武把她们分为两队，由大王的两位宠姬分别担任两队的队长，全部持戟。孙武问她们：“你们知道心口、左手、右手和背的方向吗？”宫女们说：“知道。”孙武说：“前方是按心口所向，左方是按左手所向，右方是按右手所向，后方是按背所向。”宫女们说：“是。”孙武宣布规定后，便命宫女们陈设斧钺，当场又重复了多遍。然后用鼓声指挥她们向右，结果宫女们大笑。孙武说：“规定不明，命令不清，这是将领的过错。”又重复了多遍纪律。再用鼓声指挥她们向左，宫女们又大笑。
孙武说：“规定不明，命令不清，是将领的过错；已经讲清而仍不按规定来动作，就是队长的过错了。”说着就要将左右两队的队长斩首。
吴王从台上观看，见爱姬将要被斩，大惊失色。急忙派使者下令说：“寡人已知道将军善于用兵了。但寡人如若没有这两个爱姬，吃饭也不香甜，请不要斩首。”孙武说：“臣下既已受命为将，将在军中，国君的命令可以不接受。”于是将二人斩首示众，另选他人担任队长，再次用鼓声指挥她们操练。这一次，宫女们向左向右向前向后，跪下起立，全都合乎要求，没有一个人敢出声。
这时，孙武派使者回报吴王说：“士兵已经阵容整齐，大王可下台观看。任凭大王想让她们干什么，哪怕是赴汤蹈火也可以。”
从此，吴王阖闾重用孙武，任他为将。他写的兵书《孙子兵法》也成为兵学圣典。
领导太仁慈，下属违反了制度不处理，自然当不成好领导。所以，该严的时候一定要严。
杰克·韦尔奇在通用电气公司推行的“末位淘汰法则”，是给公司带来无限活力的法宝之一。该公司每年都会淘汰业绩排在后面10%的员工。不管什么人只要排在后面的10%，必须要改善，否则就要离职。制度面前人人平等，包括通用电气公司现任总裁杰夫·伊梅尔特也曾经出现在最后10%内，差一点被淘汰掉。
在“末位淘汰”的运作方式下，人人充满危机感。每个工作日、甚至每个工作时都是一种竞争和较量的过程，留下的人也必须保持旺盛斗志，不断前进。这也是通用电气公司能发展到今天的重要原因之一。
事实证明，“严”是团队成功的保证，如果领导不能以“严”执行组织的制度，就没有办法达到组织的目标。
“宽”，是一个与“严”相对的概念。我们在讲到“严”的同时还要想到“宽”，因为一味地讲“严”也不是好的管理方法。老子在《道德经》里说：“法令滋彰，盗贼多有。”意思是说，法律命令越是周密，盗贼就越多。
历史上秦始皇的法令那么严密，还是有人起来。汉高祖刘邦一打进咸阳，就把秦始皇的法令全部废除，“约法三章”：杀人者死，伤人及盗抵罪。这3条法令，就可以治理国家了，所以当时的政论家、文学家贾谊也说，法令越严密，犯法的人就越多。有的人要做坏事之前，先去找法令的漏洞，做出来的坏事就变成合法的，法律不能制裁他。法令规定了，有时反而容易作假；真正犯法的人，都是懂法的，法令对这种人毫无办法。
工作中，如果管理者一味地严格要求下属，下属看到你都害怕了，他能给你提意见吗？有事情敢告诉你吗？所以，管理者要宽大，要包容，跟下属的关系要融洽。人是有感情、有思想的，应该多和下属谈谈生活、讲讲关系。
和下属搞好关系不难，经常请下属吃饭、喝酒、旅游、娱乐，关系自然就会好。但是关系是好了，有个问题又不好解决了。比如说下属犯错了、违反了公司制度，怎么办？按制度处理吗？昨天还一起吃饭呢，其乐融融，不忍心处理。有的领导可能就会说：“没事没事，下不为例。”下次又犯了呢？以后别的下属也犯了呢？都成了“下不为例”了，谁都不想得罪。结果可想而知，所以说太宽了更不好。
既然要讲到严，怎么又要宽呢？既然讲到宽，怎么严呢？这是个矛盾。领导者要找到一个平衡点，该严的时候要严，该宽的时候一定要宽，宽严相济。
其实，这是一个管理上的“度”的问题，然而对这个“度”的把握是非常困难的。其实“宽”“严”是相互矛盾、相辅相成的，只有宽严相济，才能实现管理目的。
如果过宽，下属容易出现懈怠、散漫等情形，即“政宽民慢”。要想改善这种失衡，就要严格法度、以刑纠德。如果太严，缺乏缓和，下属容易出现反抗情绪。如何处理这个难题？
电视剧《康熙大帝》，里面讲了这样一个故事：
康熙60多岁时决定要把皇位传给四皇子胤禛，也就是后来的雍正。可是康熙却有一个担心，什么问题呢？康熙的儿子很多，大大小小有20多个。势力强的有好几个，尤其是皇八子和皇十四子，一个掌握着政权，一个掌握着军权；而四皇子胤禛既没有军权，也没有政权。康熙很担心，如果自己死后，这两个皇子不听号令怎么办？带兵反叛怎么办？一旦出现这样的问题，就非常严重了。
这时，康熙想到一个人——隆科多。当时，隆科多任职九门提督，是卫戍京城的最高军事长官。只要隆科多能一心帮助雍正当皇帝，维护北京城的正常秩序，即使有人真想谋反，也是不容易的，因此隆科多是一个关键人物。
那么，康熙是怎么把这个任务交代给隆科多的？这就是历史上非常有名的一生一死两道诏书，一宽一严两种方法。康熙先宣布一道赐死诏书：隆科多跟皇八子、皇十四子，有越格的交往可能会有谋反的可能，推出去斩首。隆科多赶紧解释说，皇八子、皇十四子有派人联络他，但是他没有越格交往。解释完了，康熙马上宣布另外一份诏书：领侍卫内大臣，赏太子太保衔，赐爵位一等公。公、侯、伯、子、男，那是最高的爵位，其实这个职位就是宰相。
当康熙把这两份诏书宣读完之后，隆科多就明白了——如果帮雍正当皇帝，事成后就会加官晋爵；如果不帮马上就没命了。隆科多有的选吗？当然正常人都会选择加官晋爵，没有人想人头落地。
做领导的有什么工作方法？答案便是：一个赏，一个罚；一个严，一个宽。康熙对隆科多使用了这两个方法，结果不言而喻。
有人认为，这有什么难的呢？我也是当领导的，你看我的下属也很听我的安排。有谁敢不听吗？不听我可以扣工资，扣奖金，换岗，辞退，谁敢不听我的安排。
但是问题在于，你的下属是真心诚意听你的安排还是阳奉阴违呢？
讲到这里，大家应该明白了：宽严相济的目的是为了让下属得到更好发展，最终让团队得到更好发展。这是我们在处理上下级关系时非常关键的一个问题。
真正把这个问题讲明白的是被称为“亚圣”的孟子。
在《孟子·离娄篇下》中，孟子告诉齐宣王说：
君之视臣如手足，则臣视君如腹心；
君之视臣如犬马，则臣视君如国人；
君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。
意思是说，君主看待臣下如同自己的手足，臣下看待君主就会如同自己的腹心；君主看待臣下如同犬马，臣下看待君主就会如同路人；君主看待臣下如同泥土草芥，臣下看待君主就会如同仇敌。
从这三句话我们可以看得非常清楚。为什么我们说中国式的管理是“交互主义”：你怎么样对待他，他就会怎样对待你。如果你把它当成一家人来看待，他也会把你当成一家人来看待。如果你只是把他当成一个工具？他就会和你等价交换。
所以，领导在处理与下属的关系时，该宽的时候就宽，该严的时候就应该严。
宽到底宽在哪里？宽在关心和爱护下属。
严到底严在哪里？严在关心和爱护下属。
分享成功与失败
到底分享什么呢？分享成功与失败。
所谓分享成功，就是取得进展，得到成绩时，领导要把成绩让给下属。没有下属的努力，就没有好的结果。是否愿意和下属分享成绩，是当领导的胸怀。当然，更关键的是领导者愿不愿意和下属分享物质利益。
阿里巴巴4900名员工持有总计4.435亿股股份，平均每名员工持股9.5万股。按照目前每名员工实际持股比例计算，阿里巴巴上市产生近千名百万富翁。马云在上市公司中持股比例不到5%，仅为象征性持股。对照其他几家中国网络上市公司，盛大董事长兼CEO陈天桥持有公司股份75%，网易董事长兼CEO丁磊持有公司52%的股份，百度董事长兼CEO李彦宏持有公司25%的股份。
马云的确是愿意和员工分享，这也是马云一直强调的：“发展为了员工、发展依靠员工，发展成功由员工共享。”马云一再表示不急于上市融资，最大原因是回馈员工，履行公司上市给予员工套现的承诺。如此，股东和员工才更有信心和干劲。
任正非是华为的创办人，他本人仅持股1.42%。98.58%的股份通过工会委员会，由64.69%的华为员工持有。员工都是股东，哪一个人不希望企业发展得更好呢？
如果领导不懂分享，谁愿意跟他一起努力，谁愿意跟他一起发展？中国有句老话：“财聚人散，财散人聚。”员工跟着领导一起努力工作，也希望能分享工作的成果。企业发展赚钱了，员工得到了什么？福利有多少？如果不考虑这些问题，员工不可能努力工作。
清朝重臣曾国藩的带兵秘诀就是“厚饷”。当时，湘军士兵一个月的饷银是4两2钱，大约是绿营兵1两3钱的3.2倍；营官一个月的饷银是150两，是绿营守备25两的6倍。据历史记载，湘军“士气高昂，战斗力远胜于绿营”。摇摇欲坠的清朝就是依靠湘军维护了最后的统治。
什么是分享失败，所谓分享失败就是承担责任。舜说过：“万方有罪，罪在朕躬。”就是说做领导的，工作中出现的任何错误，不要推卸责任，不要推给下属，这是领导的胸怀所在。
学习能力
学习的目的是为了更好地把握方向。尤其是在市场环境日新月异、变化越来越快的情况下，如果不学习提高，怎么更好地把握方向？
微信用户人数从0到1亿用了14个月，1亿到2亿用了半年，2亿到3亿用了约4个月，此后约每5个月增长1亿。中国移动用户2022年1月底累计9.61亿，这可是用了几十年的时间。以前是知识爆炸的年代，现在是知识大爆发的年代。能不能快速地学习提高，就决定了你的发展方向。
有人说，任何一个企业的发展，不会超过最高领导的思想高度，如果领导的学习能力不够，思想高度有限，这个企业的发展也就到此为止了。
精力和热情
精力和热情看起来是领导的外在表现，其实是领导的工作态度。我们现在讲正能量，什么是正能量，就是积极、努力、上进的工作态度。
当领导面对工作，全力以赴，努力做到100分；下属至少能够尽力而为，做到70分到80分。如果当领导的面对工作，就是凑合应付；我们相信，下属工作也好不到哪去，上梁不正下梁歪。
坚持
“坚持”，我们现在也把它叫作“逆商”。成功往往在于你能否坚持到底。不顺利的情况下，你能够坚持多久？
一个善于坚持的领导，通常都具有几项特质：一是客观面对自己的问题或责任，意志坚强，永不放弃；二是勇于改变自己，能够随时鼓起勇气，跨出改变的步伐；三是面对恶化的事态时，拥有“再来一次”的勇气与决心；四是勇于面对失败和困境，重新开始。
以上内容摘自 《中高层管理的86个核心问题》
《中高层管理的86个核心问题》，这套资料选择了86个和管理有关的问题，内容涉及工作态度、管理角色、领导力、下属培养、时间管理、教练技术、执行力、管理沟通、团队管理、激励管理等方面，基本上涵盖了企业管理的大部分内容，值得每一位中高层管理者参考。
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