近年来90后员工进入劳动大军队伍，他们在为雇主带来新鲜血液与活力的同时，也引发了对雇主忠诚度低、频繁跳槽、闪辞等新问题。
在无边界职业生涯时代，员工与组织之间的雇佣关系和心理契约发生着根本变化，由过去注重长期雇佣、关系型心理契约向短期雇佣、交易型心理契约转变，职业生涯管理的责任回归员工个体自身，工作流动成为常态。
90后的显著特征也代表着他们的能力象征；九零后很自我。情绪化、夸张、有时乖巧有时叛逆、乐于接受新的事物、敢于尝试；九零后很极端。缺少坚持和毅力、早熟、内心孤独、渴望自由、有时会忧伤。九零后不太善于和人打交道。在熟人面前可以说很多，但是如果是陌生人面前就会变得沉默不语。这不是因为他们不爱说话，而是觉得，和一个陌生人又没有什么共同语言，说话只会觉得尴尬。所以九零后在人际关系方面也比较头疼。谁和谁是什么关系，谁有是谁的谁，有时间弄清楚这些，不如去看部新的电影、关注新出的漫画、听下排行榜中的歌。对于人际关系，90后觉得能少想就少想。
某企业是一家集超市、百货、专卖店、便利店为一体的大型商业集团，该集团一直在思考如何让员工们工作得更快乐、生活得更幸福。
考虑到员工都想在中国传统节日，特别是春节期间与家人团聚，从2011年10月起，这家企业的所有门店每月闭店休息2天，2012年春节更是做到所有门店统一放假5天，打破了中国零售业“白天永不歇业”“节日延长营业”的铁律。结果员工们感觉工作得更有尊严，工作积极性被激发，而且也获得了社会广泛的认同，公司的销售额并未因营业时间缩短而下降。
90后只做自己喜欢与感兴趣的事情，如果他们的梦想在工作中可以实现，那么组织将从他们的倾情投入中获得不可估量的收益。但是，如果其个人梦想与组织目标不一致，那么组织几乎无法激励与留住他们。
面对90后员工，组织及其管理者已经不再拥有决定其未来的权力，但是有责任与义务帮助他们更好地去实现梦想：从帮助他们设定目标转变为发掘其内在梦想，并引导他们将内在梦想与组织的梦想有机联系起来，形成与组织一致的目标。要创造一种环境、搭建一个平台，促使90后员工的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人成就感的同时帮助组织实现目标。
三、 改长跑为短跑
某大型制造企业为了实现长远发展规划，两年前启动了“明日精英”管理培训生计划，承诺对招聘的90后新人进行系统培养。
该计划当时吸引了众多应届生报名，最终入选者可谓百里挑一。公司在这些人身上投入很多，但是这些培训生正式上岗后不到一年的时间里，超过30%流失。
公司管理层感到气愤：“为什么我们投入这么多，还是无法留住他们？”
那些离开的90后员工却说：“我们很感谢公司的培养，但如果要熬上数年才有机会进入管理层，对我们来说实在太漫长了。”
“不要总是对我说3年以后、5年以后、10年以后我会如何，我想知道，如果我真的努力了，明天能得到什么？”这是90后员工经常挂在嘴上的。
对于90后员工而言，十年太长，只争朝夕。90后员工普遍缺乏延迟满足的能力，很难为了更有价值的长远结果而放弃即时的满足，而为了当下的满足，经常会放弃更长远的目标。该公司要培养的是长跑运动员，但是绝大部分90后员工只对短跑感兴趣。
因此，雇主及管理者要顺势而为，把1500米的长跑拆分成15个100米，然后，让90后员工以短跑的速度逐个100米去跑，并在每个100米之间留出必要的调整与休息时间，如此，或许能够留住他们。
四、 尊重并及时反馈
就职于一家电子商务公司的一名90后员工，因表现优异刚刚被提前转正，可不久就提出辞职。
领导追问原因，他直言不讳：“我上次提的意见已经超过一个月了，主管总是说好、好，但就是一直不落实。既然这样，我还是再找一家懂得尊重我的公司吧。”
90后自出生起，一直是家庭的中心或轴心，长期以来家人围着他们转，受到家人极度重视与尊重，只要他们提出任何要求或意见，长辈们都会尽快、尽力去回应与满足。他们一贯把自己看得很重要。
参加工作后，他们秉持了这种习惯思维方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍与忽视，就像案例所反映的那样，未及时满足就离职，另觅高枝。对于延迟满足能力明显缺乏的90后员工的反馈，可以分为现场即时反馈与非现场及时反馈。
现场即时反馈可以借鉴海豚训养员的方法，海豚下水表演完后，立即到训养员身边，昂着头要求给吃的（训养员的奖赏），一旦得到奖赏，便立马下水再去表演；否则，消极怠工。
对于90后在工作中所取得的任何一个小成绩或小进步，要即时表扬与反馈，让他们能够长期维持在积极工作的状态中。
互联网时代使员工化身为独立的自媒体，诉求的表达更便捷更迅速。因此，非现场及时反馈需要组织借助移动互联网技术，建立内部绩效沟通平台（系统）、微信或其他APP，管理者通过这些方式，及时了解90后员工的工作表现并点赞，让他们感到激励（反馈）无时不在、无处不在，时时提升其幸福感，激发其积极性与创造力，真正做到“赏不逾时”“罚不迁列”。
因为90后只做自己喜欢与感兴趣的事情，如果他们的梦想在工作中可以实现，那么组织将从他们的倾情投入中获得不可估量的收益。要创造一种环境、搭建一个平台，促使90后员工的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人成就感的同时帮助组织实现目标。同时，在商业竞争越来越激烈的当今，要抛弃“终身雇佣”“终身员工”的概念，代之以“终身交往”的管理思想，无疑是一种明智的举动。
附语：
能否良好的掌握薪酬，对于企业是有着完全不同的结局
企业应该站到具有全球竞争力的高度上，来设计自身的薪酬战略
高薪并不一定意味着高效，薪酬本身固然是对人才价值的一种认可，
但用高薪留住人才并不意味着能用好人才，更不能等同于企业战略获得了人才保障。
怎样真正才能激活人才?怎样才能用薪酬管理人才?
贾长松老师强调：唯有建立企业的薪酬系统，学会用机制分钱，企业才能让人才为实现自身的利益而付出工作。
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