基于劳动关系的特殊属性，无论在劳动法的立法领域，还是在劳动仲裁或劳动争议的案件的审理中，立法者及裁判者均对劳动者有着天然的“倾向性”，当然，这种倾向系基于劳动者与用人单位的悬殊地位所产生的，其内在逻辑是追求一种实际上的公正但自2020年开始，受新冠疫情及其防控政策的影响，用人单位尤其是中小企业的生存可谓是举步维艰，加之紧张动荡的世界政治、经济局势又使得中小企业的生存变得雪上加霜劳动争议案件的数量也在不断地增加，如何在这种情况下维护用人单位自身的合法权益，备受用人单位的重视设置、完善劳动合同补充条款，无疑是所有策略及方案中最为简单、直接且成本较低的方式之一，本文以一起实际发生的案例为切入点，旨在对用人单位应当如何设置、完善劳动合同补充条款进行简单的介绍及说明，下面我们就来说一说关于劳动合同应该具备什么条款?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
劳动合同应该具备什么条款
基于劳动关系的特殊属性，无论在劳动法的立法领域，还是在劳动仲裁或劳动争议的案件的审理中，立法者及裁判者均对劳动者有着天然的“倾向性”，当然，这种倾向系基于劳动者与用人单位的悬殊地位所产生的，其内在逻辑是追求一种实际上的公正。但自2020年开始，受新冠疫情及其防控政策的影响，用人单位尤其是中小企业的生存可谓是举步维艰，加之紧张动荡的世界政治、经济局势又使得中小企业的生存变得雪上加霜。劳动争议案件的数量也在不断地增加，如何在这种情况下维护用人单位自身的合法权益，备受用人单位的重视。设置、完善劳动合同补充条款，无疑是所有策略及方案中最为简单、直接且成本较低的方式之一，本文以一起实际发生的案例为切入点，旨在对用人单位应当如何设置、完善劳动合同补充条款进行简单的介绍及说明。
【案情简介】
吴某系某物业服务公司的工程部员工，依据双方《劳动合同》的约定，其从事“电工”工作。某日公司召开例行早会，会上吴某直属领导李某安排吴某协助维修组负责物业大厦业主的报修及维修工作，吴某认为该项工作不属于其职责范围内，并当场拒绝李某的安排，李某向其解释说明，因天气骤冷，物业大厦内部供暖设备故障率增加，因此维修组需要增派人手。但吴某依然拒绝服从安排，无奈之下，李某只能安排其他人员。此后，物业公司依据其《员工守则》中“拒绝服从领导合理工作安排的，属于严重违反公司规章制度行为”及《劳动合同法》第三十九条的规定，决定解除与吴某之间的劳动关系，并向吴某送达了《劳动合同解除通知书》。吴某认为公司的解除属于违法解除，据此，在劳动仲裁委员会作出《不予受理决定》后，吴某向法院提起诉讼，要求物业公司支付因违法解除而产生的经济赔偿金。
【审理过程】
审理过程中，吴某认为，根据《劳动合同》的约定，其从事的工作为电工，而李某却给其安排了报修及维修工作，该工作不属于其职责范围，李某的安排也不属于合理的工作安排，据此，公司无权依据《员工守则》的规定解除劳动合同，公司属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
针对吴某的上述观点，物业公司向法庭提交了双方签署的《劳动合同》，在其补充条款岗位职责一项中，明确约定，吴某的工作范围包括：对物业内部电力设施提供维修，对物业内公共设备（包括门、窗、给排水管道、供暖设备）的维护、保养及维修，对业主报修的属于物业管理范围内的基础设施提供维修……。公司认为，虽然双方的《劳动合同》中约定吴某从事的工作为“电工”，但该表述过于简单笼统，鉴于此，双方在补充协议中对岗位职责进行了明确及细化，而李某安排吴某的工作并未超出补充条款约定的范围，属于合理的工作安排，吴某应当遵照执行。
【裁判结果】
依据双方的陈述及所提供的证据，一审法院最终采纳了物业公司的观点，判决驳回了吴某关于支付经济赔偿金的诉讼请求。吴某不服一审判决，提起上诉，二审法院经开庭审理后，维持原判。
【评析】
上述案例中，物业公司最终取得胜诉判决，在很大程度上取决于在劳动合同补充条款中对吴某的工作职责进行了明确的约定。目前，很多用人单位所采用的《劳动合同》仍然为制式范本合同，其很多内容约定的过于简单、笼统，而劳动者与用人单位对于约定不明确的内容产生争议时，如前文所述，裁判者往往会作出更加有利于劳动者的解释，鉴于此，设置必要的劳动合同补充条款，对于维护用人单位的合法权益至关重要，也是用人单位建立健全用工体系的重要一环，以上述案件为例，如果物业公司未能提供关于岗位职责的补充条款，且其无法提供其他证据证明吴某的工作职责范围，法官仅依据《劳动合同》正文的约定，则很难明确吴某的具体工作职责，进而可能作出有利于吴某的判决。
【如何设定劳动合同补充条款】
劳动合同补充条款的设置并非千篇一律，而是应当结合用人单位的性质、规模、行业属性、特殊需求等因素进行综合判定，以下介绍两项较为常用的补充条款，并对设置的目的进行简要说明。
1.送达条款
劳动合同履行过程中，很多情况下用人单位需要向劳动送达各项文件或材料，如公司规章制度、崔岗通知书、解除劳动关系通知书等，如劳动者有意拒绝接收，通过正常途径则很难达到送达的目的，导致极高的用工风险，在补充条款中设置送达条款并结合其他材料（如劳动者填写的职工信息等）则可以避免出现上述情况。一般而言，送达条款可以表述为（以下举例条款中，甲方为用人单位，乙方为劳动者，下同）：
乙方同意，就履行本合同所发生的公示、公告或通知，甲方可任意选择以下形式之一向乙方进行送达：
（1）当面通知，乙方应当在收到书面通知后签收确认，乙方不予签收的甲方有权在相应文件中注明情况，并视为乙方签收。
（2）按乙方在入职信息表或本合同载明的送达地址或其他文件上本人填写的联系地址以快递形式邮寄。
（3）向乙方的员工邮箱、乙方在本合同载明的或其他文件上填写的电子邮箱发送邮件。
乙方的邮寄地址或邮箱发生变更的，应当提前十日书面通知甲方，否则甲方按以上约定发出通知后，仍视为已经送达，上述方式无法送达或不便于送达的，甲方可以选择以登报等形式公告送达。
2.被迫解除限制条款
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：“（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
上述条款设置的目的在于，如用人单位存在该条款所列举的违法、违规行为时，法律在赋予劳动者合同解除权的同时，一并赋予劳动者主张经济补偿金的权利，即劳动者在依据上述条款解除合同时，可以向用人单位主张经济补偿金。但在司法实务中，上述条款的适用一定程度上易引发道德风险，如用人单位因不能归责自身的原因导致延迟支付劳动报酬，或非因故意及过失在规章制度中设定了违反法律、法规规定的内容时，劳动者并未直接要求用人单位进行改正，而是在其欲主动辞职时（依据法律规定，劳动者主动辞职的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金或赔偿金），再依据上述条款要求解除合同，进而达到获得经济补偿金的目的。为防止上述情况的发生，用人单位可以通过设置补充条款的方式对劳动者适用上述条款进行必要限制，如可以约定：
甲方存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，且符合以下条件的，乙方可以依据该条款解除本合同：
（1）未及时足额支付劳动报酬，经乙方催告，甲方未在指定期限内支付或者做出合理解释的；
（2）未依法缴纳社会保险费，经社会保险管理机构责令限期缴纳或者补足，甲方仍未依法缴纳的；
（3）甲方规章制度因违反法律、法规的规定而实际损害乙方权益，经乙方催告，甲方未在指定期限内更正或者做出合理解释的。
存在下列情形之一，乙方不得以此为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定提出解除本合同：
（1）甲方非因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的；
（2）甲方因不可抗力、自然灾害、疫情防控、经营困难、停产歇业、资金周转受到影响等原因而无法及时足额支付劳动报酬的；
（3）甲乙双方针对计算劳动报酬的基数、方法等客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；
（4）因计算和处理中的失误造成所发放劳动报酬金额与乙方应得金额存在差异，甲方或其人力资源部门认可并允许在下月工资中予以补正的。
【总结】
设置劳动合同补充条款仅为完善用工流程的部分环节，建立完善的用工体系需要考虑多种因素及流程，同时用人单位基于自身情况，建立一套适合的用工系统，不仅需要律师的辅助，同时也需要用人单位的其他职能部门包括人力资源部门、行政部门、财务部门等通力协作与配合。一套完善的用工体系或用工流程，也能在极大程度上规避用人单位的用工风险，避免用人单位不必要的经济损失。
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