技术团队建设管理规划：初探技术管理3-团队建设

这次聊一下如何搭建强有力的团队，希望能够帮助到大家。

团队建设的目标是为了让团队有战斗力。可以从三个角度审视团队：团队中的每个人、团队成员间的关系、团队视为一个整体。根据不同的角度，有不同的建设方案。

员工能力越强，对团队越有利。

要提升员工个人能力，首先需要对个人能力做出定义，这是为了确定标准。可从如下三方面来寻找你想要的能力：

1. 人格力量通常是指一个人在面对某一情形时稳定的态度和表现，比如迎难而上、坚持不懈、积极正向、主动担当等等。
2. 专业能力很容易理解，对于技术人来说，一般就是指技术能力。
3. 通用能力，每个人都会常常提起，但是很少有人能说清楚哪些能力算是通用能力。

一般而言，个人能力大多指的是专业能力。

• 组织员工参加培训；
• 为员工推荐和购买书籍；
• 提供学习文档、视频等；

• 组织兴趣小组、读书会等；
• 技术分享交流会、代码评审会等；
• 重点工作复盘，即 case study 等；

• 授权和辅导。给员工独立负责重要工作的机会，并给予辅导和反馈。
• 调研工作项目化。即把调研学习的工作进行项目化管理。
• 总结并内化。对于员工完成的重要工作，有必要请他们做一个工作总结，看看从中学到了什么。

《论语》里说“不愤不启，不悱不发。举一隅不以三隅反，则不复也。”，学习这种反人类的事情，必须要自己真想学，否则外力帮助有限。

给压力，推动大家学习。

1. 提出明确的工作要求。比如，在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
2. 设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则，并完成学习任务。
3. peer pressure。团队整体学习成长的氛围，会给不学习的员工带来压力。
4. 惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等，对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。

给方向，引导大家学习。

1. 树立榜样。
2. 配备导师。
3. 给地图，制定技术方面的“技能图”。

给发挥空间，让大家自主学习。

1. 给员工勇挑重担的机会。
2. 给员工自主空间，让他们独立思考，独立决策。
3. 给员工信心和耐心，允许他们犯错、走弯路。

虽然我们被叫做码农，但IT行业需要创造性思维，如果想用传统行业的管理方法用来管理程序员，最终不会有什么好结果。比较好的方案是触发大家的自驱力，让大家想做事情，展现出无限的创造力。

即给员工一定程度的自主掌控感。

• 首先是工作时间和地点上的自由度。
• 其次是工作内容上的自由度。员工可以在一定程度上选择自己的工作内容。
• 最后是工作方法上的自由度。也就是员工可以自主选择工作的实现方法。

• 明确的工作目标。即，对员工的要求越清晰，他就越愿意投入努力。
• 目标要略有挑战。即，对员工的要求要有一定挑战，但又不能太高。
• 要能发挥其优势。如果某项工作能发挥员工的独特优势，必定会给他带来投入的热情。

• 超越自身的渴望
• 认可工作的意义和价值

• 给团队营造积极正向的情绪
• 给团队设计良好的人际关系
• 给员工提供自主投入的环境
• 让员工能够迎接挑战取得成就
• 为员工梳理工作的意义和使命

分工是手段，是为了让大家更好的协作，最终能够办成大事。

• 分工需清晰：任何不以分工清晰为前提的边界模糊化，结果都会事与愿违。
• 分工需稳定：因为只有稳定的分工才能体现出分工的价值。

大家协作水平高，才能更好的完成各种挑战。

• 建立协作机制：通过机制来约定协作的动作，以此来保证大家“动作协调”。
• 提升团队凝聚力：通过提升团队成员间的信任度、认同度和默契度来降低协作成本，提高协作效率。

1. 明确你团队的职责、使命和工作目标。
2. 管理者自己要笃信第 1 条的内容。如果不笃信，就返回步骤 1 继续提炼。
3. 在各种合适的场合宣贯这一内容
4. 坚持不懈地做步骤 3。

1. 要给员工一个位置，一个“立足之地”，也就是要分给他一份职责。
2. 要营造良好的团队人际关系，让彼此间形成紧密的连接。
3. 明确亮出团队的文化价值观。

1. 仔细设计团建活动，加深员工互相的了解。如巅峰故事会：在 1 个小时内，每个人都讲出他们曾经的巅峰体验，然后请队友给出积极反馈。

1. 一些有挑战的大型项目或紧急事故的应对。
2. 跨团队的对抗性活动，比如趣味运动会、Dota 比赛等。

第一，要保持人才选拔和团队建设的一致性。

1. 能力。主要是确保其个体能力和业务特点相互匹配，能力潜质是可成长的。
2. 协作。其协作的意识和能力，和你团队的要求和期待是否匹配。
3. 文化。其行为风格和价值观，和团队文化价值观是否匹配。

第二，和你相似的人才是人才，和你互补的人才是更宝贵的人才。

常用方式是 IDP，即个人发展计划。可以把绩效计划和IDP 合二为一，前者80%，后者20%。

1. 审视初衷。管理者审视自己想要在此次授权中收获什么
2. 明确期待。“明确期待”就是为了让培养对象清楚你对他的期待是什么
3. 听其思路。从他的思路和方案中就大体可以判断出，他独立负责这项工作的靠谱程度如何
4. 重要约定。即，你需要对你特别关心的事情和他做一个约定，比如在什么情况下他需要告知你。

1. 了解进展。
2. 给予支持。推崇的方式是教练式的引导和启发，而不是直接告诉答案。

1. 评估结果。针对授权对象的工作结果和表现给予有理有据的评价和及时的反馈。
2. 洞察优势。盘点在整个授权过程中，授权对象所表现出来的突出的优势有哪些
3. 积极反馈。就是对于授权对象的工作，一定要给出一些“正向”的反馈，主要目的是告诉他，哪些做法是你们推崇和提倡的，哪些是需要持续保持和增强的，同时也能起到激励的作用。
4. 一条改进。就是要给出 1～2 条改进建议。

1. 建立周期性沟通机制。
2. review IDP。
3. 安排第二导师，给予支持和反馈。

文化是一个团队的核心，拥有自己文化的团队不但有很强的战斗力，也会很稳定。而且一个团队的文化，往往和团队领导者自身属性一致。

• 总结提炼出团队文化
• 给团队文化进行命名
• 为团队文化指定一段容易传播的描述

• 挂在自己口头
• 各种形式的团队内宣贯
• 各种场合的跨团队主张

• 绩效计划/IDP中带上它
• 评优晋升、带人资格中算上它
• 团建活动设计中体现它

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