KPl是“KeyPerformancelndication”的缩写，意为”关键业绩指标”，指的是对业绩产生关键影响力的那部分指标，我来为大家讲解一下关于kpi关键绩效考核要素?跟着小编一起来看一看吧!
kpi关键绩效考核要素
KPl是“KeyPerformancelndication”的缩写，意为”关键业绩指标”，指的是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
KPl是来自于战略的指标。企业在制定战略的时候，必然是要了解企业的KPI到底在哪里，也要了解各部门、各工作岗位的KPl考核项目，否则在进行绩效管理和绩效考核的时候，根本无法制作绩效目标和指标。这也是企业的战略和绩效有效结合的第一步。做不出企业各环节的KPI绩效，就无法开始绩效管理。
KPl是来自于部门职能和岗位的指标。各部门和各工作岗位都有着不同的KPI绩效指标，这也是企业需要注意的，绝对不能一味地将企业绩效管理指标统一化。比如，企业的生产部，其KPI绩效必然是生产数额和生产质量等;财务部的KPI绩效是财务管理业绩和预算与结算的制定成果;宣传部的KPI绩效则是宣传效果和宣传成本控制成果等。
kpi绩效考核的优缺点
优点：
(1)推动企业战略目标的实现。KPI源于企业战略目标，实行战略目标的层层分解、细化，保证了组织、部门和个人工作目标的一致性。通过KPI指标的导向作用来规范员工个人绩效行为，集合各部门的力量，利于组织战略目标的实现，实现个人利益与组织利益的一致、共赢。
(2)KPI指标多为具体量化的指标，防止绩效考核的主观随意性。KPl考核讲求量化的管理，设定考核标准，以事实的数据来评价员工的绩效行为，在一定程度上保证了绩效考核的客观公正。
(3)发挥考核的激励导向作用。KPI指标一般会设定具体的目标值，达到目标值，即可获取该指标的分值;反之，则会丢失该指标分值，而KPl考核分值，直接与员工工资多少、职级高低、岗位调动等直接挂钩，无形中就激励了员工形成预期目标中的行为表现。
4)预考核法简单明了，易于操作，管理成本不大。在每一考楼调期结束后按照事先沟通的考核指标，对这一周期内的员工行为、能力、态度等作出评价，形成绩效考核分数，并反馈绩效考核结果。总体而言，KPI考核法实施较简单，易于管理和控制。
(5)过程与结果指标的有机结合，可以全面、客观、公正地反映员工绩效。KPI,除了关键性的结果导向指标外，还可以设置一些过程指标，保证绩效考核的全面性、有限性。
缺点：
(1)KPI指标设计难度较大，难以界定。KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。
(2)KPI考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为KPI倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的KPI考核。
(3)KPI指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。
kpi绩效考核计算方法
KPI实际达成值：指考核周期KPI实际达成值。
KPI基准值：指考核周期KPI高于或低于此值，则该项指标的权重分数为0。
(1)负向指标：
适用于：指KPI实际值越是小于KPI目标值时，标明此项指标完成得好。
(2)正向指标:
适用于：指KPI实际值越是大于KPI目标值时，表明此项指标完成得好。
①每一项KPI指标值实际得分大于目标值权重得分的1.5倍，以1.5倍计算。同时需修订KPI目标值的合理性。
②得分分数结果以四舍五入为标准。
③每项KPI指标考核结果得分不为负数，若通过以上公式计算为负数，则按0计。
举例说明：员工离职率
(1)KPI目标值：5% ，所占权重10分，即当实际达成值达到5%，该项指标可得分10分;
(2)当KPI基准值达到10%时，权重得分为0。
若当月实际达到值为4%，则得分为：
10 【(5% - 4%)/ (10% - 5%)】* 10 = 13分。
若当月实际达成值为8%，则得分为：
10 【(8% - 5%)/ (5% -10%)】* 10 = 4分。
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