来源：中工网
案情简介
孙某于2018年9月17日入职上海某信息技术公司，任客户经理岗位，试用期为6个月。
2019年1月10日，孙某前往医院检查时被告知建议休假保胎，于是向公司提交产前假申请，并申请于2019年2月22日（预产期为2019年3月8日）起休产假至2019年6月29日。公司收到申请的次日，即向孙某发送邮件，称因孙某隐瞒婚育情况，不符合录用条件，试用期考核不合格，即日起解除双方劳动关系。
孙某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，并支付产假期间生育金差额，后又诉至法院。审理中，公司同意恢复劳动关系，但不同意支付生育金差额。
判决结果
法院审理后支持了孙某的诉请，认为根据已查明的事实可知，在孙某提出请产前假的次日，该公司即以试用期考核不合格为由解除双方劳动关系。然该公司未能就其所称的考核不合格提供相应证据，故该解除行为存有逃避责任之嫌。
婚恋、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，劳动者并无必须告知的义务。而人社部、教育部等九部委联合发文，亦明确规定用人单位在招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，亦是为了贯彻男女平等的基本国策，现该公司多次提及孙某隐瞒其怀孕事实入职公司，有就业歧视之嫌，该公司对此应引起重视，并予以纠正。
唐毅律师点评
本案是一起与就业歧视、女职工产假待遇有关的纠纷。
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，女职工产假期间由生育保险按用人单位上年度职工月平均工资金额计发生育津贴，如果该职工的平均工资标准高于单位上年度职工月平均工资，则由用人单位补足差额部分。
在此我们提醒广大用人单位，男女平等是我国的基本国策，不能将女职工的婚育情况设为录用条件，更不能因女职工婚育而随意解除劳动合同。
（据劳动报消息 文 唐律 摄 贡俊祺）
责任编辑：尹文卓
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