从象牙塔出来到现在，从事人力资源管理工作已有十六载，从当年初出茅庐的人力资源管理的小学生成长为上市公司分管人力的副总裁，这条路我走了十三年，已然选择了这个职业，我会无怨无悔的走下去，今天结合我多年的人力资源工作经验，谈谈我的人才观。
在我眼里，什么的人才可以称为人才？
首先，是品德行。在当今日趋激烈的市场竞争中，人才的品德极为重要，企业应该把人才的道德素质放在考察的首要位置，把人才的“德”作为第一位的素质加以强调。在我过往考察人才的过程中，我向来奉行的一个原则是：宁愿用一个品德过硬、对企业忠诚、有职业操守而能力略低的人才，而不愿意冒风险用一个专业才能很高但品德有问题的人。我相信能力可以通过我们后期的培养、培训获得，而一个人的德行是不容易改变的。俗话说：“江山易改，本性难移。”品德不好的人，就是一个潜在的危险，越有才干，对社会的危害越大。有这样的人在，企业时刻都存在风险。因此，我认为一个优秀的人才，首先是一个具有良好职业道德的人。
其次，是能力行。这里所说的能力当然包括了学习能力、管理能力、创新能力、协作能力、人际交往能力、专业技能等。不同类型、不同层级的岗位，对能力的要求也是不一样的。因此我们在考察人才时，应当对岗位对核心能力的需求进行重点考察。这方面，我相信各位同行、先知有各自使用的先进的方法和工具。在这里我重点要谈的是，在面试过程中，我更多的是通过与人才就过往的业绩进行深入的探讨，尤其是实现该业绩的细节部分。很多时候人才为了在面试中获得好感，往往会过分包装过往的业绩，粉饰自己的能力，但往往，我们通过抽丝剥茧式的沟通，就会发现李鬼终究还是李鬼。这就要求面试官在面试前做好充分的准备或者本身是深谙业务的人力资源工作者。
再次，是担当行。担当，通俗的说就是责任心。一个优秀的员工一定是一个有担当的，愿操心的员工。业界普遍认为，责任心是指：忠于公司、忠于岗位、忠于职责，团队利益大于个人利益、公司利益高于一切。遇到困难，敢于迎难而上；决策失误，敢于承担责任；重大攻坚，敢于承担重任。那么如何在面谈中来判断一个人是否具备很强的责任心呢？我通常采用的是情景模拟提问法。我会结合人才简历中提到的他认为最值得或最难忘的一个业绩亮点，这也是人才最熟悉的案例，因此在交流的时候，他会不知不觉的走进我们预设的时空条件：如面谈中我们可以逐步上升案例中可能遇到的困难以及所可能面对的人际压力，采用挑错、支持、同理心等方式，评判其责任心的潜力。这个时候，你面前的人才的责任心是很容易被我们“看见”的，画面感很强。
第四是“三效”行。这里的“三效”指的是效率、效益和效果。效率，指的是人才在工作中完成特定任务的时间长短。效益指的人才是否能在完成特定任务时兼顾成本因素，即是否能做到用最小的人力、物力、财力的投入达成目标。效果指的是完成任务的品质以及所带来的最大化正面影响。通俗的说，就是多、快、好、省。这“三效”是我多年来奉行的工作准则，也是我在管理岗位对下属的基本工作要求。因此，在人才选拔时，我尤其看重这点。我记得我的职场启蒙老师告诉我：“一个人走路的速度往往和其办事的效率成正比”，这一点在我多年的人力资源管理实践中确实得到了印证。效益和效果我们可以通过面谈来做出判断，但最后我总喜欢找个合适的理由或机会和我的重要候选人到公司楼下走走。
第五是魅力行。我们知道，在企业里，要想成为一个领导，必须具备的是能力和魅力，光有能力不行，你的能力再强，如果无法征服团队为你工作，为你卖力，到头来你最多只是一个猛士。郭士纳在他的自传《谁说大象不能跳舞》中，谈到个人领导魅力时写道："伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参与解决问题的活动；他们会身先士卒，而绝不是躲在员工的身后，指挥别人做事。"那么怎样才算是一位有魅力的领导人呢？我认为，一个有魅力的领导，一定是：具备和蔼、可亲、平易近人的品格魅力；他善于激励，是天生的教练，能传道、授业、解惑；他目标合理、明确，能以身作则、承担风险，带领大家一起攻克难关，替员工遮风挡雨；他心胸宽广，对不同文化、不同事物包容性强，能团结不同性格、不同背景的人一起共事，甚至包容自己的对手；他远见卓识，决策迅速，采取行动，能把不确定性转变成机会和成功的策略，减少员工的担忧，并收获成功。
以上，就是我的人才“五行说”，个人浅见，还望业内行家里手多多指点。
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