相信大家对“绩效考核”一说并不陌生，但绩效考核是不是就是简单的“奖金”、“扣钱”呢？很显然并非如此。绩效考核的核心是激发员工和组织的潜力，挖掘个体能动力和主动性，并借此实现企业和员工的共同成长，让企业效益快速提升，让员工升职加薪。
而实际运行起来，就会发现绩效考核并不能直接等同于达成目标，也就是说，只有绩效考核是不够的。那么，什么样的绩效考核才是最有效的呢？
我们先来看下面这个试验，有四组士兵开展行军竞赛，你认为哪一种成绩会更好？
当你带领一队士兵，徒步行军20公里穿越沙漠时，你和士兵的沟通一般会出现四种情况，假设把士兵分成四组，每组的沟通方式不同，那么结果也会有很大的差异：
A 第一组士兵被告知行军的准确距离是20公里，并一路上定期告诉他们现在已经走到哪里，还有多少路程。
B 第二组士兵仅仅被告知这是一次长距离的行军，没有人知道他们到底行军多远，一路上也不告诉他们进展情况。
C 第三组士兵被告知他们将行军15公里，行军到14公里后，告诉他们还要再走6公里。
D 第四组士兵被告知他们将行军20公里，行军到14公里时，告诉他们再走6公里就结束了。
竞赛的结果显示，A组的成绩最好。原因有两点：
一是士兵被告知了清晰的目标，就是要一起做一场20公里穿越沙漠的徒步行军，士兵行军也就有了方向。
二是在行走的路上，士兵定期被告知行军的进程，因为任何人都有可能遇到困难和极限，这个时候最需要的是获得准确的反馈。
从相关统计数据来看：原来没目标而现在有目标，会让整个团队的效率提高22%。只有反馈但没有目标，仍然可以让团队的效率提高21%左右。不给目标也不给反馈，严格按照领导人的指令做事，效率是最低的。而既给目标，又给反馈，团队的做事效率可以达到惊人的58%。
企业的管理者一定要成为有目标的领导者
同理，在企业的绩效考核上，就是要随时给你的团队设计清晰的目标，也要给他们一个准确的反馈。因为只有目标与反馈，才能让团队更加投入。
因此，企业的管理者一定要成为有目标的领导者，只有这样才能激发出团队每个人的目标，人人都在为他个人的目标而奋斗。
在与团队沟通中，反馈也是有技巧的。团队成员哪里做的好，哪里做的不好都要明确指出。做得好的地方就给予鲜花和掌声，做得不好的要及时告诉他这个地方有差距，但不是说一通骂，而是告诉他如何改变能做的更好。
所以说好的批评应该是这样的：首先指出他犯什么错误，更重要的是指出这个错误带来什么样的客观的影响，而不是打击他。紧接着告诉他要去思考如何去改变，才能避免今天的失误。
因此说作为管理者不是简单的下指令，而是要把团队当成自己的家人来对待，就是在现实中通过一件一件事情来手把手的教他，让他学会去反思，让他溶解到每一个挫折中，这才是真正的人才培养。
目标决定人的意志力，意志力决定了习惯的养成
当团队每个人的目标一旦被建立起来后，企业管理者接下来需要思考的就是，怎么做才能实现目标？
反观成功人士，他们都有一个共同的特征，就是高行动力，即“说到就要做到”。道可智库在过去八年里面研究了100个优秀企业掌门人后发现，成功人士的高行动力表现出来就是他的行为。
高行动力是把某件事情变成了一个习惯。也就是说，把某件事情变成了无意识的行为。习惯是21天养成的，21天可以建立一个好习惯，同样也可以养成坏习惯。
那么，一个习惯的养成又是由什么来决定的呢？是人的意志力。也就是做某件事要不断的坚持、再坚持，坚持21天以上。而人的意志力又是由目标决定的，即，一个人越有目标，就越有意志力。
而对团队每个人来说，他考虑的是我想干什么，我想成为一个什么样的人，我做这件事的意义何在。如果管理者把这个问题解决了，就能激发出每个人的承诺感，当一个人内心产生出承诺感的时候，这个人就是最有力量的。
“千金难买我愿意”才是高行动力的正解
再说回到企业绩效考核上，如果想真正地做到有效，一定是要记得回到“人”上去找解决方案，也就是说你一定要懂人。
研究发现，通过一个人长期重复的行为，是可以看到它背后的驱动力。作为管理者，最重要的就是激发团队内在的独特力量，考虑如何把人盘活的问题。
因为，你的团队就是最重要的资产，而真正的领导力就是激励人心，让他人愿意跟你走，愿意为你为公司去奋斗，正所谓“千金难买我愿意”。
但是，当你的领导力还不够的时候，一定要记住，改变自己从行为开始，认识他人也是从行为开始。你需要做的就是在成长中努力让自己变成识人、用人、培养人的高手。
因此，如何真正地建立起因目标驱动而使个人或组织的行动力变得更加强大的核心能力，是最重要的。而拥有这样的能力，首要的就是自我改变。只有我们团队里面每个人都在朝着一个方向而改变，那么，这个力量就是无穷的。
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