不是很优秀的员工，离职时领导都会“挽留”，“套路”之下需要明白五点：
（1）“礼貌性”、“象征性”挽留，还是“真诚式”、“实在式”挽留，外在表象相同，本质面孔却不一样；
（2）看重员工“个人能力”，还是着想岗位“空缺损失”；
（3）“沉没成本”角度考量，招聘、培养一个能够胜任岗位的新员工，需要投入的精力和成本要远远大于离职的员工，“经济效益”始终是摆在头等位置的考量因素；
（4）顾及员工的“情分”和“面子”感受，让离职员工本人，感受到领导的“温暖”，让别的员工感受到企业的“温度”，再者离职员工的“面子”也有了，证明员工的能力和价值是领导十分肯定和认可的；
（5）离职的员工，领导真想挽留，必定会问及或追及“离职原因”，抑或提出升职加薪的“实打实砝码”，而不是嘴上说挽留，实际上却没半点行动。
一、“礼貌性”挽留 OR “真诚式”挽留
离职员工，本人都感觉到自己并不是很优秀，但离职时领导却还对其挽留，从员工的实际感受而言，员工本人离职时，内心是很温馨、很舒心的。
为什么？因为领导挽留自己，就证明自己在领导的眼里，是值得信任的，领导是认可自己、欣赏自己的，证明自己是有价值的，领导是倚重的。
这是每个辞职员工，都会有的一种“心理反射”，自然而然的心理动态，领导自然会察觉得到。
所以，从这个角度来解释，领导对员工进行挽留，有两个目的：
（1）员工离职时，内心是很温暖、很温馨的，对领导不至于“感恩戴德”，起码怀有一种“尊重感”，认为领导是有“人情味”的，对员工是有“心理顾及”的。
（2）从领导的管理层面来讲，似乎是在给离职员工和公司的员工在“演一场戏”，让所有员工都觉得，公司是值得他们付出的，自己在公司是有“归属感”的。
所以，只要员工在公司表现得差不多，离职时领导都会予以挽留，但是，挽留的动机却是有区别的，有的是“象征性”挽留、“礼貌性”挽留，而有的是“真诚式”挽留、“实在式”挽留，不同的心理动机，产生的效果自然也就不尽一致。
二、“个人能力” OR“岗位缺失”
员工离职时，被领导挽留，需要明白一点：领导到底是看重员工的“个人能力”，还是考虑到“岗位缺失”带来的经济损失。
看问题不要只看表面现象，要看现象背后的本质，领导对离职员工进行挽留，到底是处于何种原因、处于何种动机，才是员工需要弄清楚的问题。
通常情况下，领导不是看重员工的“个人能力”，就是考虑到“岗位缺失”带来的效益损失，才决定对离职员工间挽留的。
当然，上面已经提到了，有的领导只是出于一种“礼貌”或“礼节”，才对员工进行挽留的，可是很多领导也并不会对员工进行挽留，只是客套地说了一些离别话语而已。比如，“以后常回来看看”之类的话语，其实领导内心也清楚，员工离职了，轻易再不会回来公司了。
三、“沉没成本”与“经济效益”
领导无论是“客套式”挽留，还是“实打实”挽留，首先考虑到的就是“沉没成本”！
比如，员工如果真的离职，会不会给部门的工作带来直接影响，会不会造成一定的经济损失，这就是“沉没成本”的考量。
说得直白点，领导考虑的往往是“经济效益”，如果离职的员工是业务部门关键岗位的员工，领导肯定不会轻易答应员工离职的，因为这会直接影响公司的业务进展，会直接影响到企业的部分经济效益。
总之，“沉没成本”的落脚点还是在“经济效益”上，就算是普通岗位的员工，如果公司再重新招聘、培训一个新员工，需要付出的成本和离职员工相对比，无疑前者需要投入的人力、物力和财力都是不可忽视的。
简单来讲，新员工需要公司投入的时间成本、物力成本和经济成本，就是为了避免以下三种现状：（1）“熟悉度”。熟悉公司的环境氛围和岗位特性，三个月的环境适应期，往往是底线了。
（2）“上岗期”。新员工，都有试用期，这种岗前培训，不仅需要公司投入时间成本、财力成本，而且还需要公司进行岗前技能和岗前职业培训。
（3）“试错带”。“容错机制”，是每一个企业对新员工提供的成长空间和试错机会。尤其是新员工，对工作不太熟悉，公司一般都会有一个“试错期”，允许新员工在试用期或工作刚开始时，出现一些小的错误。因此，期间一定会产生经济成本。
四、“情分”和“面子”
领导无论是“象征性”地挽留员工，还是“礼节性”地说这么一句客套话，并不排除领导是出于上下级之间的工作“情分”，或者是员工本人的“面子”。
大多数的离职员工，除非情不得已，否则，很多员工是不会走到“离职”这一步的。既然员工决定离职，肯定是工作中的某一方面，引起了“连锁反应”，使得员工不得不选择离职这个“下策”！
因此，如果员工确实是因为某一方面的不足和瑕疵导致自己不得不离职时，领导自然会给离职员工一个“台阶”下，或者是给员工一个“面子”，让员工在同事面前“有面子”、“有尊严”
五、嘴上说，没行动
员工离职时，领导挽留，判断领导的心理动机，有一个“黄金法则”能够检验：领导是否只是“嘴上说”，实际上却“没行动”！
现实中，很多领导对离职员工，往往只是客套地“安慰”一下，并没有认真盘问或是细细追问，员工到底是因为原因而离职的。或者说，领导只是嘴上说说，实际上并没有采取什么“决定”，比如升职、加薪以及附加的条件等等。
很多有能力的员工离职时，如果领导确实是打心眼里认为员工有价值，领导一定会立马给员工一些“承诺”的。比如，马上给你提拔到“中层干部”岗位，立马给你加薪5000元，立马给你提年终绩效等等。
如果领导给员工提出这个条件，毫无疑问，领导是“实打实”想挽留员工。
结 语
员工离职时，领导经常会予以“挽留”，是不是“套路”，要看领导的内心动机。因为“套路”，本身就是针对领导而进行的。所以，领导对离职员工进行挽留，有五个层面需要明白：
（1）领导是“礼貌性”、“象征性”地挽留员工，还是“真诚式”、“实在式”挽留员工，前者是“客套”，后者是“实在”。
（2）领导挽留员工，究竟是看重员工的“个人能力”，还是着想着公司岗位的“空缺损失”，这是衡量领导的一个心理指标。
（3）领导是否对员工进行“真诚式”的挽留，关键就看领导对“沉没成本”的认识，看领导对招聘、培养新员工的“经济效益”。
（4）很多领导都会顾及到员工的“情分”和“面子”，让离职员工感受一种“温暖”，给员工一个“台阶”下。
（5）如果领导真想挽留离职员工，肯定会有以下三个特点：一是追问员工的“离职原因”；二是提出挽留员工的“实打实砝码”，比如升职加薪；三给员工“画饼”，提出一定的“承诺”。
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