“过去是皇权世袭，而今是职称评审终身保质……”，高校里曾流传着这样一句形容职称制度僵化和保守的话，虽然比喻并不恰当，但也能从中可以看出些许端倪，里面充斥着基层教职人员对现行职称体系某些方面的不满和无奈。
兰哥今天又跟大家一起聊聊关于教师职称改革的那些事，如有不足，请大家多多指正。
过去，高校教师总是觉得取得了职称就能一劳永逸，安于现状，不必担忧再被人事调动，不求上进，并且新教师也无法争夺自身的地位和位置。
高等级教师岗位人员“能上不能下”且人浮于事，价值发挥难以到位且工作程序等级混乱，优秀的中青年教师缺乏上升通道，这样的现实困扰着高校多年，以至于不断用增加中高级教师岗位数来满足教师晋升需求，这样的问题也同时让一线基层教师充满无奈和愤懑不平。
也因为看不见晋升的空间导致学校竞赛项目无人报名，演讲竞选岗位也无人申报，甚至纷纷跳槽离职离校的现象，给高校造成了巨大的人才流失，职称制度改革已迫在眉睫。
职称制度实行至今已有三十多年，他在促进为社会发展的同时，也让自身存在的一些弊端不断显现出来，这职称“终身制”就是其中之一，以至于到了刻不容缓的地步。
但作为各行各业都在实行的一套完整的制度体系，是牵一发而动全身的存在，简单粗暴地推倒重来必然会造成不可估量的损失。所以，还得用上我们的“改开”法宝：试点先行，探索经验，逐步推广。
最终，由内蒙古一个叫做伊金霍洛旗第一中学开始改革试点，对于打破职称“终身制”做出了先驱式的表率，而后各大省份纷纷效仿，高校职称新型人事管理制度也由此开始转型。
高校职称新型人事管理制度的改革，首先是根据高校的发展将高中低教师岗位的比例进行重构，岗位等级评定清零后重新调整评定标准，并且将岗位工资与能力挂钩，不再受限于职称评审结果。
同时将多数繁冗的学校部门进行合并，将能力不足的教师留岗观察，重新进行等级评定。该措施是先在基层高校试点，并受到了基层的大力支持和赞誉，而后总结经验后开始普及到其他高等院校。
除此之外，高校职称改革也对于教师岗位任职条件和考核办法提出了新的要求和标准，并完善岗位实践考核部分，且签订的责任书增加了因能力不足受到高校解约等条例。
与此同时，还建立了由校级领导、专业人才、纪检人事和教师代表共同组成的岗位聘用考核委员会，保证选用教师人才过程的公平、公正。
更为重要的是，高校不再将高职教师岗位局限于高学历人群，而是根据不同性质的工作制定考核评价标准，其中最突出的是打破论文资历限制，这样的“低职高聘”的改革让人耳目一新。
自古以来，凡是涉及到改革就必然会遇到阻力，职称亦是如此。他同样受到来自那些长期居于高位的老教师的抗议和阻力，但在新人新势力的推动和响应号召下依旧取得一系列可喜的成果，各地的高校开始打破“一评一聘定终身”的束缚，建立起了“能上能下”的教师聘用制度。
高校的中下层教师教学积极性大大提高，教学项目参与度热情高涨，离职率几乎为零，教师幸福感和对于高校的期待值也逐步提升，整个院校的精神面貌和教学风气焕然一新。
伊金霍洛旗第一中学的改革试点，绝对不是高校职称改革的起点或者终点，而是为社会构建与经济社会发展相适应的高校人事管理体系积累经验的一个过程，这个过程尽管艰难，却必将成为社会发展的主流。
因此，长期处于固定职位的教师应该要开始改变自己的观念，加强自身能力建设，避免在职称制度改革的大刀阔斧中失去自身的优势，中下层的教师也要对于未来的职称制度体系充满信心和希望，始终相信高校绝不会辜负每一个优秀人才，相信自己的努力和付出必将在未来得到应有的喜悦成果！
最后，希望每位老师都能在职称评审制度下蜕变得更为优秀，以崭新的面貌和姿态迎接千变万化的挑战和机遇！
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