原告自1998年至今在被告单位工作，2011年3月16日双方签订无固定期限合同，合同约定原告日工作时间为8小时，每周工作5天，并约定原告在合同期限内享受国家和自治区规定的法定节假日等带薪假期。2017年开始，原告在被告处担任运行维护部主任一职。2021年9月30日，原告与被告签订自主创业合同，为期三年。2018年1月至2021年9月期间，原告在法定节假日期间被安排值班共计20天，被告按照每天100元至50元的标准给原告发放了法定节假日值班补助共计1850元。2021年12月31日原告以被告少发法定节假日加班工资及2021年6月、9月工资差额为由向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2022年2月28日，市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决由被告给原告一次性支付法定节假日加班工资5570元；原告的其他仲裁请求不予支持。因该仲裁裁决为终局裁决，被告向市中级人民法院提起撤销劳动争议仲裁裁决申请。市中级人民法院于2022年4月25日作出民事裁定，撤销市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决。
刘某向法院起诉请求：1．判令被告向原告支付2018年1月1日至2021年9月30日期间的法定节假日工资17796元；2．判令被告支付原告2021年6月份工资差额225元及2021年9月份工资差额161元。
一审法院认为，本案的争议焦点：1．被告单位在2018年1月至2021年9月期间安排原告在法定节假日期间上班属加班还是值班？2.2021年6月份、9月份被告是否按照最低工资标准向原告发放了工资？
关于第1个争议焦点，市中级人民法院在民事裁定书中已对原告加班的形式等进行了分析认定，确定原告在该期间的上班为单位安排的值班，且被告已向原告发放了50元至100元的值班补贴。二审经审查与市中级人民法院该裁定中认定一致。对原告庭审时提供证据只能说明即便是值班期间，出现故障时还需值班人员予以处理，并不是说值班期间就什么工作不干才能与加班予以区分。故原告的该诉讼请求不能成立。
关于第2个争议焦点，也是原告的第二项诉讼请求，要求被告支付其2021年6月份及9月份按照最低工资标准支付差额225元及161元。被告提供证据证实2021年6月份已按照最低工资标准向原告发放了工资，当月支付工资1435.67元，确实低于当时最低工资标准，但事后被告又给原告补发了44.33元，与当时市原州区的最低工资标准相符。2021年9月份也是按照当时最新调整市原州区最低工资标准给原告支付了工资。故原告的该项诉讼请求亦不能成立。
一审判决：驳回原告刘某的诉讼请求。随后原告刘某提起上诉。
二审认为，原告主张的2018年1月至2021年9月期间法定节假日上班是加班还是值班是本案是否认定支付加班工资的关键。被告对原告在法定节假日工作20天认可，但认为，原告在法定节假日是履行值班义务，不是严格意义上的加班，单位按规定已经支付了值班补助。“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义不同。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日外担负一定的与劳动者本职工作无关的工作，主要因单位安全、消防、节假日需要，由单位临时安排或制度安排。
认定值班还是加班，主要看劳动者是否继续在原来岗位上工作，或者是否有具体的工作任务。值班用人单位支付的是值班津贴而加班用人单位要按照国家规定的日工资对待。本案中，从双方提供的安全播出值班绩效奖发放表、节假日值班安排表和节假日绩效奖发放表等证据看，被告对法定节假日值班以发放值班通知的形式安排，通知明确是安全播出值班，且不同的部门均安排值班。被告公司虽然是有限责任公司，但肩负着辖区的广播电视网络的建设、改造、经营管理工作，一定程度还受上级或主管部门的制度约束，法定节假日值班是根据工作制度的要求由用人单位安排的，且被告单位在法定节假日安排值班是根据上级主管部门制度要求，并不涉及原告一人及个别现象，涉及面广。
原告在法定节假日上班应认定为值班，被告按照规定在原告值班后，以值班补助、值班绩效奖的方式发放了值班报酬。故一审认定原告在法定节假日上班为值班并无不当，至于原告一审提供的故障维修单十张，欲证明法定节假日其上班从事本职业务工作，但该证据大部分没有书写年度，不能证明其要证明的目的。故原告的上诉理由不能成立，二审不予支持。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
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