案情概要X某入职某集团公司任销售总监，双方签订了劳动合同劳动合同明确约定：X某的月工资为40000元，每月有15000元的办公费用，需要凭发票走报销手续，填写支出凭单后领取，另有10000元的住房补贴及交通补贴，也需凭票报销一年以后，集团公司因为调整组织架构，将销售岗位全部撤销，转为运营岗位，薪资不变X某不同意公司组织架构变更方案，公司遂与X某协商解除劳动关系，同意支付X某解除劳动关系的经济补偿金，补偿金基数为40000元但是X某坚称其工资数额为每月65000元，公司则认为15000元与10000元属于报销款，不属于工资，不应作为补偿金基数X某遂将集团公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求集团公司依照65000元基数核发解除劳动关系的经济补偿金，现在小编就来说说关于怎么样设计薪酬结构?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
怎么样设计薪酬结构
案情概要
X某入职某集团公司任销售总监，双方签订了劳动合同。劳动合同明确约定：X某的月工资为40000元，每月有15000元的办公费用，需要凭发票走报销手续，填写支出凭单后领取，另有10000元的住房补贴及交通补贴，也需凭票报销。一年以后，集团公司因为调整组织架构，将销售岗位全部撤销，转为运营岗位，薪资不变。X某不同意公司组织架构变更方案，公司遂与X某协商解除劳动关系，同意支付X某解除劳动关系的经济补偿金，补偿金基数为40000元。但是X某坚称其工资数额为每月65000元，公司则认为15000元与10000元属于报销款，不属于工资，不应作为补偿金基数。X某遂将集团公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求集团公司依照65000元基数核发解除劳动关系的经济补偿金。
裁判结果
审理机关经审理发现，集团公司与X某签署的劳动合同中明确显示月工资为40000元整，另查明，X某每月填写报销凭单，提交发票后领取办公费用15000元及10000元的住房补贴和交通补贴，审理机关认为办公费用及各项补贴均需要上交发票领取，属于报销款，并不是X某的工资收入，因此裁决集团公司依照40000元的基数赔偿X某解除劳动关系的经济补偿金。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
- 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
- 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
- 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
- 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
- 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
《北京市工资支付规定》
第二十六条 用人单位因经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知
劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
《防暑降温措施管理办法》
第十七条 劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。
证据收集
用人单位需要收集的证据包括劳动合同、报销单、报销发票等书面材料。
律师策略
薪酬的法定范围：
1.岗位工资；
2.绩效工资；
3.销售提成；
4.年底奖金；
5.加班费；
6.高温津贴等各项津贴；
7.货币形式发放的住房补贴、取暖补贴、交通费、通信费。
劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
单位支付给劳动者个人的各项福利费、劳动保护方面的费用或者通过非货币形式支付给劳动者的购物卡、实物等，一般不被作为工资收入计算，因此在实际操作过程中需注意如下事项：
1.工资构成多样性有助于用人单位降低用工成本。在上述案例中我们发现，劳动合同中明确约定薪酬构成确实有效降低解除劳动关系经济补偿金的基数，当然同时可能降低加班费、社会保险、年假等事项的核算基数，从而降低用人单位的用工成本。所以在管理实务中，可以将工资分为固定工资或者基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、月度季度奖金、各项津贴、补助等，同时遵照本章第一节的讨论，制定合法有效的计发条件，经向员工公示后，便可合法降低用工成本。
2.工资构成多样性应与工资发放多样性相结合使用。在法律实务中，经常发生如下情况，虽然用人单位将劳动者的工资划分为多项，但是在下发工资时，并未区分对待，而是均随工资打入员工账户或者通过其他途径发放给员工，在这种情况下，除用人单位能够证明该收入属于报销或者其他福利的，均属员工工资收入。在此情况下，一旦用人单位停止发放，将属于克扣工资。
3.还需注意同工同酬制度，尤其是与员工签署了集体合同且集体合同明确约定了岗位工资的，同岗位员工薪酬必须一致，否则，用人单位将面临补齐差额的风险。
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