激励，是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。
那么作为管理者，如何有效激励下属呢？
卓越汇【180干部陪练营】的教练老师，在跟企业调研访谈时，收到了很多关于激励的问题反馈，来看看你有没有遇到过同样的问题？
- 人一多，就没有方法调动大家的积极性了；希望新加入的同事能够理解战略愿景，但是他们理解的总是和我传达的不一致？
- 要激励下属，又不能跟他们称兄道弟，怎么平衡？
- 激励不能只通过物质方式，怎样精神激励，让下属得到快速的成长？
- 对于懈怠的老员工，如何这些老员工更有价值感，让他们发挥能动性？
- 有些员工工作时间比较久，经验也很丰富，但是缺乏创新性，跟不上公司发展的步伐，沟通后也没有好的反馈，怎么改变这种现状？
- 怎么激励技术型员工？怎么让配合度不高的人来配合你的工作？
- 部门的绩效考核，刚制定时有一点用，时间一长，好的氛围会慢慢消失......
- 对部门里表现好的员工，事中不能进行激励，激情会下降，即使开会表扬了，但是效果不明显......
激励员工的有效方式无非是软硬兼施、长短结合。如何灵活运用这些方式才是最重要的。
有效激励的5个法则
01激励措施要跟价值观吻合
激励要注重与企业文化的统一。正常情况下企业文化越能落实到员工身上，团队就会越具有凝聚力，最好是落实到人员赏罚上。
激励要与个人的价值观相吻合。激励很多时候有一部分是靠外在的刺激，还有一部分是内在的刺激，内在的刺激就是要尽量跟他的个人价值观相吻合。
举个例子，老板最开始创业的时候，每天精力特别旺盛，连续工作12小时也不觉得累，因为创业这个事是他的价值追求，工作本身就是对他的一个激励。
而对员工来说，做不喜欢的工作整个人会像行尸走肉一样；待在不喜欢的环境里，会对工作特别抗拒。有些员工在别的地方可以自如地谈笑风生，但是一进公司就垂头丧气，说话声音都低八度，为什么？因为这份工作不能给他意义感和价值感，工作环境、公司文化和作风，不符合他的价值观。
所以，管理者在招聘选人时，就要选择合适的人，选择跟公司价值观一致的人，选对了人，激励会事半功倍。
此外，在布置任务的同时，管理者要讲清楚做一件事情的意义和价值。不仅仅是对公司的意义，对团队的意义，更要讲清楚对员工个人的意义，这才是他们做事的动力所在。
比如，对技术人员的激励，可以给他讲清楚：这个技术如果我们突破了，会对公司的产品竞争力起到什么样的作用？通过这个事的历练，整个团队会拿到什么级别的奖励？你可能在年底拿到什么级别的奖励？你的技术水平是不是能上升一个台阶？
02激励不在多与少，而在对不对
激励不在多与少，而在于对不对，给对比给多要重要。激励不到位的两个原因：1、没给对 2、不会给。
没给对是不会换位思考。奖要给对，罚也要给对，要奖他渴望的，罚他害怕的，不要罚我们怕的。
不会给是不懂方式。不要去纠结下面人不干活是因为我们给的少，人家没有错，只是你给的方式不对。激励的目的不是要让员工满意，人的欲望是无止境的，要让客户满意，客户满意才能提升绩效，让员工满意，不一定能创造更多的绩效。
真正好的领导是宁愿让员工哭着跟你数钱，也不笑着跟你喝风。
03正向激励，贵在及时
正向激励要及时
2013年，任正非提出了一个观点：“年终奖是最落后的制度，过程奖、及时奖才是激励的王道。”
据大数据统计：有60%的企业会拖欠年终奖，一般在3个月左右。因为：所有人都清楚，老板怕领年终奖就走人，所以故意拖到年中，“年终奖“变“年中奖”，用这种方式挽留人才，实为下策。
就拿销售人员来说，如何正确发放奖金？不要只是到了年底发一次奖金，可以在一年之内按季度或者月度发，每季度发一次，定期给点刺激，就可以让管理者不断地去鞭策下属。
还有一种简单的办法，就是每个月可以算一下奖金是多少，即使不发到手上，但是提前算出来，给大家实实在在看到，这样也会起到激励的作用。
奖赏和行为一定是密切挂钩的，及时奖赏能起到很好的激励效果，间隔时间越长效果越弱，甚至会起到反作用。
激励要有一定的频率
不能心血来潮的时候激励一下，想不起来就不激励了。有时候我们因为抓一些任务特别紧急，自己都是全身心的投入，忙得筋疲力尽，就会想，哪里还有时间激励下属呢？但这样却不利于激励人心，要把激励人心这件事情养成习惯，形成惯例和机制，只有这样，才能对管理产生真正的绩效。
不过激励频率与效果之间不一定是正相关的，具体情况具体分析：
• 一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率应该低；
• 对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低，对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高；
• 对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低；
• 在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。
04精神激励：持续坚定的肯定
精神激励时，管理者要多发现下属的优点，不断地给予肯定，并且肯定要达到一定的频率，才能产生激励作用。
很多管理者总觉得下属跟自己不在一个层次上，没有办法用肯定的眼光去看待他们，但这正是需要激励的地方。作为管理者，要学会换位思考，站在下属的角度，看他们是否是进步了，即使只是微小的进步，也要给予肯定的目光，并且是发自内心地认可他们。
就像做父母的看孩子成长，学会翻身了就给他鼓掌，并不会把他跟别人家的大龄孩童去比较。工作也一样，每个下属的成长速度是不一样的，作为管理者，你要做的就是给他浇水、施肥、培土。只要有进步，我们就鼓掌，欣赏他的成长，今天多了一个叶子，明天多了一个花苞，后天就能结果。
一个下属的思维方式是受他密切接触的上司所影响的。原来是他自己固有的思维方式起作用，如果你经常用积极的心态看待他，影响他，他慢慢会改变。精神激励最主要是心态调过来，否则讲技巧没有意义。
05自律不够，适当惩罚
员工自律性不够是要有奖罚的。闯红灯看的不是灯而是看惩罚，惩罚措施才能代表你真正维护什么，反对什么。
下属执行力不好是上级惩罚的执行力不好，执行出现偏差，就是因为即使出现了偏差也对员工没有影响。所以要及时进行惩罚，惩罚不一定用钱，批评教育也可以。
有些管理者跟下属打成一片，平时称兄道弟，遇到下属消极怠工，也不好意思惩罚他们，这是在纵容和拖累整个团队的绩效。小事上可以讲风格，大事上一定要讲原则。管理者树立威信正是靠坚持原则、秉公持正换来的，轻易不能妥协。
关于惩罚的力度，如果你觉得30元狠了，10元是否也可以？可以降低力度，但是不可以不惩罚，这是原则问题。
惩罚之后要沟通，谈心。某个人第一次被罚了后，有没有跟他交流谈心？罚完后一定要告诉他为什么被罚，还要问他：你知道怎么样才能不被罚吗？
他可能不会认为我错了，反而会觉得不公平，觉得你对他有意见，对于这种负面情绪，如果不及时化解，所有的惩与罚都没有意义了，不会起到正面的作用。
以上都是非常实用的激励措施，我们180的总教练郭鋆泽老师，在给干部学员们做能力训练时，会结合大家的实际工作给出相应的改进建议（持续180天的训练，效果非常明显），以后小编会定期分享给大家，记得收藏起来，在工作中进行实践和练习哦！
,
