——可能被认定违背诚实信用原则，需承担缔约过失的赔偿责任
根据新闻报道，一些用人单位向劳动者发出录用通知后，在劳动者准备入职时，突然又通知劳动者取消录用，拒绝办理入职。
应该说，这种做法在过去“用工荒”、“招工难”的时期极为罕见。以往很多用人单位都是抢着要劳动者。有些是直接去各大院校开宣讲会，提前与应届毕业生签约，甚至签约后立即安排到企业参加相关“实习”，以提前熟悉工作流程。还有些是通过猎头公司联系其他公司的优秀员工，等等。
但是，由于各种原因，用人单位在入职环节反悔、取消岗位的情况开始变得多见起来，甚至一些大型公司也传出了这类新闻。现在是互联网的时代，只需拿出智能手机搜索，很快就能找到多个同类的新闻报道——少数用人单位由于各种原因，在录用环节反悔，拒绝录用劳动者，导致劳动者需要重新寻找工作，期间遭遇了损失（比如原来工资很高，重新找工作期间连续几个月没有任何收入，遭受了工资损失）。
对此，如何从法律角度看待这种“违约”行为，用人单位可能面临哪些法律风险，劳动者应当如何维权？有必要了解相关规定及判例。
一、简要分析、相关规定
从法律角度，用人单位向劳动者发出的《录用通知》，属于一种“要约”。
劳动者收到《录用通知》后，向用人单位回复“同意入职”的，属于一种“承诺”。
用人单位如果想要反悔，使要约作废，法律上有两种做法，具体如下：
（一）撤回要约
在劳动者收到要约之前，用人单位可以撤回要约，使要约不生效。
具体而言，用人单位“撤回要约”的意思表示，必须在要约送达劳动者之前送达劳动者，或者与要约同时送达劳动者。
（二）撤销要约
在劳动者收到要约，尚未作出承诺之前，用人单位可以撤销要约，使要约不生效。
具体而言，用人单位“撤销要约”的意思表示，必须在劳动者发出承诺之前，送达劳动者。
用人单位如果既没有“撤回要约”，也没有“撤销要约”，在收到劳动者发出的“承诺”后，拒绝签约的，用人单位的做法构成“违约”，要承担“缔约过失”的违约责任——如果劳动者因此遭受到了损失，用人单位要向劳动者进行赔偿。
相关规定，主要体现在《民法典》第五百条，即，用人单位在签订合同过程中恶意磋商，违背诚信原则，如果造成对方损失的，需要向对方承担赔偿责任。需要注意的是，该规定并非《民法典》新增，过去在《合同法》中也有同样的规定。故以往的同类判例也有参考意义。
相关规定：
《中华人民共和国合同法》（1999年修正版）
第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚实信用原则的行为。
《中华人民共和国民法典》
第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
二、相关案例
（一）判例1：
参考判例：
深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，(2016)粤0306民初19223号
深圳市中级人民法院二审民事判决书，(2017)粤03民终17270号
基本案情：
某劳动者W某原在A公司工作，工资1.5万元/月。后W某面试了S公司，并拿到了S公司的录用通知书，S公司承诺的工资是2.2万元/月。
收到S公司的录用通知后，W某从A公司办理离职。结果S公司在入职阶段反悔，拒绝录用W某，导致劳动者W某两个月后才重新找到工作。
W某对S公司提起了“缔约过失责任纠纷”的民事诉讼，起诉S公司赔偿多项损失。
一审法院经审理，认为S公司的做法不当，劳动者的损失应当参照“违法解除劳动合同赔偿金”计算，判决S公司要向劳动者支付2.2万元。
S公司不服，提起二审上诉。二审法院经审理，认为劳动者的损失应为原单位的2个月工资，即3万多元，但劳动者对一审诉求未上诉，视为认可2.2万元的标准，判决W公司要向劳动者赔偿2.2万元。
W某的一审诉求：
1.被告（S公司）赔偿原告（W某）失业期间（暂定2016年6月7日至2016年9月7日）收入损失46392元（15464元/月×3个月）；
2.被告赔偿原告2015年度股权激励分红15675元（参照2014年度股权分红标准）；
3.被告合理赔偿原告在原任职公司的工龄损失20000元；
4.本案诉讼费由被告承担。
一审判决：
一、被告S公司于本判决生效之日起三日内向原告W某赔偿缔约过失所造成的损失22000元；
二、驳回原告W某的其他诉讼请求。
一审判决理由：
本院认为，双方未成立劳动合同关系这一事实已经为生效的仲裁裁决书所认定，本案争议的焦点为被告对双方劳动合同关系未能成立是否存在缔约过失以及损失如何认定。《中华人民共和国合同法》第四十二条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。第十九条规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。本案中，被告向原告发出的《录用通知书》属于要约，该要约载明了原告承诺期限为2016年6月13日，依法属于不得撤销的要约，而被告因其自身原因撤销了该要约，本院认定其在订立合同过程中存在违背诚实信用原则的行为，应当承担缔约过失责任。关于损失的认定，本院认为该损失应当与被告缔约过失行为存在因果关系，且应当是可预见的，最高不得超过合同实际履行时可以预期的数额。本案中，只要原告希望与被告缔结劳动合同关系，其必然需要和案外人A公司解除劳动关系，故其解除劳动关系所造成的损失并不与被告未与原告订立劳动关系存在必然因果联系，该损失是原告在做出是否与被告成立劳动关系时自己需要衡量的，其可期待的利益应当是其与被告成立劳动关系所能够获得的利益，而合同得以实际履行的情况下被告因其自身原因与原告解除劳动合同，其所需承担的是向原告支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，数额为22000元（22000元×0.5个月×2倍），因此，本院认为被告所需承担的损失应当以22000元为限。虽然该损失不属于原告诉请三项具体损失中任意一项，但该损失由被告缔约过失引起，原告已作出了要求被告承担缔约过失责任的意思表示，且该数额不超过原告主张的损失。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，双方当事人对于W某已通过S公司的面试、拟入职担任软件工程师、双方在没有签订劳动合同且W某已与原劳动单位解除劳动关系的情况下S公司单方取消了该职位的事实均无异议，本院予以确认。根据双方当事人的诉、辩主张，本案争议焦点在于S公司取消职位行为的性质以及由此导致的法律后果。对此，具体分析如下：
一、S公司取消涉案职位行为的性质认定。
S公司于2016年5月27日出具的《录用通知书》显示，其已告知W某其通过了涉案岗位的面试，并将任职职务、工作性质、薪资结构、福利待遇、权利义务、试用期以及办理入职手续的时间、地点和所需材料等向W某进行了明示，明确表达了希望W某就职该岗位的意思表示。该《录用通知书》内容具体、明确，足以使W某对其与S公司之间能够顺利缔结劳动合同关系产生信赖利益。根据A公司于2016年6月7日出具的《离职证明》，W某于2016年6月7日因个人原因申请离职，解除与A公司的劳动关系。W某的离职行为产生于其收到S公司向其发出的上述《录用通知书》之后，且根据劳动者只能正式入职一家用人单位的基本常识，在无其他证据反驳的情况下，应认定W某对A公司的离职行为系其因信赖能与S公司缔结劳动合同关系而实施，该行为亦是S公司在《录取通知书》中提出的明确要求（规定于《录取通知书》第二条B项“必交资料”第4点：最近一家就职公司的《离职证明》原件1份）。这也说明S公司在录取W某时对其必须与其原用人单位解除劳动关系的事实是明确知晓的。在此情况下，S公司仍单方取消了W某拟就职的岗位，并在W某已经与原用人单位解除劳动关系的当天晚上告知W某不会录取其本人，明显违背了其《录取通知书》中的承诺，损害了W某因信赖该《录取通知书》而实施的与原单位解除劳动关系行为所丧失的利益，有违诚实信用原则。而根据S公司的二审陈述，其取消涉案岗位的原因是“市场发展计划的改变导致公司内部组织架构调整”，完全属其公司内部事宜，并非基于用人制度的法律法规调整等不可由其改变的客观因素使然，与W某本人亦无关联，故其主观恶意是十分明显的。《中华人民共和国合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；……（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”对于该条中“恶意进行磋商”的理解，应当不局限于开始磋商（当事人自始就没有与对方订立合同的意愿而假意与对方磋商）或者继续磋商（本来有订立合同意愿，但后来决定不与对方订立合同而仍继续假意磋商）之情形，亦应包含恶意终止磋商的情形，即当事人本来有订立合同意愿，且在对方已经为订立合同实施准备工作的情况下，无正当理由决定单方终止磋商。此种情形下的“恶意”应体现在明知对方已经为订立合同实施了信赖准备行为，且无任何客观阻却合同成立之事由的情形下单方终止磋商导致合同不能订立，符合上述法律规定所列举的各种情形的内在共性即违背诚实信用原则。S公司的取消涉案岗位的行为恰恰符合恶意终止磋商的情形，原审判决据此认定S公司的行为构成缔约过失，是正确的。
S公司还以其与W某之间是劳动合同法律关系，不属于《合同法》调整范围为由主张其不构成缔约过失责任。对此，根据民法结构，合同属于意定之债，是债的发生原因的一种，与不当得利、无因管理、侵权行为等法定之债并列。而劳动合同调整的是劳动者与用人单位等特定民事主体之间的特殊民事法律关系即劳动关系，并未排除于意定之债的范围之外，属于合同的一种。且从效力位阶上，《合同法》由全国人民代表大会制定和修改，属于基本法律；《劳动合同法》由全国人民代表大会常务委员会制定和修改，属于普通法律。《劳动合同法》未规定的情形，应适用《合同法》的一般规定。故S公司主张《劳动合同法》未规定缔约过失责任而主张其免责，无法律依据，本院不予支持。
二、W某因此遭受损失范围的认定。
上已论述，缔约过失责任是由于责任人的行为损害了对方因信赖双方会订立合同而实施的准备行为而产生的利益，故缔约过失责任相对应的救济方式是对信赖利益的弥补，与双方当事人订立合同后因履行该合同所产生的利益即履行利益存在本质区别。因为在缔约过失场合，合同并未订立，无法根据合同内容预判双方根据履行该合同所获得的利益。即使在格式合同情境下双方对合同内容已经知晓，但仍不能排除在合同订立时通过合意来改变某些合同内容的可能性，故以合同的履行利益作为缔约过失责任人的损害赔偿标准，显然不当。本案中，原审判决在认定S公司构成缔约过失的情况下，将双方没有签订并履行的劳动合同所约定的劳动报酬及违约条款作为W某因缔约过失而导致的损害赔偿范围，是错误的。缔约过失的损害赔偿，救济的是当事人因信赖合同会顺利签订而实施的准备活动的费用，即将当事人的损失填补回到磋商并未开始、合同从未订立的状态。据此，W某为与S公司建立劳动合同关系而单方解除与原用人单位之间的劳动合同关系，从而丧失了其在原用人单位应得的劳动报酬，即为其损失的信赖利益。根据W某与原用人单位即A公司的劳动合同履行情况，W某于2016年6月7日离职，其离职前一年的平均月工资为15464.21元。W某二审时自述其在当年8月下旬才找到工作，S公司对此不能提出反驳意见，对W某的该陈述，本院予以确认，并据此酌定其因S公司取消职位行为导致的工资损失为30928.4元（15464.21元/月×2个月）。因S公司的取消职位行为，W某未获得A公司的《员工分红激励协议》中的分红，但W某并未提供证据证实该分红的数额，导致对该项损失范围无法认定，本院对此难以支持。至于W某主张的工龄利益损失，亦缺乏合理的计算标准，本院亦不予支持。据此，S公司应向W某支付信赖利益损失30928.4元，原审认定该损失为22000元，W某对此并未上诉，应视为其对该赔偿数额的认可，本院予以确认。
（二）判例2
参考判例：
广东省广州市花都区人民法院一审民事判决书，(2020)粤0114民初8603号
基本案情：
2014年7月至2020年1月期间，L某在G公司工作，平均每月收入3.3万元。
2019年8月，L某与Q公司商谈offer情况。
2019年12月3日，Q公司向L某发出《录用通知书》，要求L某加入Q公司团队，工作岗位为造型x部xx设计师，报到时间为2019年12月23日，报到时要求提交包括与原单位解除劳动合同证明原件等。同日，L某回复Q公司，如无特殊情况会按照要求时间入职。
2019年12月23日，L某根据Q公司要求进行常规入职体检，后将体检报告发送给Q公司。
2019年12月26日，L某告知Q公司因原单位的离职手续走程序需要时间，经L某与Q公司协商一致入职报到时间变更为2020年2月10日。
2020年1月31日，G公司向L某出具了《解除劳动合同证明书》，记载正式解除劳动关系时间为2020年2月1日。
后，经L某多次询问Q公司入职时间，Q公司分别于2020年1月31日、2月8日、2月14日、2月21日、2月28日，以受疫情影响复工时间未定为由通知L某延后入职时间。期间，L某按Q公司要求发证件照给Q公司，并多次表示想尽快入职，可以在家办公、提前进入工作。
2020年3月16日，Q公司与L某进行电话联系。Q公司认为该次通话Q公司告知了L某取消录用。L某否认该日Q公司通知取消录用，认为Q公司员工陈某仅是电话告知L某暂时无法办理入职，表示会继续为L某争取早日入职，并且愿意向L某赔偿拖延入职的损失。
L某于2020年4月10日询问Q公司协商赔偿事宜，后双方协商未果。
2020年5月11日，Q公司向L某发出《取消录用通知书》，记载由于“新冠疫情导致的中国整体汽车下滑等不可抗力因素影响，本公司已于2020年3月16日通知您取消录用。关于您提出需本公司对您作出相应的补偿事宜，由于缺少相关的法律条款作为支撑，本司无法满足您的要求。”
L某认为Q公司的做法违约，且对该通知书的说法不认同，对Q公司、D公司（注：Q公司为分公司，没有独立的法人资格，D公司为Q公司的总公司）提起了“缔约过失责任纠纷”的民事诉讼，要求两公司连带赔偿多项损失。
L某一审诉求：
1.判令Q公司、D公司赔偿原告失业期间（2020年2月1日至2020年5月11日）收入损失114900元（38300元/月×3个月）；
2.判令Q公司、D公司赔偿原告律师费8000元；
以上合计122900元；
3.本案诉讼费用由Q公司、D公司承担。
一审判决：
一、被告Q公司于本判决生效之日起十日内向原告L某赔偿损失99471元；
二、被告Q公司的财产不足以清偿上述第一判项的款项时，由被告D公司承担补充清偿责任；
三、驳回原告L某的其他诉讼请求。
一审判决理由：
本院认为，本案系缔约过失责任纠纷。本案争议焦点的为：Q公司是否存在缔约过失、是否应赔偿L某损失及损失金额如何认定。
关于Q公司是否存在缔约过失。本院认为，缔约过程是缔约双方期待合作的过程，双方应当诚实守信，以保护对方当事人的合理信赖利益。缔约过失，是指在缔约过程中一方违背诚实信用原则而使一方信赖利益受损。本案中，Q公司向L某发出《录用通知书》，明确表达了聘用L某从事内饰设计工作的意思表示，并通知L某进行体检、提交入职照片，L某亦与原单位解除了劳动关系，Q公司虽多次延后原告的入职时间，但Q公司的行为使L某有充分理由相信自己即将入职并等待通知，但Q公司随后于2020年5月11日向原告发出《取消录用通知书》，表明Q公司单方面停止招用L某，L某对此并不存在过错，Q公司明显存在缔约过失，造成原告信赖利益受损，Q公司应弥补该损失，即将当事人的损失填补回到磋商并未开始、合同从未订立的状态。
关于损失赔偿的金额。本案中，L某接受Q公司录用，并于2020年1月31日解除与原用人单位之间的劳动合同关系，从而丧失了其在原用人单位应得的劳动报酬，即信赖利益的损失。Q公司应按照原告入职前十二个平均每月收入向其支付赔偿金，即按平均每月33157元的标准计算。在Q公司取消录用L某情况下，需要一定的时间寻找新的用人单位以获得收入来源，原告确认其于2020年5月下旬已入职其他公司，现其主张从2020年2月1日至2020年5月11日期间计算共3个月，系原告对其权利的处分，本院予以支持。据此，L某该3个月的工资损失为99471元（33157元/月×3个月），该款Q公司应向L某赔偿，原告主张超过部分，本院不予支持。原告主张的律师费非必要费用，对该主张本院不予支持。
关于D公司的责任问题。由于Q公司不具有独立的法人资格，D公司作为其总公司，应对Q公司的财产不足以清偿上述款项的部分承担补充清偿责任。
（注：本文观点及案例仅供参考）
作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷、房产纠纷）、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷。如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复。
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