本文适合处于晋升瓶颈的打工人，老板们有可能会喷死我，小白读起来略吃力——
2021年1月7日，人称“硅谷钢铁侠”的埃隆·马斯克，以1950亿美元的个人资产，成为了新一任的世界首富。
他到底是一个什么样的老板？为什么那么多人愿意跟着他干？把他推上富豪榜的巅峰？
一个黑料与劣迹都很丰富的老板。我们看看马斯克的创业史就明白了：
马斯克18岁时是个木柴厂的锅炉杂工，负责处理滚烫的沙子、燃烧不充分的粘稠胶质和冒着热气的残渣。他并没有良好的商业教育和平台。
好吧，英雄不问出身，咱接着往下看，之后他读完了大学，28岁的时候开始做电商支付平台Paypal，这个名字大家可能比较陌生，如果说马云的支付的宝就是模仿的它，大家是不是懂了？与他合作做这件事的，就是畅销书《从零到一》的作者：彼得·蒂尔。
两人“相爱相杀”一场，彼得·蒂尔认为CEO马斯克偏执、爱冒险，让他继续执掌公司无异于自取灭亡。因此，彼得·蒂尔联合同事和下属，在马斯克度蜜月时，把他赶出决策层。
参与驱赶马斯克的员工，还专门出了一本书，叫《支付战争》。那书里的马斯克简直不是人：
“一个自私、愚蠢、固步自封，只是一个等着发工资的CEO”。
马斯克也发文到网络上逐条反驳，以证实自己作为Paypal创始人是多么的实至名归。
我们往后看：马斯克拿着卖掉Paypal的1.8亿美元，开始投身实业。初期，马斯克的实业梦想简直是个笑话：发射火箭吧，三次上不了天；研究汽车吧，五年才拿出一辆特斯拉。
他的企业要倒闭的传闻，传得就像“月度真人秀”一样真实，马斯克到处借钱，一借就是16年。
很多人评价马斯克：
“要么是当上暴发户异想天开，要么是心怀不轨的世纪骗子。”
好，问题来了：跟着马斯克干的人都疯了吗？马斯克凭什么留住人才，一步步做大、做强的？
当你千辛万苦地爬上苹果树，却发现自己想吃的是梨作为打工人的我们，不怕做错事，就怕跟错人。跟错人有可能道就走偏了。
先来看看特斯拉的员工手册吧，只有寥寥4页，被取名为《不是手册的手册》。其第一段正文就霸气地声明：
“我们正在改变世界”。
随后又强调：这本“手册”没有传统的条条框框，只会告诉新员工被开除的底线是什么。如果想要变得更优秀，就得自己努力。至于优秀的标准是什么？对不起，这种东西并不存在，因为特斯拉所有人都在追求着没有天花板的卓越表现。
但有一点特别重要，那就是主动。这不仅包括各层级员工要主动把工作做好，还得主动去寻找公司的管理漏洞。当然不能只是发发牢骚，必须要带着改进建议和方案向上汇报。而汇报的对象，不限直属上级，可以越级，甚至直接与马斯克本人对话。
这样的4页纸，完美体现了特斯拉的企业愿景，充分调动了各层级员工的积极性。并且，还明确了改进企业管理体系，是所有员工的义务。
伦敦商学院教授朱利安·伯金肖的理念与特斯拉的管理模式不谋而合。
打工人只要把他的理念逆推，就能摸到门，学习如何选择就职公司、该追随什么样的老板。毕竟在当今社会，职场人的意识，已经从“忠于企业”向“忠于职业”转变。
这合情合理，更无关道德。如果企业值得忠诚，每个人都愿意在其中贡献价值收获回报。但如果企业不行，那对有追求的打工人来说，无异于浪费生命，甚至有可能会走弯路。
正所谓“人往高处走”，我们都希望在创造价值的同时也能实现自我价值。
伯金肖的《再造管理：管理模式的选择与创新》虽然是写给企业高层和掌舵人看的，但只要具备逆向思维，普通打工人、企业基层管理者，同样能从本书中受益。
打工人该给什么人打工，同样是本书的价值所在。
雷曼兄弟公司可能许多人没听说过，它是2008年全球金融海啸的罪魁祸首，当时美国排名第四的投资银行。
雷曼公司的愿景是：要做圈里的NO.1。
乍一看，雷曼公司的愿景很实际、很接地气，但是——
这不就是老板或是有限的几位高层在和同行争抢地盘吗？这种土味的“江湖地位”之争，实不实现跟员工又有什么关系？
用伯金肖的话说：
“只是一种取得行业领导者地位的欲望”。
再来看特斯拉愿景：
加速世界向可持续能源的转变。
而马斯克本人的愿望则是：
改变世界，为了人类有更美好的生活。
乍一看，特斯拉则有点牛皮吹上了天，马斯克本人更是太把自己当回事了。
可实际上，特斯拉的愿景虽然看似“好高骛远”，但在经济收入相同的情况下，只要是愿意留下的员工，都会向着这个伟大目标去努力，觉得能够为“造福人类”贡献自己的力量。这就必然会迸发出激情，促使企业具备强大的生命力。
了解了这些之后，我们来看看马斯克的企业愿景：移民火星计划、星链计划（感兴趣的朋友可以去搜搜），那么，这两个疯狂、荒诞的计划，在他的公司被实现的可能有多大？
可想而知，特斯拉的管理体系将会拥有极强的生命力，能够应对各种危机和挑战，始终保持企业的竞争力。所以，他的企业愿景：有很多人相信和追随。
所以，我们选择一个公司之前，一定要明确它的愿景。所谓公司的愿景，应该是远大的、富有意义的、能造福更多人的，这不仅体现了企业价值和责任，也能让企业全体成员参与其中，促进每个人都能实现自我价值。
我是打工人，你当我是社畜？打工的人不该被压榨，我相信这一点大家的看法是统一的。我们打工是为追求和梦想，这是我们的底线和倔强。
压榨员工的企业不会走太久，与其在企业倒台那天失业不如提前跳槽。
这儿样的公司怎么甄别？咱接着刚才那个嗑唠：
在雷曼兄弟公司破产不久后，通用汽车公司也宣告破产。本来，作为大型工业企业的代表，通用汽车公司曾经取得过巨大的成功。然而，管理模式过于官僚化，使它难以适应新的商业环境，最终走上了下坡路。
这个事件牵扯出了领导力和管理的地位之争。
其实我们现在也常常能看到许多修炼“领导力”的书籍，也有许多人强化个人英雄主义的观念。可对“领导力”的过分鼓吹，让管理成了最大的牺牲品。
伯金肖在书中说：
“夸大领导力，使管理者被贴上了消极、呆板、只知道照章办事、在官僚体系里严守等级、玩弄办公室政治等标签。”
破产前，通用汽车公司的中层都是事不关己的态度，即便有些人发现市场环境的变化，也无法打破等级枷锁去影响领导的决策。对他们来说，关心公司运营风险远不如谨慎执行上级命令来得重要。
管理的定义是什么？是
“把人们组织在一起完成目标的行为，它决不是简单且缺乏灵活变化的行为。”
而领导者即便每次决策正确，也要把伟大的目标实打实地完成才行。最终想要贯彻落实，还得靠管理行为。
因此，一家好的公司，一定是领导力出众，管理体系也同步到位。绝不该存在领导被神化，管理者一副毫无主见，全副精力都用于讨好迎合领导。
这样的公司一定会出现管理断层，也一定会出现各层级领导为了自我表现压榨部门员工的现象，所以员工们就不得不频繁加班。
变成上班的机器？不知道什么时候能加薪和升迁？你干吗？
因此，想要确定公司是否适合就职，就要了解其管理者的状态。如果他们敢于质疑、言路畅通、目标明确、精气神俱佳，说明管理体系相对到位，风气较为开明。
就比如特斯拉，鼓励员工给管理体系挑毛病，如果觉得非常重要，又能拿出可行性解决方案，直接跟老大面谈都没问题。
相反，若是公司充满了对领导的个人崇拜，办公室死气沉沉或是勾心斗；企业能否规避经营风险，是否能盈利全靠个人决策，那这样近乎任人摆布的公司不去也罢。
同样的钱，加上认同和平等的它不香吗？现在，两家公司都要聘请你，二者薪水差异不大，一家公司可以和大BOSS没大没小，一家公司需要鞠躬喊老板，你去哪家？
其实，任何公司都必须存在一定程度的“金字塔”结构。因为客观来讲，层级不同，眼界和所要承担的责任也不尽相同。
也就是说，基层员工可能会对高层决策有看法，但是并不具备评估决策的能力。而且，对许多打工人来说，企业不行了无非换一家就是，承担不了什么损失，可对高层来说，也许就将关系到全部身家性命。
但这不意味着，打工人就该完全屈从于官僚制度。
毕竟，在职业生涯延长、个人需求多样化的当今社会，许多人不再把经济报酬当成唯一的工作动力。参与感、自我价值等高层次的精神需求，也是重要的工作源动力。
许多公司能认识到内部奖励的重要性，但实际管理过程中，仍然免不了运用发放奖金或是处以罚金等外部激励手段。伯金肖认为，这是造成员工低敬业度的重要原因。
我们在选择公司的时候，也需要询问或是了解公司关于员工感受的相关细则。如果一家公司只会用金钱来控制员工的行为，说明管理手段还比较粗糙和低级，只能跟员工玩金钱关系，形不成凝聚力，更难谈共同的目标等精神层面的联结。
这样的公司，如果不是“活少钱多离家近”，有所追求、想要提升的朋友同样不去也罢。因为，就算是枯燥的流水线类型的工作，一样有公司很重视员工的感受。
众所周知，麦当劳以标准化、流程化而著称。为了保证各个餐厅的产品、口味一致，其员工不需要自主性，完全参照手册工作就行。
而麦当劳的操作手册，多达近千页。详细写明了生产流程、规章制度等所有内容。
但这不代表麦当劳的管理体系不重视员工的感受。
首先，公司鼓励管理者消除与基层员工的阶级感。员工可以直呼管理者的名字，管理者也大多从基层提拔。
其次，麦当劳严格的标准化体系之下，同样也有着灵活性。比如，区域经理经常要和营销、公关、运营等部门的员工组成委员会来共同决策，并不搞小范围的一言堂。此外，巨无霸、麦乐鸡、麦香鱼等广受欢迎的产品，都是由加盟店提出的创意，总部并没有武断地剥夺他们创新的热情。
最后，为了让员工从枯燥、简单的工作中找到热情和归属感，采取了一系列内激励措施。比如，月度最佳员工表彰、提供进修或晋升机会、发放奖章或证书、举办隆重的表彰活动、给卓越员工奖励旅游休假。
伯金肖记录了一位从汉堡制作员工一路晋升到区域经理的员工的话：
“获奖者沉迷于某种类型的认可，因为这代表着麦当劳对自己‘真诚真挚的感激’。”
这就使员工感觉得到了认可，觉得自己真正使公司变得更好，远比单纯拿金钱来奖励或是惩罚暖心。
优秀的公司，求职者必然趋之若鹜。我们每个人的能力、际遇各不相同，未必都要紧盯着这些头部公司不放。
更现实的做法是：根据自己的能力、实际需求，选定匹配个人情况的几家公司。然后，一旦达成入职意向，不妨运用这本《再造管理：管理模式的选择与创新》中所述的知识，来对几家公司进行甄别。最终，就能顺利选定最适合自己就职的企业。
当然，每家公司所处的发展阶段、行业环境、自身情况也都各不相同。作为打工人，我们虽然有追求个人价值的需求，但是也该承担起为公司贡献价值的义务，以及愿意与心仪企业共同发展、成长的担当。
如果职业生涯发展的过程，能跟公司发展相辅相成，那绝对是相当美妙的一件事情。企业价值、利益，个人价值、利益，常常都能得到满足。况且，按照本书所讲的一些观点，哪怕是最基层的岗位，也对公司管理有着举足轻重的作用。
其实，招聘、求职，常常和谈恋爱有着异曲同工之妙：看不对眼就是路人，一旦“两情相悦”，那就是“白头偕老”的节奏了。
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