薪酬设计时首先要确定薪酬策略，薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。广义上讲，报酬（薪酬）分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、提成、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境和氛围等。
1、薪酬战略
薪酬战略包含企业整体薪酬战略与企业战略人才薪酬战略、企业整体薪酬战略指企业根据行业特点、市场薪酬分析、竞争企业薪酬分析，企业自身战略发展阶段，确定企业整体薪酬战略，企业整体薪酬战略一般分为竞争薪酬战略、维持薪酬战略、保守或退却薪酬战略，薪酬战略具体表现形式以100名企业进行排位，竞争薪酬战略为75 （即排名处于75名企业之前），维持薪酬战略为50 ，保守或退却薪酬战略为50—（即排名在50名以下）。企业战略人才薪酬战略设计，首先需确定企业战略，然后再梳理实现企业战略所需的核心人才（人才战略），为吸引或留住企业战略核心人才制定人才薪酬战略，一般战略人才薪酬战略为竞争战略。
2、薪酬结构设计
企业薪酬结构一般分为“基本薪酬 职等薪酬 绩效（提成） 月度奖金 年度奖金（分红） 分红“，其中基本薪酬考虑地方薪酬的法律法规及基本生活水平；职位薪酬根据岗位分析、任职资格、胜任力模型建立企业职级、等级然后建立宽带薪酬（见下图）；绩效薪酬指根据企业设定的业绩目标或指标进行绩效考核所得薪酬（职能单位考核核心管理或服务指标如人力资源部、品质部、财务部等，业务单位一般考核核心业绩指标及核心管理指标如营销部、生产部、采购等）；提成工资指以业绩任务为基础的薪酬如业务员，开发人员提成薪酬等；月（季度）度奖金指设计月（季度）业绩目标，达成或超过月（季度）目标设计奖励薪酬，年度奖金指设计年度业绩目标，达成或超过年度目标设计奖励薪酬，分红指税前按股份方式进行奖金设计，股权指税后利润按股权分配方案进行分配。
3、薪酬设计步骤
薪酬设计一般需考核以下维度：1、薪酬战略：竞争、跟随、保守、退却2、确定支持企业战略实现的核心人才3、行业水平及企业所处赛道水平（通过薪酬调查获得）4、区域物价水平及薪酬法律法规5、企业公平性与竞争性6、企业战略阶段与成本接收程度（测算）7、岗位的稀缺性与重要度（战略）8、人员的培育与成长性。
4、薪酬总量测算
薪酬总量测算指根据薪酬设计方案，将现有企业人员及企业未来战略需增加的人员放入新设计的薪酬方案进行测算，算出新方案的薪酬总量，然后对比可实现的目标销售额、产值额、利润额等算出薪酬占比，再进行薪酬成本同比、环比、竞争企业对比分析，确定薪酬方案的竞争力、可行性、操作性。
5、薪酬设计案例分享
某机械加工企业通过建立晋升通道、晋升标准、建立合理的宽带薪酬结构、战略核心人员建立竞争薪酬战略、非战略人才建立保守薪酬战略，最后落地薪酬战略
项目需求联系手机13928102260或微信公众号“戴征近”
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