什么是公平？字面上来看是指大家平等存在，它有助于调动个人积极性，人人各司其职、各尽其能，共同推动社会持续发展。人类追求公平是一种本能，一直以来人们为了追求公平付出极大努力。
从职场的维度看，中国员工对公平性的关注和需求远远高于全球平均水平，而企业内的公平体现在方方面面，其中薪酬的公平性是极其重要的一部分。
不同公司、不同岗位、不同职级的薪酬不同是人尽皆知的常识，甚至是同公司的同一个岗位薪酬都有可能不同。中国人一直有“不患寡而患不均”的传统思想，相信薪资保密制度存在的意义就是防止员工知道后觉得不公平，影响工作态度和效率。
那么薪酬怎么发才是公平？平均么？
我们都知道肯定不是！公平不是平均，平均才是最大的不公平。
想要公平就要有依据和准绳，这就需要人才盘点。
通过人才盘点将价值创造者、关键岗位优秀人才识别出来，在盘点结果的基础上，将薪酬重点向这部分人倾斜，在定薪时采用更激进的薪酬策略，调薪时给予更高的比例，以吸引和保留更多这部分人才，激励其创造更大的价值，这样也会在企业内部形成良性的竞争氛围。
定薪
公司要迅速发展，得力于聘用优秀的人才，他们值得企业加大投入以吸引和保留，而向他们发放高于市场水平的薪酬是吸引和保留的第一步。
设计薪酬体系最关键的是确定薪酬水平，也就是薪酬策略的选择。在选定薪酬策略时，往往结合现有人员的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平来确定。但仅依据此标准又会导致定薪有失偏颇，因而越来越多的企业会在定薪时参考人效因素。
人效指标综合考虑了产出与人力成本投入两大指标，同时也衡量了企业短期和长期可持续发展的关系，更加全面客观地反映了企业的实际发展情况，在参考人效的同时要结合企业的发展阶段、发展战略、成功因素等客观原因。
对于薪酬策略而言，不仅要有人效，更要超越人效，追求人效达到最优状态。相比短期内较高的人效，更应该看重的是长期的人效价值，一方面将人力成本控制在合理的范围内，另一方面，薪酬对应的策略要符合企业未来战略发展的需要，以免影响未来业务的发展另外，也不能因短期的人效而在客户满意度、项目关键点突破、提升团队凝聚力等方面产生负面影响。
案例
华为在芯片上的巨大投入
华为海思半导体云集众多国内外高级半导体专家，前后花费约1600亿元，占华为研发总投入的40%。正是如此，在面对美国的打压时，华为才能不被“卡脖子”，将核心技术掌握在自己手里。在芯片这块华为并没有只是关注人效，而是在研发上做“超越人效”的投入，在芯片研发人员的薪酬上采用绝对领先策略，这种投入最终换来海思芯片的崛起。
调薪
关于薪酬的调整，最常遇到的问题就是：给谁调？调多少？不同类型岗位的人有何差异？
很多企业在调薪时会根据级别进行“普调”。一方面，企业付出了高昂的薪酬成本；而另一方面，高质量人才没有得到真正的激励，低质量的员工却还能继续浑水摸鱼。长此以往，这样不合理的分配让高质量的人得不到激励，也造成了真正意义上的不公平。
借助“薪酬调薪矩阵”可以有效解决这个问题。
薪酬调薪矩阵
矩阵的横向是薪酬渗透率【即PR值，PR=（员工当前薪酬-当前职级薪酬最小值）/（当前职级薪酬最大值-当前职级薪酬最小值）*100%】，主要体现了员工薪酬在对应职级薪酬范围内的相对位置。
一般员工薪酬的PR值在0至100%之间。如果员工当前的薪酬过低，不在所处职级薪酬范围内，则PR≤0；如果员工当前的薪酬高于所处职级薪酬的最大值，则PR值超过100%。PR值越高，说明员工的现有薪酬在当前职级中的水平越高，竞争力越强；同理，PR值越低，说明员工的现有薪酬在当前职级中的水平越低，竞争力越弱。使用PR值作为调薪依据可以在以价值创造为调薪导向时兼顾公平性。
纵向是人才盘点九宫格定位，以人才盘点九宫格定位为依据体现了以价值创造者为导向进行薪酬调整。两者相互组合形成调薪矩阵，指导调薪的具体操作，当然调薪矩阵中的具体调薪比例主要是根据人效来确定。
在PR值一定的情况下，人才盘点九宫格的结果越好其调薪的比例就越高。如果企业期望薪酬资源向价值创造者进一步倾斜，可以拉大不同人才盘点结果之间调薪的比例。
在人才盘点结果一定的情况下，PR值越低，调薪的比例越高。因为同样的人才盘点结果说明员工的价值创造能力趋同，那么对于现有薪酬水平较高的人员，其调薪比例可适当缩小，现有薪酬水平较低的人员调薪比例可适当拉大，最终使得同一职级上价值创造能力相近的人员薪酬水平趋同，从而保证薪酬分配的内部公平性。
在实际工作开展的过程中，调薪矩阵是调薪的指导原则，在确定公司或部门总额的基础之上，利用调薪矩阵，可以确定每个人员的调薪比例。为了让薪酬调整保持灵活性，在保持调薪总额不变的前提下，往往会给直接上级一定的调整权限。直线经理可以参考人才盘点的综合评价结果，如员工潜力、特殊贡献、离职风险等，在调薪比例上有一定的浮动范围。如某员工发展潜力高，且因前期定薪水平较低，导致离职的倾向较高，则此时直接上级可与人力资源部商定，将其调薪比例上浮一定范围。
人才盘点的结果应用在定薪和调薪方面，既保证了薪酬的公平性，也提高了薪酬差异性，从而提升了员工整体的满意度。根据全面薪酬的理念，激励员工除了有竞争力的薪酬外，还要有安全感的福利、有归属感的企业文化以及有成长方向的职业规划。
在人才盘点的整个过程中，也体现着对员工的全面激励。如为了确保人才盘点结果的准确性而进行的人才盘点会议，并对被盘点对象一对一反馈和沟通。这样做，不仅可以帮助被盘点对象找到个人发展的定位和发展建议，也可以让员工感受到被公平对待、被重视培养。被合议过的人才盘点结果作为评优、晋升和人才培养等非物质激励的重要参考依据，也保障了非物质激励的公平性。
参考资料：
《人才盘点：盘出人效和利润》
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