【课程背景】※痛点1|招聘无组织:缺少组织与业务洞察,缺乏招聘策略,不懂项目管理,招聘效度低;,今天小编就来聊一聊关于校招怎么提高成功率?接下来我们就一起去研究一下吧!

校招怎么提高成功率(金牌校招官)

校招怎么提高成功率

【课程背景】

※痛点1|招聘无组织:缺少组织与业务洞察,缺乏招聘策略,不懂项目管理,招聘效度低;

※痛点2|甄选无标准:缺少人才精准画像,面试官按各自理解选人,错过人才,混入庸才;

※痛点3|面试无框架:脚踩西瓜皮,想到哪问到哪,缺少套路,好经验难以复制;

※痛点4|提问无方向:貌似有关,实则无效,答非所问,问题漫长,效率低下;

※痛点5|过程无效率:追问缺乏套路,同类问题重复使用,未走面试最短路径;

※痛点6|质量无管控:招录靠感觉,过程易跑偏,不懂风险管控,缺乏招聘质量管理;

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企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断,而是项目管理 测评技术 心理学的综合应用,是对影响招聘面试关键要素的全面管理!张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,重新定义招聘面试,帮助企业提升招聘竞争力!

【课程特色】

◆招聘实践升华:2000 场面试、近20家企业人才测评、面试官认证、600 场招聘培训经验升华;

◆标杆案例教学:甄选60 家TOP500企业100 招聘面试案例、甄选20 面试官认证项目案例;

◆工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司人力资源招聘面试痛点理解、成功经验积累;

◆思维启迪开拓:通过案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员自己找到答案。

【课程收益】

★策划组织:掌握校招策略、校招流程、校招宣讲技巧,精心识别大学生潜力概貌;

★业务洞察:洞察业务需求、大学生人才需求,精准人才画像,确定人岗匹配标准;

★框架设计:面、线、点立体设计问题框架,掌握校招判断方法,确定人岗匹配问题;

★精准提问:最短路径,有效追问,不问废话,判断人岗匹配精度;

★质量管控:树立校园招聘质量意识,察言观色、正确录用确保人岗匹配质量。

【课程对象】

企业各级管理人员、内部面试官、人力资源管理人士、专职招聘人员等

【课程时长】

标准课时:2天(12H),可根据客户需求组合定制课程

【课程大纲】

导入篇:重新认知校园招聘

(一)分析:系统层面看校园招聘日趋困难的原因

【知识卡】校园招聘四象限

【技能卡】金牌校招官四项修炼

案例:某公司校园招聘实录

(二)对策:重新定义校园招聘——从技术到能力

【知识卡】校招项目的四步骤三阶段

【技能卡】五维力招聘®(五星模型)

第一讲 策划组织力:精心策划识人岗匹配概貌

(一)制定策略:招不招?招多少?人岗匹配?流程协同?角色定位?

案例导入:历年校园招聘新闻

【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的校园招聘渠道(分行业)

【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在校园招聘中的运用、校招流程三三制

技能演练:特殊情况下的关键岗位招聘流程设计

(二)组织实施:校招队伍组建、角色定位、过程关键节点(学校选择、信息发布、雇主品牌、招聘主持、校招宣讲)、校招质量评估、结构化面试、心理学技术

【知识卡】雇主品牌建设三要素

【技能卡】招聘宣讲SCQA模型

案例:某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘

小组研讨:硬件条件一般般的企业如何招到人?

技能演练:招聘宣讲(小组PK)

第二讲 业务洞察力:精准画像定人岗匹配标准

(一)定标准:业务洞察与人才画像

案例导入:是人就行与人岗匹配?

【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射

【技能卡】应届大生学素质标准的三类方向及应用场景

案例:她在说什么?

技能演练:优秀大学生素质画像

(二)解素质:常见素质的解读与应用

【知识卡】大学生素质洋葱模型、大学生常见的12种素质解读

【技能卡】行为动机模型、三知三问定素质、A级招聘法

案例:TOP500企业的素质要求

(三)筛简历:简历识别与筛选

【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照

【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点

案例:谷歌的招聘海报、华为校园招聘要求/偏好的变迁

第三讲 框架设计力:立体设计定人岗匹配问题

(一)面:明方向——明确面试提问的方向

【知识卡】提问的三方向、洋葱模型

【技能卡】方向确定三步骤

案例研讨:销售项目经理的招聘面试问题如何四选一?

经验分享:如何问出人才的技能水平?如何问出人才的经验与潜力?如何问出人才的情商?如何问出人才的价值观?

(二)线:抓逻辑——以业务需求目标为主线的招聘面试

游戏导入:谁是最可爱的人

【知识卡】业务目标与人才素质、关键行为

【技能卡】行为动机模型

技能演练:关键岗位面试问题设计

(三)点:找切入——以关键行为为切入点的精准面试提问

【知识卡】三个知道、三种问法、三知三问的一般原则

【技能卡】关键行为判断的1 3(动机的影响程度;选择的难度;对结果影响的程度;行为的深度)

小组研讨:如何识别价值观的颗粒度与区分度?

技能演练:学习能力、内驱力等关键素质的面试问题设计

第四讲 精准提问力:最短路径断人岗匹配精度

(一)策略:两类基本问题的特殊技巧

案例导入:王主任面试的重点是什么?

【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构

【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法

小组讨论:如何识别伪人才?

(二)方法:最短路径的三种类型

案例导入:某电商销售经理的面试

【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试、三定技巧

【技能卡】面试最短路径

案例:服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘

小组研讨:压力面试的场景与注意事项?

技能演练:最短路径提问

(三)技巧:结构化面试与追问的创新

案例导入:某公司采购总监的面试

【知识卡】创新的结构化面试、行为访谈面试、情境面试

【技能卡】STAR追问、AWOR追问

技能演练:心理学技术 追问技巧

(四)应用:关键岗位的面试技巧

案例导入:三分钟时间如何面试研发技术人员?

【知识卡】关键岗位的必察、选察素质

【技能卡】研发技术人员、管理人员、营销人员面试

小组研讨:技术领导如何快速考察研发技术人才?

技能演练:模拟面试

第五讲 质量管控力:纠偏风控保人岗匹配质量

(一)直觉纠偏:察言观色读心识人

案例导入:地铁上的两位小姐姐

【知识卡】读心术、微表情

【技能卡】肢体语言解读

案例:细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名企业奇怪的面试

(二)实践检验:操作实践、无领导小组讨论(略)

案例导入:五星级酒店大厨面试实录

【知识卡】模拟实践在招聘中的应用

【技能卡】操作实践的三类方法、无领导小组讨论四要点

技能演练:无领导小组讨论问题优化

(三)工具测评:辅助筛选、录用(略)

【知识卡】心理测评、职业能力测评

【技能卡】人才测评的误差解读

小组研讨:如何让面试有效性超过90%?

(四)校招录用风险管控:招聘目标、匹配程度、人才保留、内部协商、沟通协商、持续跟进

案例导入:两类让人头疼的应聘者

【知识卡】面试过程三阶段、面试记录三要素、背景调查四要项

【技能卡】薪酬谈判五步曲、面试记录二分法三分法

小组研讨:遇到滔滔不绝的应聘者怎么办?跑题怎么办?

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