【课程背景】※痛点1｜招聘无组织：缺少组织与业务洞察，缺乏招聘策略，不懂项目管理，招聘效度低；，今天小编就来聊一聊关于校招怎么提高成功率?接下来我们就一起去研究一下吧!
校招怎么提高成功率
【课程背景】
※痛点1｜招聘无组织：缺少组织与业务洞察，缺乏招聘策略，不懂项目管理，招聘效度低；
※痛点2｜甄选无标准：缺少人才精准画像，面试官按各自理解选人，错过人才，混入庸才；
※痛点3｜面试无框架：脚踩西瓜皮，想到哪问到哪，缺少套路，好经验难以复制；
※痛点4｜提问无方向：貌似有关，实则无效，答非所问，问题漫长，效率低下；
※痛点5｜过程无效率：追问缺乏套路，同类问题重复使用，未走面试最短路径；
※痛点6｜质量无管控：招录靠感觉，过程易跑偏，不懂风险管控，缺乏招聘质量管理；
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企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断，而是项目管理 测评技术 心理学的综合应用，是对影响招聘面试关键要素的全面管理！张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，重新定义招聘面试，帮助企业提升招聘竞争力！
【课程特色】
◆招聘实践升华：2000 场面试、近20家企业人才测评、面试官认证、600 场招聘培训经验升华；
◆标杆案例教学：甄选60 家TOP500企业100 招聘面试案例、甄选20 面试官认证项目案例；
◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源招聘面试痛点理解、成功经验积累；
◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。
【课程收益】
★策划组织：掌握校招策略、校招流程、校招宣讲技巧，精心识别大学生潜力概貌；
★业务洞察：洞察业务需求、大学生人才需求，精准人才画像，确定人岗匹配标准；
★框架设计：面、线、点立体设计问题框架，掌握校招判断方法，确定人岗匹配问题；
★精准提问：最短路径，有效追问，不问废话，判断人岗匹配精度；
★质量管控：树立校园招聘质量意识，察言观色、正确录用确保人岗匹配质量。
【课程对象】
企业各级管理人员、内部面试官、人力资源管理人士、专职招聘人员等
【课程时长】
标准课时：2天（12H），可根据客户需求组合定制课程
【课程大纲】
导入篇：重新认知校园招聘
（一）分析：系统层面看校园招聘日趋困难的原因
【知识卡】校园招聘四象限
【技能卡】金牌校招官四项修炼
案例：某公司校园招聘实录
（二）对策：重新定义校园招聘——从技术到能力
【知识卡】校招项目的四步骤三阶段
【技能卡】五维力招聘®（五星模型）
第一讲 策划组织力：精心策划识人岗匹配概貌
（一）制定策略：招不招？招多少？人岗匹配？流程协同？角色定位？
案例导入：历年校园招聘新闻
【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的校园招聘渠道（分行业）
【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在校园招聘中的运用、校招流程三三制
技能演练：特殊情况下的关键岗位招聘流程设计
（二）组织实施：校招队伍组建、角色定位、过程关键节点（学校选择、信息发布、雇主品牌、招聘主持、校招宣讲）、校招质量评估、结构化面试、心理学技术
【知识卡】雇主品牌建设三要素
【技能卡】招聘宣讲SCQA模型
案例：某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘
小组研讨：硬件条件一般般的企业如何招到人？
技能演练：招聘宣讲（小组PK）
第二讲 业务洞察力：精准画像定人岗匹配标准
（一）定标准：业务洞察与人才画像
案例导入：是人就行与人岗匹配？
【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射
【技能卡】应届大生学素质标准的三类方向及应用场景
案例：她在说什么？
技能演练：优秀大学生素质画像
（二）解素质：常见素质的解读与应用
【知识卡】大学生素质洋葱模型、大学生常见的12种素质解读
【技能卡】行为动机模型、三知三问定素质、A级招聘法
案例：TOP500企业的素质要求
（三）筛简历：简历识别与筛选
【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照
【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点
案例：谷歌的招聘海报、华为校园招聘要求/偏好的变迁
第三讲 框架设计力：立体设计定人岗匹配问题
（一）面：明方向——明确面试提问的方向
【知识卡】提问的三方向、洋葱模型
【技能卡】方向确定三步骤
案例研讨：销售项目经理的招聘面试问题如何四选一？
经验分享：如何问出人才的技能水平？如何问出人才的经验与潜力？如何问出人才的情商？如何问出人才的价值观？
（二）线：抓逻辑——以业务需求目标为主线的招聘面试
游戏导入：谁是最可爱的人
【知识卡】业务目标与人才素质、关键行为
【技能卡】行为动机模型
技能演练：关键岗位面试问题设计
（三）点：找切入——以关键行为为切入点的精准面试提问
【知识卡】三个知道、三种问法、三知三问的一般原则
【技能卡】关键行为判断的1 3（动机的影响程度；选择的难度；对结果影响的程度；行为的深度）
小组研讨：如何识别价值观的颗粒度与区分度？
技能演练：学习能力、内驱力等关键素质的面试问题设计
第四讲 精准提问力：最短路径断人岗匹配精度
（一）策略：两类基本问题的特殊技巧
案例导入：王主任面试的重点是什么？
【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构
【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法
小组讨论：如何识别伪人才？
（二）方法：最短路径的三种类型
案例导入：某电商销售经理的面试
【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试、三定技巧
【技能卡】面试最短路径
案例：服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘
小组研讨：压力面试的场景与注意事项？
技能演练：最短路径提问
（三）技巧：结构化面试与追问的创新
案例导入：某公司采购总监的面试
【知识卡】创新的结构化面试、行为访谈面试、情境面试
【技能卡】STAR追问、AWOR追问
技能演练：心理学技术 追问技巧
（四）应用：关键岗位的面试技巧
案例导入：三分钟时间如何面试研发技术人员？
【知识卡】关键岗位的必察、选察素质
【技能卡】研发技术人员、管理人员、营销人员面试
小组研讨：技术领导如何快速考察研发技术人才？
技能演练：模拟面试
第五讲 质量管控力：纠偏风控保人岗匹配质量
（一）直觉纠偏：察言观色读心识人
案例导入：地铁上的两位小姐姐
【知识卡】读心术、微表情
【技能卡】肢体语言解读
案例：细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名企业奇怪的面试
（二）实践检验：操作实践、无领导小组讨论（略）
案例导入：五星级酒店大厨面试实录
【知识卡】模拟实践在招聘中的应用
【技能卡】操作实践的三类方法、无领导小组讨论四要点
技能演练：无领导小组讨论问题优化
（三）工具测评：辅助筛选、录用（略）
【知识卡】心理测评、职业能力测评
【技能卡】人才测评的误差解读
小组研讨：如何让面试有效性超过90%？
（四）校招录用风险管控：招聘目标、匹配程度、人才保留、内部协商、沟通协商、持续跟进
案例导入：两类让人头疼的应聘者
【知识卡】面试过程三阶段、面试记录三要素、背景调查四要项
【技能卡】薪酬谈判五步曲、面试记录二分法三分法
小组研讨：遇到滔滔不绝的应聘者怎么办？跑题怎么办？
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