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薪酬福利体系的设计一般需要企业管理者、人力资源工作者配合，必要时听取外部咨询专家给予的意见，在对企业的实际经营、管理情况深入了解的基础上，设计全面、有效、可用、针对性强的薪酬福利体系。
但是在实际设计过程中，由于对薪酬设计原则把握不强，或掌握的设计方法欠缺等，在薪酬设计的过程中经常存在以下误区。
（1）没有充分考虑企业的发展战略
企业的发展战略决定了企业的薪酬策略，而薪酬策略则决定了薪酬的水平。如果在薪酬设计之初没有考虑企业的发展战略，就不一定能选择最适合企业、最能推动企业战略发展的薪酬福利体系和薪酬水平。
企业的薪酬水平策略一般分为三种类型，薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略以及成本优先策略，企业在薪酬设计中要根据企业的战略需要，对各类人才的需要程度和发展阶段、阶段性发展目标选择适合自己的薪酬水平策略。
（2）没有按照岗位价值确定薪酬等级
一些公司按照职务级别确定薪酬等级，并没有按照薪酬福利体系设计的基本方法先进行岗位分析和评价，对岗位价值首先进行评估，再根据岗位价值确定薪酬水平和薪酬等级。
（3）未充分检验薪酬调查的外部数据
在进行薪酬调查时，对外部数据的来源、真实性都需要充分的检验和证明，对外部市场和其他企业的情况与本企业作对比，找出共同点与差异，检验是否有参考价值，对本企业现有薪酬状况进行审视与分析，从对比中找出需要完善之处。
运用和调查这些数据时，如果对其来源、真实性、可用性未进行检验，便采用数据对企业薪酬设计提供参考，一方面造成参考数据不能符合企业的实际情况，另一方面错误和不真实的数据容易造成误导，对薪酬设计造成不必要的干扰。
（4）不能突出重点，向关键岗位有所倾斜和偏向
薪酬福利的设计要帮助企业吸引和保留关键人才，相对一些普通岗位，薪酬政策应当更向关键岗位，即能推动企业战略发展的核心岗位倾斜，在薪酬设计时有所偏向，结合企业战略的需要设计出突出重点、有倾向性的薪酬体系。
有些薪酬设计者在进行薪酬福利系统的设计时未充分考虑到重点，甚至出现普通职位的薪酬高于市场水平，而一些关键性岗位的薪酬低于市场水平的情况，导致企业薪酬体系不能起到优胜劣汰的作用，关键性人才流失，企业人才需求配置矛盾。
有些薪酬体系没有遵循“能者多劳，劳者多得”的思想，在薪酬的差距上不能体现不同岗位、职级的员工对企业的贡献大小。对企业有贡献的员工没有得到充分激励，长期容易造成企业不良风气，降低员工对企业的贡献程度。
（5）配套模块不完善，与企业管理系统脱节
薪酬体系与绩效体系、岗位分析与评价，乃至于招聘等人力资源及企业其他管理模块相互关联，才能共同构成企业管理系统。有些薪酬体系设计过程中将薪酬设计放在孤立的位置，设计之初对其他密切相关的模块没有进行充分必要的了解，与相关人员也没有密切的配合，导致薪酬体系的设计与企业管理系统脱节，不能有效配合其他管理模块，也不能得到其他管理模块的支持，。
（6）薪酬、福利模式单一，难以满足多样化需求
企业设计薪酬考虑片面，缺乏员工需求调查，以至于员工多样化，不同层次的需求不能在企业薪酬福利体系中得以体现。例如，企业不经设计与考量，简单机械重复同样形式与数量的福利，一方面对员工的激励作用在逐渐降低，另一方面，企业成本并没有有效减少，对企业文化建设的作用效果也逐渐微弱。
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