绩效考核是对员工的绩效结果做出评价的过程。 绩效考核常用的方法包括关键事件法、 行为锚定法、 行为观察法、 加权选择法等。
是以事实为依据， 考核人在进行绩效评价的时候不仅注重对行为本身的评价， 还要考虑行为所处的情境。 这种绩效评价方法的内容通常是员工的特定行为， 而不是他们的个性、 态度或者品质。
关键事件描述的内容包括如下情况：
- 事件发生的背景或原因
- 员工有效的行为
- 员工无效的行为
- 员工关键行为的结果
- 员工能否控制行为结果
也叫行为定位法、 行为定位等级法或者行为决定性等级量表法。
这种方法是一种将同一职务可能发生的各种典型行为进行分析、 度量和分级之后， 建立一个行为锚定评分表， 并以此为依据， 对员工工作中的实际行为进行分级测评的绩效评价方法。
例如下面就是评价老师对待学生的行为评价量化表。
又称行为观察量表法、 观察评价法或者行为观察量表评价法。 该方法是在关键事件法和行为锚定法的基础上发展出来的， 是从另外的角度， 采取另外的方式， 观察和评价被评价人的行为。行为观察法不是确定某岗位员工的工作行为处于哪一种水平， 而是确定该员工某种行为出现的概率。 这种方法通常是评价人根据员工某一行为出现的频率或次数的多少来对被评价人打分。
例如对管理人员的行为观察评价：
又被称为加权选择量表法， 也是一种通过观察客观行为进行量化评价的方法。
加权选择法设计的复杂程度比前三种行为评价方法更复杂， 但是对评价人来说， 评价的过程较简单。加权选择法是通过一系列的描述性或形容性的语句， 说明员工各种具体的工作行为和表现， 并对每一项进行多等级的评分赋值。 行为表现越好、 对企业越有利， 等级评分越高。 行为表现越差、 对企业越没有利， 等级评分越低。
例如，评价部门管理的加权表：
以上就是绩效考核的4种方法，你选择哪一种呢？
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