今天开始我们把企业各个职系的薪酬设计完全拆开来讲，今天讲营销职系的薪酬设计：
首先我们先说一下营销体系薪酬设计需要避坑的几个方面：
1) ：公司设立最低价，放任营销员工销售，这样会导致团队难以打造；
2) ：营销团队管理者不参与销售工作，也没有团队提成；
3) ：随着营销体系层级从低到高，提成点的设计也从低到高；
4) ：营销体系的固定工资设定有问题：快消品：当地最低基本工资；店面销售：当地最低基本工资或者可以考虑降低甚至可以为0；对于销售难度比较大的产品：当地最低工资的2-3倍；
5) ：营销人员离职后，遗留下来的孤儿客户，不交给营销团队，直接划进客服部门进行后期的维护和开发；
6) ：营销人员争夺客户：建立完善的客户备案制度规避这类问题，谁先在公司内部系统上报备客户，客户和订单就归谁；
7) ：完善降价审批流程：降价成交与提成点挂钩或者公司内部制定降价流程；
8) ：建立完善的营销体系财务核算方式与方法。
营销体系薪酬设计：
①测算企业支付能力
1）依据公司战略规划三级目标测算支付能力；
2）参考同行业同职位员工平均工资；
3）参考公司以往优秀员工工资；
4）梳理公司营销业务流程和财务流程。
②设计营销体系组织架构与编制
1）以实现公司战略目标为目的（人均产值）；
2）以员工工作完成度为手段（员工工作饱和度）
组织架构与编制：
A：三级九岗制： 此种模式一般是由1名总经理带领3-5个总监，每位总监的团队负责不同地区客户的开发，每位总监带领1-2位经理，每位经理带领3名业务员。三级是业务员、经理级和总监级，九个岗位岗是实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监（营销体系是唯一一个组织架构可以高大上的体系）。
B：三级区域模式： 店员、店长、区域经理。
C:招标制：策划（策划部门）、内控（关键人）、招标（团队）。
③设计营销体系薪酬并测算
A：新人提成法：
目的：快速提升客户量；
使用方法：对于营销新人一段时间内的订单（假设2个月之内），核算利润，全额提成，2个月后恢复，按照公司内部提成方案进行 ；
适用范围：快消品、客户重复性购买、现金交易为主；
适用人群：公司内部人员、公司外部人员
B：菲尔德一薪酬设计：
备注：所有显示代的岗位，试用期最多6个月，到期后必须下来进行判断，如果适合，直接晋升带团队；如果不适合，依然晋升，称为“明星**”，享有相应待遇，不带团队；运用这种方法必须和员工的培训晋升进行挂钩（数据为教学数据，不要照搬）。
C：三级区域模式
固定工资和绩效工资可以依据实际情况进行衡量，此种方式主要适用于门店销售或者区域销售（数据为教学数据，不要照搬）。
D：客服薪酬体系
1） 固定 提成 绩效 分红
营销体系薪酬必须注意的是：员工薪酬的核心是提成、提成提高的核心是晋升；管理薪酬的核心是团队、团队管理的核心是培训。
以上就是营销职系薪酬薪酬设计的全部内容，欢迎大家指正和讨论。
,
