旷工是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的情形。通常情况下，没有正当理由或未经用人单位批准，职工在劳动合同约定的工作日未提供劳动，应当认定为旷工。旷工常常作为严重违纪行为被写进企业规章制度中。用人单位能否以职工旷工为由解除劳动合同以及用人单位规定“职工旷工一日，扣除三日工资”是否合法成为实践中劳动者较为关注的问题
1.职工不参加用人单位培训，是否属于旷工？
案例1：A公司对全体人员进行培训（培训为期4天），职工小明在没有请假也没有其他正当理由的情况下，并未参加。随后，用人单位以小胡严重违纪为由，将其辞退。小明认为用人单位解除劳动合同属于违法解除。
一般情况下，用人单位组织的培训属于工作的一部分，应该属于职工应当提供劳动的情形。职工知晓用人单位组织培训计划，却无故不参加培训的，其也未能举证证明其在上述期间正常上班的情况下，应当认定为旷工。
2.职工不同意调岗，是否可以认定为旷工？
案例2：小赵任公司人事部门经理8年，公司突然将其调至销售岗位，并降低其工资待遇，小赵表示不同意调岗，与公司沟通未果，便拒绝到新岗位报到。随后，公司以小赵旷工为由，解除劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位通常为劳动合同的必备条款，如果调整职工的工作岗位，用人单位与职工之间应当协商一致。本案中，公司将小赵从管理岗位调整至普通销售岗位，工作岗位的变动，属于变更劳动合同约定的内容，已经超出了企业自主管理权的范围。在协商未达成一致的情况下，小赵不到新岗位报到的行为不能认定为旷工，公司单方解除小赵劳动合同的行为无法律和事实依据，属于违法解除。虽然用人单位在管理和规范用工上有其自主权，但对工作岗位进行调整时，应当合法合理。在岗位调整不合法或者不合理的情形下，职工不去单位上班，不应认定为旷工。
以“旷工”为由解除劳动合同，其实质就是用人单位以职工严重违反规章制度为由解除劳动合同。因此，用人单位以“旷工”为由，解除劳动合同的情形，不构成违法解除应当满足以下条件：1.用人单位的规章制度系通过民主程序制定，用人单位已经规章制度向职工公示或告知职工。2.规章制度中对职工严重违反规章制度的情形作了明确的规定。例如，规定连续旷工3日以上，属于严重违反用人单位规章制度的情形。3.职工未请假或请假未经批准，无正当理由未提供劳动。因此职工旷工严重违反用人单位规章制度时，用人单位以职工旷工为由解除劳动合同，不构成违法解除。
司法实践中，法院认为“旷工一天扣三天工资，违背公平原则，于法无据，且该规定属于变相克扣职工劳动报酬的情形，系违法规定”。因此，如果职工旷工未工作，只能扣除其旷工时的工资，不能扣除双倍工资，更不能扣除全部工资。同时，用人单位在统计旷工天数时应将休息日和法定节假日排除在外。
职工旷工时应发工资的计算公式为：（月计薪天数-旷工天数）×日工资。
①日工资，月工资收入÷月计薪天数；
②月计薪天数=（365天-104天）÷12 月=21.75天。
在实践中，用人单位常常以旷工为由辞退职工，却在仲裁和诉讼中频频败诉。用人单位在以“旷工”为由解除劳动合同时，不仅要在职工出现旷工情形时及时收集和保存证据，还应当在用人单位的规章制度中，对旷工属于严重违反规章制度的情形作出明确规定，并保证该规章制度的制定程序合法，即民主制定程序和公示告知程序缺一不可。
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