众所周知，目标管理一直是经销商头疼的难题，不说其他，单就目标制定，就已经够老板喝一壶的了。目标制定过高，员工完不成，很容易影响员工积极性和活跃度，破罐破摔，甚至会造反；目标制定过低，老板自己又会不满意，甚至显得自己发展不如意，做事没有气魄。纠结来，纠结去， 对于应该如何制定合理的目标，经销商老板们显得尤其头大。
其实严格说起来，目标应该是组织或个人，根据对未来期望所设定，并在一定期限能达到，具有一定使命的努力方向。
说到这个问题，估计又会有很多经销商朋友会说：“我给业务员设定的是提成制，多劳多得，冲着钱去，他们也一定会想办法多做业绩的。”其实还真不一定。
你的门店有6个业务员，今年你给业务员制定的销售目标是2000万，但半年过去了，才完成了800万，你很着急，想来想去，感觉应该是今年行情不好，所以造成整个团队没有士气，于是你召开会议来给大家打气。
在你的感召下， 员工的积极性上来了，都表现的很卖力，很努力，结果两个月过去了，鸡既定目标还是没有完成。你很着急，也很无奈，到底问题出在哪里？应该怎么做？
是员工不努力吗，也不是，业务员每天起早贪黑，甚至有时候还加班加点，每个人都很努力，也没有出现积极怠工的现象呀？
是行情不好吗？那上次和隔壁老王吃饭，怎么听他说业绩还翻番了呢。
还是说奖惩制度不够完善，对员工没有吸引力？也不对呀，年初制定目标时，都是全员通票过的，目标认可，奖惩制度也认可，没道理，现在不认可了呀。
那到底是什么原因呢？
其实，归根结底，不是目标出了问题，也不是绩效考核方式有误，而是因为员工对于目标达成，没有一个行之有效的方法或工具。
什么意思呢？目标是指——我们做什么。比如我们今年的目标是2000万，这是一个目标，也是我们今年工作的最终结果。而完成任务的工具是——我们该怎么做，也就是这2000万，我们应该用什么营销模式或工具，能够完成。
相比目标完成后的奖励，员工更关注的是如何完成目标，因为只有目标真的达成，这个奖励才是真实有效的，不然，再好的激励，也只是一个空头支票。
所以作为经销商老板，要想真的让员工达成目标，除了制定目标外，还要学会给员工制定规划，告诉员工应该如何做，才能完成。
那具体该怎么做呢？给你三个措施∶
1、销量目标分解。
回到我们开头的案例上来。我们门店的目标是2000万，分解到每个月是170万左右，平均到每天需要6万，6个业务员，平均每人每天出 1万元的业绩。
我们利用什么模式，可以保证每人每天完成这些业绩？这就需要靠业务员手里的客户信息，有多少客户量，每个客户量每月订货情况是多少，通过目标分解， 有计划，有目标的去拜访客户，每天总结，每天分析，还怕目标完不成吗？
2、给员工工具。
除了给员工分解计划外，还需要配备相应的工具。分解的只是数字，还属于目标范畴，什么意思呢、就是我们要告诉员工，需要利用什么营销手段和工具，能够完成既定任务，如配备麦得邻专业化的业务员管理软件。
传统的巡店模式靠业务员自己规划路线，可能近的店去拜访的多，远的店去拜访的少，客情好的店去的勤，客情差的店，十天半个月也不见去一次，长此以往，怎么可能更好的做好客情维护，提升业绩。专业的业务员管理软件，可以科学合理地制定拜访计划，业务员只需按照系统划定线路进行拜访即可。
此外，促销政策、新品推荐等，也无需业务员人工去记，系统就能很直观地看到，业务员每天什么，每天应该怎么做，系统也实时可查，对目标分解和目标达成，予以数据体现。业务员拜访门店，每完成一个动作，还能获取相应积分，积分对应公司绩效考核奖励机制，确保绩效考核公平公正。
3、对员工工作过程及时跟踪反馈。
给员工工具之后，剩下的工作就是监督员工的执行情况，是不是按流程操作了。如果操作了，但结果不理想，那接下来要做的就是对流程进行分析，交流探讨优化方法。
在门店运营过程中，最怕的就是只给目标和奖罚，而不给工具，这种情况是很难完成任务的。
员工只要两样东西∶
一个是希望。他在这里工作能不能达到他想要的个人目标（不一定是收入目标）？如果能实现他的目标，可以工作，如果超出他的预期， 他会全力以赴地努力去做。
第二个是后盾。所谓的后盾就是，如果这个事情我做不了，公司能不能帮我完成。如果他完不成，公司派人协助他完成，那这就是后盾。
如果公司告诉他的是∶"如果他完不成，等着他的是罚款"。这不是后盾，这是断了员工在公司待下去的后路!
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