连续签订两次固定期限劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
1、连续订立两次劳动合同，用人单位在第二次劳动合同到期前未书面通知劳动者可订立无固定期限劳动合同，并继续留用劳动者工作的，应视为劳动者同意订立无固定期限劳动合同。
2017年苏州中院发布八个劳动争议典型案例之三
廖某于2013年3月进入甲公司工作，双方连续两次签订了书面劳动合同，第二次劳动合同到期日为2015年12月31日，职务为工程部副经理。2016年1月31日甲公司向廖某发出《终止劳动合同通知书》：“经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至2015年12月31日，请您于2016年1月31日前将离职手续办理完毕，并到公司行政部结算工资……”。后廖某对甲公司终止合同行为不服，向法院起诉认为甲公司违法解除劳动合同并要求其支付违法解除赔偿金。
法院经审理认为，廖某与甲公司已连续签订两次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，依照《江苏省劳动合同条例》第十六条、第十九条的规定，甲公司于2016年1月31日发出《终止劳动合同通知书》属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，最终判决支持了廖某的诉讼请求。
北京市第一中级人民法院 (2022)京01民终1895号
常某于2012年6月11日入职某超市，双方签订两次劳动合同，最后一次签订劳动合同期限为2015年6月11日至2020年6月10日。劳动合同约定，双方同意按综合计算工时工作制确定常某工作时间，乙方所在岗位实施以年为周期，总工时2000小时的综合计算工时工作制。某超市每月10日前，以货币形式支付乙方工资，月工资为：基本工资北京市最低工资标准，岗位工资、超时工资、津贴/补贴和奖金部分按照某超市有关规定执行。双方于2020年6月10日终止劳动关系。2020年6月1日至2020年6月13日常某请病假未到岗工作，某超市未支付该期间的工资，且因太阳宫撤店，某超市未按本人意愿调整工作地点，双方未达成一致意见，某超市在劳动合同期限内解除了双方的劳动关系。
法院认为，双方已经连续签订两次固定期限劳动合同，根据相关法律规定，除常某提出订立固定期限劳动合同外，某超市应当与常某签订无固定期限劳动合同。现某超市单方作出劳动合同到期终止不再续签的决定，违反法律规定，应属违法终止劳动合同，现双方均认可常某离职前12个月的平均工资为7169.73元，故某超市应当支付常某违法终止劳动合同违约金114715.68元。二审法院认为一审法院对于违法终止劳动合同赔偿金核算数额并无不当。
2、连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法、违纪、违规及没有患病、负伤、不能胜任工作等情况，用人单位无权主动终止双方劳动关系。双方劳动关系续签与否的权利在于劳动者，认定劳动者放弃该权利，应以劳动者的明示行为作为前提。
浙江省宁波市中级人民法院 (2022)浙02民终610号
方某于2007年11月进入某公司处，担任钣喷主管，双方签订多期固定期限劳动合同，最后一期劳动合同的期限为2018年1月1日至2020年12月31日，约定月基本工资为2100元。方某最后工作至2020年12月31日。2020年12月28日某公司向方某出具《劳动合同续签通知书》，载明因双方劳动合同2020年12月31日到期，要求方某于收到续签通知后2日内办理相关手续，超期视为拒绝续签劳动合同。方某于当日收到该续签通知书。12月30日某公司通知方某签订劳动合同，方某要求将新劳动合同带走细看。某公司同意。之后方某向某公司提出新劳动合同版本中约定的工资为“月工资2000元”，与原先的月基本工资加绩效工资的收入不一致。2020年12月31日某公司向方某出具终止劳动关系通知书，载明因方某超期未办理相关手续，双方劳动关系于当日终止，理由为“公司在未降低劳动条件前提下通知您续订劳动合同，您未按照《劳动合同续签通知》的时间内与公司续订劳动合同，现终止劳动关系”。
一审法院认为，劳动合同法第十四条第二款规定，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同后，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，根据该条规定，连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法、违纪、违规及没有患病、负伤、不能胜任工作等情况，用人单位无权主动终止双方劳动关系。双方劳动关系续签与否的权利在于劳动者，对该权利的处分方式，法律无明文规定的情况下，应允许劳动者以适当的方式行使，但认定劳动者放弃该权利，应以劳动者的明示行为作为前提，不能以劳动者某种行为而推定劳动者默示放弃该权利。本案中，某公司、方某连续订立多次固定期限劳动合同，且方某不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，某公司无权主动终止劳动关系，方某如不愿意续签也应当以书面明示的方式进行权利处分。
另外，双方就新旧劳动合同约定的工资待遇存有争议，方某要求某公司明确工资待遇，但某公司并未以书面形式明确工资待遇，却以方某到期未办理续签手续，视为方某不同意续签，从而终止双方劳动关系的行为有损方某的利益。故一审法院认为，某公司终止双方劳动关系属于违法终止，应当支付方某违法终止赔偿金，计算基数的月工资应按照劳动者的应得工资计算，故认定赔偿金金额为132715.20元。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条中规定的违法终止劳动合同，包括应当续订情形下终止劳动合同，以及应当延缓终止情形下终止劳动合同。本案中，某公司与方某已连续多次订立固定期限劳动合同，符合应当续订无固定期劳动合同的法定情形。从双方陈述来看，因对新劳动合同中关于工资待遇条款的具体金额及表述方式存有争议，双方仍处于协商过程之中，方某并未作出拒签劳动合同的意思表示。在此情况下，某公司却直接以方某到期未办理续签手续为由终止双方劳动关系，属于违法终止，应支付违法终止赔偿金。
陕西省商洛市（地区）中级人民法院 (2021)陕10民终710号
被告经应聘于2012年12月进入原告单位，岗位是报建员，双方于2012年12月签订了一份为期两年的劳动合同，合同期限为2012年12月10日至2014年12月10日。合同到期后，双方又签订了一份期限为5年的劳动合同书，自2014年12月10日至2019年12月10日。原被告第二次合同到期后，2019年12月10日，原被告签订一份劳动合同续订书，内容为：“经双方协商一致，同意续订劳动合同。续订劳动合同期限为1年，从2019年12月10日起至2020年12月10日止。双方愿意继续履行2014年12月29日签订的劳动合同的各项条款，并在原基础上增加或修订一下条款：1、公司采取奖勤罚懒的绩效考核及末尾淘汰机制；2、公司管理人员采取年终述职制度”。2020年12月25日，原告以合同到期为由口头通知被告离开其单位，并同意协商补偿问题，后原被告未协商一致，原告于2020年12月28日更换了办公室大门的门锁，导致被告无法进入办公场所。2020年12月31日，原告单位职工强民让公司员工通过微信发送给被告“告知函”，内容为：“因双方合同到期，目前此项目无具体业务，请收到告知函7日交接办理离职手续，公司按相关规定给予补偿”。随后，双方就赔偿问题未能达成一致意见。
一审法院认为，对于劳动者提出签订固定期限劳动合同的情形应当由劳动者明示提出，而不能因劳动者在固定期限劳动合同上签字就视为劳动者默示认可。本案中，被告李某并没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。双方已第三次签订劳动合同，现原告并无证据证明是被告提出要求签订固定期限的劳动合同。结合本案实际情况，原被告已经连续签订了两次劳动合同，也没有出现法定情形，用人单位本身应与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，对于原被告双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，原告当然无权以合同到期为由终止。因此，本案原告以合同到期为由采取换锁等手段迫使被告同意解除劳动合同，明显属于违法解除劳动合同，现被告亦认可双方的劳动合同实际解除，故对被告要求原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予支持。原告应向被告支付赔偿金额为：8.5×4144.52×2=70456.84元。因本案属于违法解除，在已经支持赔偿金的情况下，不应再支持经济补偿金，故对被告主张支付经济补偿金的请求，不予支持。
二审法院认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次应当签订无固定期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。本案中，某公司并没有证据证明在第三次签订劳动合同时是李某要求签订固定期限劳动合同，因此，某公司应当与李某签订无固定期限的劳动合同，尽管某公司与李某签订了一年的固定期限劳动合同，但并不符合法律规定，某公司不能基于合同到期为由终止与李某的劳动合同。某公司也没有证据证明其与李某终止劳动合同具有法定理由，在此情况下，其通知李某不再上班实际上就是违法解除劳动合同，某公司应当承担经济赔偿金。
辽宁省沈阳市中级人民法院 (2021)辽01民终19529号
高某于2014年12月19日入职某医疗公司，并与该公司签订劳动合同。合同期限为2014年12月9日至2017年12月8日。2017年12月9日，高某与某医疗公司分公司签订劳动合同，合同期限为2017年12月9日至2020年12月8日。两份劳动合同约定的工作内容和工作地点均相同。2020年11月6日，某医疗公司分公司以电子邮件的方式向高某送达了《离职通知书》，以双方劳动合同于2020年12月8日到期终止，公司提出并确认不再续签为由，提前发出离职通知。高某未在《离职通知书》上签字，并于2020年11月30日开始休病假。2020年12月9日，某医疗公司分公司以电子邮件方式向高某送达《离职通知书》，告知双方的劳动合同按照法律规定顺延至实际病假结束日，即为合同终止。病假结束后，请即回公司办理离职手续。2021年3月7日，高某病假结束，某医疗公司分公司于2021年3月8日再次以电子邮件方式向高某送达《离职通知书》，告知双方劳动合同终止，不再续签合同。要求高某立即办理离职手续，公司依法支付合同终止的离职补偿金。
一审法院认为，关于高某主张确认其与某医疗公司分公司于2021年3月8日已构成无固定期限劳动合同关系，要求签订无固定期限劳动合同并支付未签订劳动合同的双倍工资问题。根据相关法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。由此可见，订立无固定期限劳动合同的前提是，第二次固定期限劳动合同期满后，双方均同意再次续订劳动合同。本案中，某医疗公司分公司在第二次固定期限劳动合同届满前一个月明确通知高某合同到期后，双方不再续签。双方缺乏“续订劳动合同的”共同意思表示，即使高某提出要求与某医疗公司分公司订立无固定期限劳动合同，也不符合上述法律规定，故高某该项诉讼请求，一审法院不予支持。
二审法院认为，关于上诉人高某能否获得自应当订立无固定期限劳动合同之日起的二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因本案不支持撤销离职通知书即恢复高某工作，且高某在2021年3月8日劳动合同终止后亦未向某医疗公司分公司提供劳动，故不符合上述法律规定支付二倍工资的条件。一审法院未予支持该项诉讼请求正确，本院予以确认。
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