文：李老师 （zhhc008）
对于经营性、业务型的岗位，大都使用的薪酬模式即“底薪 提成”，但是这个底薪部分应该订高还是订低，非常有技巧！订薪即是定位，岗位采用什么薪酬模式决定了员工的角色和思维。
低底薪与高底薪各有什么利弊？
高底薪：通常提成点数低、激励力度小。对人才有吸引力，招人容易。不过由于激励不够、收入又有一定的保障，员工的压力会小、拼搏力不足。对企业而言，底薪属于固定类费用，因此企业的固定人力成本较高。
低底薪：通常提成点数略高、激励力度会放大。整体来看，激励价值比较高，但是员工一是缺乏安全感，二是新招聘人才难度大。尤其是后者，这将直接制约企业人才的引进和经营发展。
小结：高底薪吸引人但激励性不足，低底薪激励强但缺乏人才吸引力。前者易招人也带来固定成本高企，后者虽然人力成本略低却招不进人才。
有薪酬设计上，如何扬才避短，取长补短，使得人才与企业可以实现合力共赢？
我们提供并分析以下几种办法，大家可以参考，也欢迎一起探讨！
办法一：责任底薪
设计：将底薪剖为无责底薪和有责底薪。假设销售员小王无责底薪为2000元（这部分通常与考勤关联），有责底薪为1000元，然后要求每年必须完成销售额目标1万元，若无法完成则要扣减此部分底薪，这部分的销售额通常不再提成。
在设计上，也可以将有责底薪不与销售业绩挂钩，而是通过PPV的设计与重要过程、指定结果挂钩。
办法二：递减底薪
设计：试用期间的底薪高于转正后的底薪。假设小王试用期三个月，试用底薪为3000元，转正后底薪为2000元，或者2000无责底薪 1000有责底薪。
办法三：保底底薪
设计：底薪实际上不高，但承诺给予更高一些的保底底薪。假设小王的薪酬结构为：2000底 业绩提成，公司保底每月至少发给3000元（按全勤计）。
办法四：有偿底薪
设计：试用期高底薪或给予底薪补助，以后收入高了需要偿还。假设小王试用期薪酬结构为：2000底 业绩提成，公司每月有偿补助2000元，特别补助3-6个月，以后小王收入过万时逐步偿还给公司。
办法五：补助底薪
设计：与办法四相比，操作方法差不多，只是不需要员工偿还。可能补偿力度稍小一些、时间也会短一点。
办法六：年度底薪
设计：在入职时谈定薪酬的分割，并保证有条件的薪酬保障。假设小王每月底薪2000元 业绩提成，公司承诺年度收入不低于8万，当然也可以附加业绩条件。这种情况一般针对有经验的业务型人才。
办法七：用KSF\PPV改变底薪模式
设计：KSF针对管理层，将经营型管理者的底薪按价值分割，给他们更多创造价值的机会和空间。PPV主要针对业务操作层，将其底薪按项目、职责、价值等进行分割，实现一专多能、多劳多能。
总结：每一种模式各有优缺点，对不同类型的企业或业务人才，可以采用更适合的、大家更认可的方式方法。但是，最好的方法就是：既能吸引人才，又能激励人才！
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