王某于2015年6月入职某驾校，岗位为教练，2018年4月，王某提出辞职。2018年6月，王某到北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求驾校支付经济补偿金，仲裁委裁决驳回了王某的仲裁请求。王某不服提起诉讼，一审法院也未支持王某的诉求，王某继续上诉到中院，中院最终判决驳回上诉、维持原判。
为什么王某的请求没有得到裁审部门的支持呢？虽然王某主张离职原因为驾校克扣工资并且存在常年加班的情况，自己是被迫离职，但他没有提交证据证明。反而驾校提交了一份至关重要的证据，即王某本人签字的《辞职申请书》，该申请书上载明离职理由为“个人原因”。一审法院对于该份证据予以采信，判决驳回了王某的诉讼请求。
二审时，王某补充提交了单位加班和克扣工资的相关证据，但驾校认为该证据不属于新证据，不认可该证据的真实性和证明目的。二审法院认为王某未提交充分证据证明自己的主张，最终判决驳回上诉，维持原判。
通过上述案例，本人认为王某之所以败诉，根本问题出现在《辞职申请书》中。离职原因直接写明为“个人原因”，而离职原因直接决定能否得到经济补偿，“个人原因”不属于法律规定的用人单位应该支付经济补偿的情形。即便王某二审补充提交了加班和克扣工资的证据，但该证据并不足以推翻《辞职申请书》中表明的“个人原因”。因此劳动者在辞职过程中一定要慎重，如果是被迫辞职，并且希望将来得到经济补偿，那么离职原因一定不要写“个人原因”，可以按照劳动合同法规定的应支付经济补偿的情形进行对照，看自己的情况符合哪种情形，依照法律规定提出离职并留存好相应证据。如果和单位达成某种口头协议，只要自己的权益没有落实到书面上，就不要签订与口头协议或者与自己本意不符的书面材料，否则黑纸白字签订后很难再推翻了。（文章仅代表个人观点）
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