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先设计好激励模式，还是先看员工的表现再激励？
很多企业在设计激励的时候都会说先看看员工的表现，看看他的结果，比如有一些大的结果，可能会采用提成，特别奖励的方式去做。
但是对于一些过程性的激励，就没有系统性的标准，如果预先设计好激励模式，员工就更愿意去达到结果，会鼓励员工及时的表现。
对员工的表现要不要给予评价？在管理理论当中有XY理论，更多的人会偏向于什么Y 理论，特别在中国目前的员工素质层面，Y理论告诉我们，人本来是懒惰的，或者人本来不是很积极，除非为自己做，如果在为别人做的时候，他的积极状态，努力程度一定是下降的，这一点我相信大多数人是认可的。
所以在这种情况之下，我们去评价他的表现，能够通过评价的结果给他一个回馈，或者给他一个激励的时候，可以帮助员工有更好的表现。
管理是以评价为导向，还是重在激励的设计，我觉得对于管理而言，一定是七分励，三分管。思维首先要重在激励，然后才是管理，也就是说我们百分之七十的机制是以激励为导向，而百分之三十的机制是以管控为方向，两者之间要把它组合起来。
除了直接的利益驱动，有没有系统性的综合激励？说到激励，大家一定会想到更多的就是物质驱动。毫无疑问，物质驱动是所有激励力度当中最有能量的部分。可是并不代表它是唯一的，也不代表它是激励的全部。物质以外，我们还要有更多的激励方式。
我们要对有结果的，有重要价值的方面给予物质的驱动。但是有些工作他并不能够马上带来结果，可是他的工作的过程直接会对结果产生重要的影响，对这样的过程我们需要给予认可和激励，如果能够在过程性的努力当中给予员工认可的时候，实际上也在间接的帮助员工做到更好的结果。
即使没有结果，如何鼓励员工的努力过程？马云曾经说过，给努力掌声，给结果奖励。
所有的努力我们都要给他鼓励，给他认可。所有的结果都要给他奖励，有些努力是没有结果的，但是这个努力值得我们去肯定，因此我们又有很多方式，如果用钱，可能很多企业会觉得增加成本。
而且努力的过程是千百不一的，很难建立很好的标准，如果标准不够清晰明确，然后奖励金钱，有的时候会造成不必要的攀比，既增加了成本，又带来了攀比。如果我们降低它的敏感程度，用积分的方式来做，这种攀比的程度不会太高，操作的难度就会大大地降低。
很多人问员工的标准到底是什么？如何构建公平的标杆？
很多企业做出一些标杆，比如优秀的员工，表现好的员工，价值高的员工，这些都是在主观思维当中去感觉的。
通常来讲，很多人的感觉是没有问题的，但是如果我们有更好的量化尺度，是不是可以更清晰明确的建立标杆，而且让员工不会产生值质疑。通过分值得比较更好地把一个人的表现结果，用量化的形式来展现，减少不必要的抱怨，从而建立起更清晰明确的量化标杆。
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