【案例解析】绩效考核被拿来送人情，HR怎么办？
公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人，关心员工，深受爱戴。刘总其中一个直属下属，陈主管因为家人生病经济压力很大。因此，在绩效考核评分时，刘总经常给陈主管评A 的高分，陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般，所以对刘总也是很感激，工作态度很好。部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的，你们认为老刘的做法对吗？作为HR该不该干涉呢？
阅读指引：
（1）为什么绩效管理在各个公司出现的问题并不完全相同
（2）员工关怀应该是企业做，还是个人做
（3）没有完美的个人，只有完美的团队
【问题】公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人，关心员工，深受爱戴。刘总其中一个直属下属，陈主管因为家人生病经济压力很大。因此，在绩效考核评分时，刘总经常给陈主管评A 的高分，陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般，所以对刘总也是很感激，工作态度很好。部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的，你们认为老刘的做法对吗？作为HR该不该干涉呢？
一、绩效管理是提升还是慈善
绩效管理：指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
一些公司老板急吼吼地上马绩效管理，却连绩效是什么都没有想清楚。他们的想法很单纯，通过绩效管理员工、管理企业；通过绩效合理减少绩效工资发放等。
因为出发点不同，大家会发现绩效管理在各个公司出现的问题并不完全相同。
（1）主管领导打分，打得乌烟瘴气
老板要求绩效管理，企业又没有专门能承担、推进此项工作的人。只得逼着HR推行各部门负责人打分制度。
部门领导打分，刚开始也许头脑还算清醒，但难免每个月拍脑门长此以往脑袋会拍肿，拍成了想当然。
于是，领导说你行，不行也行；领导说你不行，行也不行。整个部门、甚至整个企业就被这种打分，打得乌烟瘴气。
（2）老板少发工资的法宝，员工怨声载道
这种老板要求绩效管理就是一个目的，少发工资。因此，他只关心每个月少发了多少钱。
这种公司的绩效工资一般也是包含在工资总额当中的，员工心知肚明就是怎么努力也拿不到全额工资呗。
那就混吧，虽然我很不赞同年轻人说：“给多少钱，我就干多少活”。但这种现象肯定存在，特别是在以少发工资为目的的企业当中。
（3）HR奋力推行，各部门能躲就躲
绩效管理就是HR的工作！搞好了是HR的功劳，他们获益。对部门一点用处都没有！
说这种话的领导，拖出去枪毙10分钟都不为过。
只能说，这种领导完全符合彼得原理，不是当领导的料结果被放在了领导的位置上。
绩效管理，可以促进每一名员工绩效的提升；可以促进管理流程和业务流程的优化；保证组织战略目标的实现。
这种情况下，负责人们是否还会认为绩效管理就是HR没事搞出来的幺蛾子，就是给自己“管理”添乱，就是见不得自己好？
（4）绩效管理未达预期，HR成罪魁祸首
企业推行绩效管理的时候，HR只是绩效管理的组织协调部门，各部门管理者才是绩效管理的主角，各级管理者既是被考核者，又是其下属绩效管理的考核者。
比如，制定在绩效考核周期内的辅导沟通就是各级管理者帮助自己下属完成考核目标的有效方法，但很多管理者不重视辅导沟通，把他当成负担。在下属不能完成任务的时候，直接找到HR说员工能力不行，换人。
俗语说：“兵怂怂一个，将怂怂一窝”。
每个部门良性汰换员工没问题，但如果员工都不行或者大部分不行，是不是该换的是领导？
留着这种领导，给他换二百批员工也无法通过绩效管理实现企业的战略目标。
问题中的刘总有没有犯以上四种问题，我们不得而知。但他对绩效管理同样理解错误，他把绩效管理当做了慈善。
陈主管因为家人生病经济压力很大，所以表现一般也可以拿到A 的高分，领到最高等级的绩效工资。
但如果，在陈主管的问题还没解决的时候，张主管家里又出现了问题；李员工、王主管等等陆续都出了问题，随和的刘总要怎么办？
跟公司特批，自己部门所有人每月都必须拿到A 的高分，领到最高等级的绩效工资？
建议他在申请特批的时候，不要申请绩效工资直接申请涨工资更好。
问题中说：部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。这一点更可怕，为什么大家没有不满？
是都没有努力，所以一起混差不多就行，没有不满吗；还是大家已经在刘总的洗脑下，认为绩效工资就是慈善，谁弱谁有理；或者大家私下有想法，但已经被怼多次所以不想再表达了？
我们不了解员工的真实感受，但我们可以做出判断的是：这家公司的绩效管理有问题，问题外显目前是刘总的部门，但不代表其他部门负责人对绩效管理的认识/执行没有问题。
二、员工关怀不应该是一纸空文
企业中员工遇到了困难或者家里遇到了难题，企业伸出援手或者领导带头送温暖没问题。但，不应该是拍脑门决定，而应该是早就有可执行的员工关怀方案。
如果企业没有员工关怀方案，正好可以借此完善制度增强企业凝聚力和归属感。而不能让刘总将公司的绩效工资送人情，员工拿了不属于自己的绩效工资不仅侵害了更加努力的员工的利益，而且也只会感谢刘总个人而不会认为是企业的关怀。
同时，其他部门的员工如果有了类似情况没有得到领导的“特殊关怀，绩效狂加分”也会对领导和团队心生不满，认为自己的领导不如刘总。
因此，HR在了解公司绩效管理出现问题，缺少员工关怀的时候，不应该不作为而是要想办法解决问题。
解决问题不是告诉刘总：“你不可以再给陈主管评A 了，这样治标不治本，而且只会引起李主管和公司的对立情绪，认为公司太冷漠让人心寒。”而是要彻底解决公司绩效管理不落地、大家认识不清、执行错误的问题；同时建立可行的员工关怀方案，让每一名员工真正的安心在公司工作，而不是在刘总的部门才能安心（家里有问题，可以得到资助）。
三、随和的刘总一碗水端得平吗
也许有的人说，刘总人挺好的，你看人家部门的员工也都没有意见，HR为什么要横加干涉呢？
我们前面说了，从绩效管理角度分析的原因。再来从团队管理的角度，说说为什么不行。
（1）不说反对，不代表我认同
有一本很有名的心理学书籍推荐给大家《乌合之众》，这里面从社会心理学的角度解读了大家的从众心理。
从众心理：指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。
即，即使目前刘总的团队中没有人站出来反对或者认为自己受到了不公平待遇。但并不代表大家没有此类的想法，也许只是因为没有第一个人带头说出来而已。
但这种沉默其实是爆发的前奏，也许一些能力强的员工在选择离职的时候都不会说出真正的理由是“心里委屈了，认为领导不公平”。但，他们爆发了，离职就是对这种不公平的无声抗议。
（2）努力的员工何去何从
每个团队都有混的人，也都有努力向上的员工。在刘总的团队中，积极努力向上的员工要怎么办？
团队中A 的绩效考核成绩被陈主管霸占到不知何时，名额有限除了影响到自己每个月的绩效工资外，更重要的是影响年底的优秀员工评比、晋升加薪等。
几个月的绩效工资我可以当捐款奉献了，但我个人的职业生涯发展不能也捐献了。
（3）有一天A 没有了，陈主管会怎么想
一个人刚开始会感恩，时间久了就习以为常了。这就是中国人说的“升米恩，斗米仇”。意思是：如果别人在危难的时候你给他很小的帮助，他会感激你。可如果给人的帮助太多，让其形成了依赖，一旦停止帮助，反而会让人忌恨。
比如，2年后陈主管及家人已经将A 后的工资总额当成了固定工资，一旦A 被剥夺，他们的生活肯定会受到影响。
这就是陈主管开始由感恩到不满的契机。
或者2年后，陈主管凭借N多次A 要升职加薪的时候，刘总是根据实际情况阻拦说出真相，还是顺水人情不送白不送？
根据刘总的“随和”他一定选择后者，即给公司“培养”了一名不合格的管理者；同时，将团队中其他努力员工的梦想无情击碎。
企业管理中有一句话：没有完美的个人，只有完美的团队。
但刘总恰恰搞反了方向，将塑造“个人魅力”当成了管理。
作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。拾壹·职场：致力于为中、小、微企业及个人提供人力资源、心理等职场相关全方位业务咨询服务。
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