hrbp的困境（好经不要念歪了）

【Pop职言】曾经有一段时间，在国内人力资源管理中，COE、SSC、HRBP等概念很流行，特别是HRBP。这种模式究竟好不好，关键要看企业怎么实施，千万不要把好经念歪了。

HRBP从字面意思简单来看，由HR与BP两部分组成，也就是说该岗位服务于人力资源部门和业务部门。

那HRBP日常工作以哪个部门领导为主呢？人力资源部门说，当然是人事部门啦，毕竟先有HR，再有BP。

业务部门说，当然是业务部门啦，BP就是业务伙伴，如果业务伙伴不和业务部门一条心，整天人在曹营心在汉，还怎么开展工作，毕竟皮之不存，毛将焉附啊！

因此，HRBP的定位很重要，否则就会搞的姥姥不疼舅舅不爱，两面不讨好。

所以，企业应该根据本单位的经营规模，组织架构，管理特点，业务需求设计适合自身特点的HRBP管理模式，不能僵化的一定要把它划归人力资源部门或者业务部门。

作为业务伙伴，第一要务就是会同业务部门经理，从业务需求角度着眼，从人力资源视角着手，分析诊断业务部门存在的问题，提出解决方案，并推动变革实施。

业务伙伴的核心价值所在，就是针对业务部门提出的特殊战略需求，在人才挖掘、能力培养、员工关系等方面发力，将业务部门的人力资源价值有机的融合到业务模块的价值之中。人力与产品合二为一，水乳交融，人的价值由产品的价值来体现，产品的价值用人的价值来评估。

因此，我们必须客观看待HRBP与业务部门的关系，正确理解HRBP的工作职责。我们不能简单的认为HRBP是人事部门派到业务部门来做监工的，是监督管理业务部门的。恰恰相反，HRBP是来帮助业务部门。

首先，小微企业的HR天生就是BP，但又不是HRBP。小微企业的人力资源部门人员配备很少或者仅仅设置了人事岗位。HR基本是又当爹又当妈，六大模块都要做，也会深入业务部门，可能还兼任行政工作。工作内容多而杂，但距离专业的BP相去甚远。

其次，中型企业，特别是有事业部与分子公司建制的单位，一般适合HRBP模式。公司各业务板块相对独立，但又与母公司关联密切，因此，适合采用HRBP模式。这样既有利于公司人力资源的统一规范管理，又可以最大限度的发挥各业务模块的管理特点。

最后，大型集团公司，是否适宜采用HRBP模式待具体情况具体分析。因为一般来讲，大型集团公司总部与成员企业之间的关联性不是太高，有些仅仅依靠资本结合，两者之间的管理模式差异较大。如果贸然推广，可能反而会影响工作效率和管理效果。