论企业人性化管理的好处（浅谈企业人性化管理）

摘要民营企业经过二十多年的艰辛发展，对社会的贡献日益彰显但是，在日趋激烈的市场竞争中，中国民营企业人性化管理普遍存在很大问题，要想解决这些问题，民营企业管理必须在科学管理制度的基础上，逐渐走向人性化，真正实现员工的自主发展，使企业与员工之间实现双赢，我来为大家科普一下关于论企业人性化管理的好处?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

论企业人性化管理的好处

摘要

民营企业经过二十多年的艰辛发展，对社会的贡献日益彰显。但是，在日趋激烈的市场竞争中，中国民营企业人性化管理普遍存在很大问题，要想解决这些问题，民营企业管理必须在科学管理制度的基础上，逐渐走向人性化，真正实现员工的自主发展，使企业与员工之间实现双赢。

中国的民营企业大部分属于家族式企业，管理内部普遍存在很大问题。企业员工就像“发动机”一样，为企业的发展产生极大原动力，使企业的人才资源得到更好的利用，使之适应经济﹑社会发展的层面需求，提高基本生存方式和生活质量，企业就必须在发展人力资源的过程中树立正确的培训观念，就要突破民营企业家族化管理模式，转变民营企业管理者的管理思想观念，实行人性化管理。

论文主要研究了企业人性化管理的现状、面临的外部环境及开展过程中所存在的问题，对公司人性化管理发展的历史、现状及未来趋势进行客观分析，找出影响和制约企业人性化管理的因素，找出目前企业人性化管理可传承的优秀经验并加以提炼，总结可加以优化和完善的问题点。

研究结果表明：企业要想保持可持续发展活力，必须建立健全和谐地完善的人性化管理体制。注重以人为本、尊重人才、爱护人才、大胆使用人才，应把目标式、团队式、发展式、薪酬式等多种有效的激励方式相结合。目的在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助，使其调动各类人才的聪明智慧和活力。

本文的特色：笔者从企业近几年人性化管理的发展趋势和历史发展脉络两个方面对企业人性化管理范畴进行了认真的分析研究，同时跟进企业人性化管理方面的组合策略，整理企业人性化管理策略方而存在的不足，制定相应的调查问卷进行询问调查，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。研究对象是比较传统的民营制造业，具备30多年发展历史，所以具有一定的典型性，研究企业由小发展壮大背后的基因对人性化管理探究具有重要意义。

关键词：企业；人才；人性化管理

第1章企业人性化管理研究现状.

1.1 国内外人性化管理理论的发展

1.2 人性化管理的误区

第2章浙江某民营企业人性化管理现状

2.1 浙江某民营企业在人性化管理上取得的成就

2.2 浙江某民营企业在人性化管理上的不足及对策

第3章企业实现人性化管理的必要性

3.1 员工精神层面的追求的不断提升

3.2 传统制造业管理模式面临挑战

3.3 内外部市场竞争激烈

第4章当前企业人性化管理的几种方式

4.1 情感化管理

4.2 民主化管理

4.3 文化管理

第5章实现人性化管理的具体路径

5.1 目标管理

5.2 行动感召

5.3 影响力

5.4 注重沟通的实质性效果

5.5 制度化管理

参考文献······································································································· 50

致谢·············· ··························································································· 51

第1章企业人性化管理研究现状

在管理者不断探讨对员工采用何种管理方式最有效时，人性化管理已越来越多地受到重视。那些既懂管理又有人情味、有亲和力的管理者已越来越受到更多员工的爱戴和追随。人性化管理已逐渐成为现代企业管理发展的新趋势。

1.1 人性化管理理论的发展

人性化管理这种概念的确定，是经过100多年社会变迁、企业更迭的历史演进的结果。起源于早期工业革命的企业管理，在上个世纪初形成了经典的“泰罗模式”：其科学性在于精确的计算，从每道工序、每个动作所需的时问，到工人上厕所的时间，都有严格的测算和规定，实现了管理的精细化和标准化，其特征是把人变成了机器。“泰罗模式”的内涵是以老板为中心的生产导向管理，它的理论依据是“人之初，性本恶”的性恶论，即人的天性就是厌恶工作，逃避劳动。所以在工人头上必须随时高悬一根大棒子，不老实，就惩罚。但随着历史的进步，人们的价值观念也发生变化，“泰罗模式”就逐渐显出弊端，职工与公司领导之间的不信任根深蒂固。职工在生产经营中的主观能动性的发挥受到很大限制，工作效率下降，企业发展受阻。

20世纪30年代美国的梅奥在“霍桑”实验的基础上提出“社会人”的假设，认为驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这种“社会人”的假设纠正了企业家们认为员工“不过是一个经济动物”的偏见。

20世纪40年代在马斯洛需要层次理论基础上形成的“自我实现”的人性假设，认为人在低层次需求满足的情况下会自动激发新的工作热情，以满足自我实现的最高层次需要。相应的管理制度激励员工在工作中获得成就，发挥员工的潜能，将员工自我价值的体现和企业目标完成结合起来。

20世纪80年代，“日本式团队”企业管理模式引起全球企业关注，其特点是让职工把公司当成自己的“家”，并效忠于这个家，鼓励成员参与“家庭”事务，同时服从家长，必要时为“家庭”而牺牲自己的利益— — 当然不是被逼的。它让日本人乐于“抱团”，甘愿为企业拼命。若从人性角度分析，这也许是“人之初，性本善”的“性善论”之反映，是以职工为中心的人本导向管理。美国人吸取了“日本式团队”精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建了“美国式团队”，即人性化管理模式。

在对人性化管理的理解上，我国的张改春（2008）认为所谓“人性化管理”，就是一种在整个企业管理过程中充分重视人性因素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。刘芳芳（2008）认为人性化管理就是指在整个企业管理过程中以制度化管理为基础，以人为中心，从人的需要出发，充分注重人性要素，尊重人的本性，实现员工的个人价值和企业目标，从而达到企业的最佳经营状态的符合人性的特点、有利于人性的最优发展的管理模式。这些理解的着重点都是在“以人为本”上，强调开发人的潜能，但也不能忽视制度上的支持。

而龚一萍（2006）认为人性化管理理论有两个思想渊源，一个来自西方，从人本主义思想到“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”的假设以及行为科学、“Y理论”的提出，一直到人力资本理论、“文化人”与“Z理论”的创立，可以清晰地看到人性假设与管理理论不断演进各发展到人性化管理的过程。另一个来自东方，主要是以儒家文化为代表的中国传统文化，尤其是儒家文化中以“仁”为核心的人本思想、近代孙中山与谭嗣同提出的“民本”思想以及日本企业管理中的人为本、“和”与忠诚、团队精神等，为人性化管理的生长形成提供了重要的思想基础。中国企业在实践人性化管理中后一种思想的作用同样是不可忽视的因素，这是社会文化所决定的，应该引起企业同样的重视，也为国内企业在人性化管理上提供了另一种思路。

1.2 人性化管理的误区

企业基层管理工作是企业发展的重点，通过了解公司基层管理工作情况可知，企业制度的设计、基层管理队伍的素质直接决定人性化管理在企业发挥的作用。制造企业属于劳动密集型用工企业，人员结构复杂，素质良莠不齐，因此对企业管理提出了更高要求，也是对企业基层管理工作的挑战。在笔者调研了解中发现，以下几种因素导致企业人性化管理不能有效推行。

首先，容易忽略人性化管理的物质前提。人性化的最终目标是为了获取更高的绩效，而这种绩效只有转变为现实物质，人性化管理才能为其发展与成长提供空间。在市场经济条件下，不论是“尊重人”还是“激励人”都不再是“柏拉图”的精神层次，因此构建科学合理的基层员工物质激励机制非常必要，而不是空喊口号“画大饼”，让员工实打实通过努力得到相匹配的物质回报，也是企业强制性管理与人性化管理的平衡点。

其次，与制度化管理相对的柔性管理，而不是将人性化管理践行成“人情化管理”。“柔性管理”从根本意义上来讲，是指“以人为中心”的管理内容，也可以叫做“人性化的管理”。在实践应用中，其是在尊重人格独立和个人尊严的基础上，优化个体对群众的向心力、归属感及凝聚力的分权化管理工作。通过了解当前，具体展现为基层管理人员因为每天都要面对熟悉的一线员工，情感会越来越深，所以在执行制度的过程中势必会“心慈手软”，最终导致制度落实效果并不明显。本文所指的“人性化管理”要以人的生活、工作习惯等内容为基础进行深层探索，促使管理工作更加贴合人性，进而提升具体管理工作的效率和质量。人性化管理虽然支持在工作中出现问题，但并不代表可以迁就。不以惩罚为目标，但也绝不会回避惩罚。

综上所述，在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围才是人性化管理最根本的努力方向。

第2章浙江某民营企业人性化管理现状

1.1 浙江某民营企业在人性化管理上取得的成就

浙江某民营企业在岗员工7000余名，年销售收入52亿元，净利润3.02亿元。产品出口130多个国家，出口额3.5亿美金，该在践行人性化管理方面，比较明显的成就体现在以下几个方面：

1.1.1 鼓励并带动员工创新创效，激发员工实现个人价值。

群众性创新创效活动和教育培训活动常态化进行。以生产经营为中心，广泛深入开展合理化建议、技术革新、QC 活动、社会主义劳动竞赛、“安康杯”知识竞赛活动等各具特色的群众性创新创效活动，在促进企业经济效益提升的同时，获得诸多荣誉成果。据统计，仅2018年共开发新产品60多项，申报省级新产品11项，实现优化降本1300 万元；QC活动成果丰硕，多次获评“国优”、“省优”QC小组，其中国优4个，全国轻工业5个，浙江省优秀QC成果19个。

1.1.2 重视员工个人成长发展，全员实施以专业技能为主的职工教育培训。

公司倡导建立学习型组织，争做知识型员工，立足本职学技术、练技能、钻业务。坚持“内培为主，外培为辅”的原则，采取面授、实操、参观、课题研讨等形式，开展安全知识、岗位技能、班组管理、劳动法律等各类专题培训，切实有效地扩大了员工知识面和知识结构，提高了员工的业务技能和操作水平，从而促进产品品质的改善与生产效率的提升。近年来，公司荣获“台州市技能人才自主评价引领企业”、“椒江区高校毕业生优秀就业见习基地”；期间涌现出一批优秀的高技能人才，102名员工评定为高级工、26名员工评定为技师。

1.1.3 严格遵守国家法律法规，维护职工合法权益。

公司工会遵照“维护职工的合法权益”的基本职责，代表职工与企业在平等协商的基础上签订集体合同，指导、帮助员工与企业依法建立劳动关系，确保全体员工均与企业签订了劳动合同并办理五险一金。2018年公司月均参保2614人，仅单位部分上缴金额达2590万元；配合上级工会，发动员工积极参与医疗互助，减轻员工医疗负担。近三年，大病医疗互助参保率达85%以上，已享受医疗互助费用报销185人，报销总金额27.6万元；督促公司认真做好职工劳动保护，对现场工作员工及时发放劳保用品、防暑降温用品、医药品等；主动对接、热情服务，及时疏导与化解劳资纠纷，确保劳动争议案件为0起，创建了和谐的劳动关系。

1.1.4 重视员工业余文化生活，开展多种形式的文娱活动，保障员工文化权益。

公司每年都会组织各种形式的主题活动，如“开门红包”、“荧光夜跑”、“登山—夜游白云阁”、“母亲节鲜花”、“六一亲子DIY纽扣画”、“七夕”、“中秋游园会”等文化活动；积极参加了集团组办的“五四青春助力夕阳红”、“小候鸟活动”、“我爱阅读”、“中秋灯谜”、“最美后备箱”、篮球比赛等文化艺术节活动，每年组织召开外籍管理人员及大学生储备干部座谈会，通过坦诚交流，倾听新星人的心声，拉近公司与员工距离。

1.1.5 关爱女职工、困难职工等合法权益和特殊利益。

该企业遵照国家有关规定，督促企业做好女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期合法权益保护，依法享受孕期防护、产假、哺乳假等，积极配合上级工会组织开展女工妇科体检，维护女职工的合法权益；督促企业依法保护未成年人合法权益，禁止使用童工，慎用未成年工；积极做好职工职业健康检查，每年组织从事焊接、钣金等特殊岗位近200名员工参加职业健康体检，均未发现职业病和疑似职业病案例；开展金秋助学与困难职工慰问，关爱帮扶困难职工，每年金秋助学、困难补助、员工春节返乡等政府补贴。同时，帮助外来务工人员解决子女就学问题，近三年共帮助解决48名职工子女就学。

1.1.6 切实改善员工福利。

充分发挥公司的地方资源，积极向政府争取建设员工福利商品房，切实减轻员工的购房压力。2016年7月“星辰嘉苑”正式交房，公司共273人以市场价近半价的优惠购买了福利房；加大资源投入，切实改善职工的住宿环境，公司出资近5000万元新建了144套公租房，并进行精装修，让员工可拎包入住，同时对原有的195间宿舍进行配置改造，所有宿舍都配备空调、热水器、无线WIFI等；为提升员工幸福感，每逢春节、妇女节、端午节、中秋等节日，公司工会均会组织发放礼品福利，同时在炎热的夏日开展夏季“送清凉”活动，为一线员工送去绿豆汤、冷饮等解暑饮料。

该企业的发展壮大的得益于企业的人性化管理，2022年，企业在岗职工41.36%为10年以上工龄老员工，企业月均流失率不到10%，稳定的员工队伍保障了企业稳定快速发展。

1.2 浙江某民营企业在人性化管理上的不足及对策

1.2.1 不足之处

根据对该企业的实地调研了解，笔者认为，该公司在人性化管理上的不足支持主要有以下两点：

第一，部分员工工作环境需要改善。由于企业部分车间环境陈旧，设备老化，员工在此作业，面对噪音以及高温和压抑的工作空间，员工难免会出现负面情绪和低效能劳动。如模具车间和发泡车间，夏季最高温度接近四十度，员工在此环境下持续作业四小时，可想而知，体能消耗和身体舒适度影响是比较大的。

第二，企业员工薪酬水平与市场水平的落差。

上文提到，企业老员工占比大，忠诚度高的同时，薪资涨幅跟不上市场同等水平，因此在人才引进的时候，出现倒挂现象。笔者了解到，2021年，一线人员月均收入在4300元左右，而当地周边企业一线员工收入水平均达到了5000元/月的标准，在此情况下，一方面企业在引进新的人才时，不与市场薪酬接轨，人才无法进来，企业缺乏活力和用工保障；另一方面，对于老员工来讲，工作缺乏动力和激情，此份工作如鸡肋，“食之无味，弃之可惜”。

1.2.2 针对以上两点，建议采取以下对策：

第一，加大车间技改力度，淘汰老化陈旧设备。工作环境对工作效率有着重要的影响，更换先进设备，调整生产流水线布局，优化通风和降温措施迫在眉睫。可以有效提高工作流程的连续性，方便职工作业，压缩了工作时间的同时也为员工创造良好的作业环境。

第二，优化激励机制，持续推行员工职业技能等级评价，并将评价结果与员工薪酬挂钩。科学的激励机制包含有一种竞争性精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。企业收人分配制度, 是企业经营机制的重要环节, 也是企业激励机制的重要组成部分。它是调动职工积极性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。在市场经济条件下, 效益是分配的前提, 职工的劳动价值必须要通过市场来实现。

企业的工资分配这种薪酬倒挂的现象不解决, 企业只能是招不进也留不住自己需要的人才。所以说,企业必须改革现有的员工收人分配制度, 以市场劳动力的价位作参考点, 让企业的收人分配制度充分反映价值的差别, 工资反映劳动的差别, 工资分配上拉开差距, 真正形成激励的机制。

目前,根据企业的实际情况, 可在以下几个方面进行思考：一是改革现行的车间整体计件工资制, 突出岗位要素在工资分配中的作用。实行以岗定薪, 以贡献定薪的分配制度, 并让广大职工理解、接受。二是正确处理“固定收入”和“浮动收入” 的比例。三是做好科技人员薪酬制度的设计工作。出制定符合市场薪酬水平的策略之外，还应充分体现尊重知识、尊重人才的原则。四是加大内部技能人才培训力度，通过培训使员工更新知识、更新技术、更新观念, 为员工个人需要的满足和自我价值的实现提供条件, 是留住和激励员工的一个有利措施。

企业要发展, 必须结合实际, 必须对人力资源进行科学管理, 以培训为基础, 绩效评价考核为手段, 创建完善的激励机制为保证, 造就一批适应企业发展的领导干部, 经营管理人员和员工队伍。

第3章企业实现人性化管理的必要性

人性化管理本质是要求企业在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。

人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。人性化管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业所推崇，一批懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。人性化管理，营造“士为知己者死”的氛围，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。尤其在中国的企业中，企业只有有效树立以人为本的人性化管理理念，才能真正创造出一个和谐发展的工作环境，推动企业健康发展。

3.1 员工精神层面追求的不断提升。

在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

改革开放四十年来，是我国人民群众获得感、幸福感、安全感不断提升的四十年。尤其是近五年来，居民消费价格年均上涨1.0%，涨幅平稳。城镇新增就业人数6600万以上，13亿多的人口大国实现了比较充分的就业。人民生活持续改善，脱贫攻坚取得决定性进展，贫困人口减少6800多万，易地扶贫搬迁830万人，贫困发生率由10.2%下降到3.1%。居民收入年均增长7.4%，超过经济增速，形成世界上人口最多的中等收入群体。社会养老保险覆盖9亿多人，基本医疗保险覆盖13.5亿多人，织就了世界上最大的社会保障网。

当代的员工对获得感、幸福感、安全感的意识不断增强，如何通过企业人性化管理手段满足员工获得感、幸福感、安全感是一个核心话题，让每个人有梦想、有追求，在自身努力作为和积极参与的基础上，形成对所获得的更多尊严、更有体面的生活的极大认同。

3.2 复杂多变的环境对传统管理模式的挑战

从外部环境来说，近两年我国经济结构的转型所导致的企业用工荒问题一直没有减弱。我们来看，现在每一年公布的GDP增长率大概是6.5%左右。这个GDP增长率的贡献，是来源于第一产业第二产业和第三产业。其中第三产业占有GDP贡献率50%以上，那么也就是说现在经济的主要方向，是来自于第三产业，也就是服务消费业。

那么作为制造业它是属于第二产业，所以说制造业的GDP贡献率其实并不是很大，所以说人才流失，人口流失也是一个必然的特征，毕竟制造业相对来说在以往来看可能还算是比较理想是属于支柱产业，但是在今天这个经济转型的时代实际上更加倾向于第三产业，所以说制造业已经成为了一个非支柱产业，所以会有这样的一个变化，那么人才流失，这是一个很大的问题。

举个简单的例子，现在很多年轻人尤其是一些90后群体甚至是00后群体他不愿意去一些工厂做工，因为工厂做工非常的劳累累，没有朝九晚五，没有双休日，没有节假日，可能需要倒班，还要上夜班，还要熬夜，这是很伤身体的，所以说干脆就不去干这样的工作，那么做什么工作呢，由于现在的经济转型服务业占比非常高，所以说外卖行业快递行业的兴起，所以很多人他实际上是愿意从事这样的一类工作。也就导致，传统制造业招工是非常困难的。再加上现在是全民创新万众创业的时代，这是什么意思呢？就是说很多人可能都下海自己创业，创业就要招员工，那么是不是现在很多企业都是在抢人才，所以说出现用工荒也就在所难免了。

人性化管理的程度决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才，因为现在几乎所有的企业都认识到人的因素企业的管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上变成了对人才的竞争。这就必然要求企业在管理中融入更多的“人性化”。从内部环境来说，企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开职工的参与。企业只有实施更为“人性化”的管理，才能提高企业适应环境变化的能力。

3.3 日趋激烈的竞争要求人性化管理

面对激烈的市场竞争，企业需要作出决策的速度越来越快，决策内容也越来越复杂。任何管理者都难以独立决策，必须转向决策的民主化，吸收下级参与决策，集思广益，改善决策的速度和质量。

第4章当前企业人性化管理的几种方式

当前，中外一些成功企业的人性化管理，有一个共同特点，那就是十分尊重员工、爱惜人才，许多做法富有人情味，这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。很多企业都在不断地创造条件来满足员工物质与精神的需要，从而使得人性化管理成为企业管理主流。人性化管理在手段上强调“柔性化”，给员工以尊重感、自主感。当他们受到尊重、鼓舞，喜欢自己的工作并全心全意地关注自己的工作时，往往工作更有激情。而当他们遭受冷遇，不被欣赏时，则会给企业带来很大的损失。因此我们必须践行人性化管理模式代替传统的理性管理模式，加强对情感等“软因素”的培养，进而提高全体员工的凝聚力，提高整个管理效能。具体来讲，可以通过情感化管理、民主化管理、文化管理、三种方式推进。

4.1 情感化管理

情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。情感化管理，就是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感，充分发挥情感在管理中的效能，充分挖掘被管理者的潜能，激发其内在动力。

4.2 民主化管理

民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。

4.3 文化管理

文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等。

以上三种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。

第五章企业的管理者实行人性化管理的途径

5.1 用“共同愿景”激励下属

企业的“共同愿景”并不是一个人所能完成，也不是一个老板自己完成，而是要依靠企业里的每一个员工的努力工作所完成。首先，作为管理者应该让员工知道企业存在的价值，更要知道企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题。第二，就是让员工知道依存于企业的价值，使员工在这个企业工作能够更好地展现他自己本身的价值。第三，建立良好的沟通渠道，统一员工思想与方向。

5.2 用行动昭示下属

语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业管理者来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。

5.3 善用“影响”的方式

影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为管理者，主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。

5.4 重视“公正”第一的威力

公正是对企业管理者品格的一种考验。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。因此，企业管理者一定要重视“公正”第一的威力。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。

5.5 注意沟通的实质性效果

沟通对于管理者来说更具有特殊意义：

一是沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格。

二是沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到。

三是沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。管理者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？

5.6 重视制度化管理的作用

人性化管理与制度化管理的关系，是相辅相成、相得益彰的关系。制度是人性化的基础，人性化管理要通过制度化管理体现出来，制度化管理要体现人性。这样人性化管理才能落到实处，制度化管理也才能成功。因此，二者应该是结合在一起的。因为管理需要一定的规章制度，而现代管理强调制定的管理制度要以人为本，调动人的积极性和创造性，挖掘人的潜力。人是知识经济社会经济发展不可缺少的“人力资本”，是资本，但是又与生产资料、机器设备这些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。

总之，人性化管理是企业的一种管理制度，也是管理者的一种学问，需要我们不断地完善，以实现对人力资本的最大利用，更好地创造企业的经济价值和社会价值。

参考文献

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