开篇，我来说1个案例。
案例
华为去年刷屏网络的面试题目：一头牛重800千克，但前面一座桥承重700千克，问牛怎么过桥？
这道题目是开放性的，没有标准答案的，考察的是员工的创意想象力及思维能力。
金三银四的招聘季来了，如何为企业招聘到合格的人才，成为每个HR的头等大事，要在极短的时间内快速了解一个人，并做出判断是不太容易的。
那面试官如何“速”造深度提问技巧呢？一般我们从4个方面去考量应聘者的能力。
今天，Frank老师以销售部门招聘人员举例，来说说如何设计操作。
信息类
收集候选人必要的基础信息，寻找问题的切入点，对候选人有个直观的感觉。
示例：
请简短做一个2分钟的自我介绍，并提出以下问题：
过去一年的业绩完成多少销售额？
直销还是分销？
软件硬件销售额比率？
您带领的部门有多少个直接下属和间接下属？
这种了解应聘者具体情况的问题，我们一般采用封闭式提问。
行为类
通过应聘者对过去的成功/失败案例或者陈述事实经过考察其各方面能力并做出评断。
示例：
请分享一个你在过往的工作中的一个成功案例。
你提出离职之后，你的领导怎么挽留你的？
这种了解应聘者具体情况数据的问题，我们一般采用封闭式提问。
认知类
主要通过候选人对过往的工作经验或者案例的总体认知水平，是否具备思考深度、高度、宽度。
示例：
对于开发大客户有什么心得体会？
您对管理工作如何看待？
有些人认为创业型公司管理者要“上得厅堂下得厨房”，您怎么看这个观点？
在应聘者叙述完做过的成功项目后，分层提问就尤为必要了，分层提问可以探出完整和多层面的答案，让你有更多时间去判断和观察。
假设类
对应聘者没有过的相关经验，假设模拟场景，评估候选人的思维和反应能力。
示例：
你加入我们公司，我们的采购工作会经常遇到供应商断货的情况，您觉得如何处理？
我们的行业对应收账款的管理要求很高，您觉得应该如何管理好？
面对这类提问，应聘者需要代入场景进行具体的工作流程陈述和提出工作方案，属于HR面试的开放式提问范畴。
这里，我们再补充4个提问方式和考题内容，方便HR遇到具体问题具体运用。
1、负面协调提问
在面试中，HR可能会被在某个领域优秀的候选人吸引进而相信他是全才，而往往事实远非如此，这时候就需要设置提问，让候选人暴露弱点，就可以试试这样问：“相信你是一个优秀的人，那是否曾有事情做得不太好的时候吗?”“能否举个例子说说你某个失败的案例?”
2、负面确认
如果你所得的答案很糟透，也同时足以成为负面确认的依据，就可以帮你避免聘用不合适的人。
3、反问
候选人说出各种各样的经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。
4、案例分析式提问
HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。
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