在餐厅门店的运营管理中我们经常会听到各个岗位的管理层向老板抱怨说：“他那个人不行，我说了，他不听；他那个样儿，我肯定带不好他；他目中无人，我教不了他；他总是顶撞我，不听话......
为什么下属总是不听话？好像在有意和你作对，就是不按你说的去做？为什么下属总是做不好，做出来的结果和你想象的不一样，相差很远，甚至南辕北辙？
首先管理者要用事实评价、公平公正、不可带任何个人感情，这是员工服从管理者的第一步。员工对管理者的服从度，很大程度上决定了员工的执行度，而按照员工执行力度，我们可将员工可分类为以下四种类型：自觉型、制度型、投机取巧型、唯恐不乱型。
其中自觉型占30%，制度型占50%，投机取巧型占15%，唯恐不乱型占5%，也就是说，企业大部分人还是属于积极向上的，让这部分员工发挥更好的榜样示范作用，让团队更具向心力和企业使命感，从而杜绝员工变成“五常员工”，塑造“人人是人才”的企业文化氛围是至关重要的。
而员工执行力不强，成为“五常”员工的原因众多，除了员工自身的问题外，企业也有自身的原因，下面给大家分析常见的企业通病。
一、制度不明确
公司制度是让员工明确哪些是不能做的，哪些是企业鼓励使劲干的。比如说：公司的财务这块，是不能去挑战的，这是公司的“高压线”、不能整天抱怨这个那个的，总觉得公司欠他的一样，这些都要让员工知道的不能做的。而公司需要员工传递就是：简单，听话，照做。
可大多数公司常见的现象--陈词滥调、千篇一律，强硬灌输制度和文化，员工进来，培训这样的公司制度，能激发员工的忠诚吗?对员工来说，员工入职后比较关心这两个问题：1.自己是否能够胜任本职工作；2.自己在公司的职业发展走向。
一个没有奋斗目标的公司，对于个人发展没有任何好处，既然在公司没有发展前景，员工就不会“听话”，就不会站在公司的角度来考虑问题，个人感情色彩比较严重，只要领导说了批评的话语，对他来说就是找他的麻烦。这样的恶性循环只会导致离职率攀升而已。
二、不知道做啥
很多员工在餐厅里很忙，就好像店里就他一个人在忙，而且忙的时候，管理层还要跑过来说一下：“怎么还没忙好啊”“你怎么这么慢呢”“别人怎么早就完成了”……把员工一顿说，其实下属工作没做好有时候责任不在下属，是因为管理者没有交代清楚。安排工作的清晰具体对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要猜测上司的心思，这样太累了。
给下属布置任务时，作为上司，必须清楚地了解工作任务：需要完成什么任务，任务完成的标准是什么，哪些是完成工作的关键环节，下属工作完成过程会遇到哪些困难，自己能提供怎样的支持，布置工作时员工会有什么反应等。
而现实中，很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务，似乎有意要考验下属的领悟能力，结果是下属没听清没听懂，却又不好意思反问，只好靠自己的臆想来猜测，致使任务难以有效完成。建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。如果下属手头的工作比较多、比较杂，要与下属一起确定他工作的优先顺序，确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。
三、不知道怎么做好
很多员工不是不想做好，而是不知道怎么做好。作为管理者自己要先明白这几个问题点：1.你有方法培训吗；2.培训后员工掌握了吗；3.再次出现同样的问题，他能解决吗。
管理者要清楚自己培训的方法对员工来说有没有用，员工能不能接受这样的培训程度。很多管理者很喜欢按照自己的经验、偏好教导员工，比如：“这件事情应该这样”“你这样去做就行了”“我以前就是这么做的”。管理者出于好心的教导，把自己的经验强加给员工，觉得下属直接套用就行了，但你的下属不一定认可你的经验，认可你的管理方法。甚至有的下属会想：“管那么多干什么，给你个好结果不就行了”“只会纸上谈兵的家伙，根本不知道下面的情况”“也不问问我的想法，我的方法比你的好”“站着说话不腰疼，瞎指挥”。这样的培训会有效果吗？这样的培训员工能做的好吗？给员工培训最好拿出来实际案例进行分析，这样员工比较容易掌握和理解。
你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白，即使你将工作任务详细的打印出来，你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方，一方面是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属理解有偏差。
四、四到位管理法则
(一)要求到位
作为餐厅门店的管理者在安排工作的时候，有没有用过“不赶”“不着急”“差不多就行了”“抓点紧”之类的词语。比如，“抓点紧”究竟如何做才算抓紧，你心里的“抓紧”与下属心里的“抓紧”可能不是一个概念，你的“抓紧”是一天就完成，下属觉得三天完成就已经抓得很紧了，没有一个衡量标准，你的要求也是含糊不清的。
你无法控制别人想什么，但你可以控制别人做什么，你要做的就是明确地告诉员工你的时间要求，简单的办法是：“这个投诉结果原因分析，你明天下午三点之前报上来就行。”检讨一下在与下属沟通的过程中有没有用过这些词：“尽快”“尽量”“做好”“漂亮一点”“快一点”“好一点”“赶快”“还行”“应该”“可能”等等，这些都是不职业的沟通表现。
（二)沟通到位
华为总裁任正非说：“要让听得见炮声的人做决策”。员工工作在第一线，他们也许更了解实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。
1.引导下属的想法
有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突，这时候，上司应该积极鼓励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。
2.告诉原因
不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。
3.适时检查反馈
把工作任务分解为几个小的阶段，与下属一起明确工作过程中的关键节点，以及在这些关键节点时的沟通要求，通过了解进展情况，及时辅导，使之朝期望的方向前进。
(三）培训到位
很多公司的员工入职不过就是走走过场，比如从行政部门拿来一堆入职员工手册，要求其一个月内看完，然后再安排一场领导讲话和行政部门的规章制度培训。
事实上，培训很难在短期内看到成绩，形式主义更让培训无法落地，所以公司培训员工时要清楚想让自己的员工从中获取什么，能做什么。
很少有公司去主动关心员工的想法，对待新人比较疏忽。其实，人力管理资源部应该去关心新员工的想法，得到反馈和互动，比如在培训前向员工了解其培训需求，做初步的需求调查；在培训中允许并鼓励新员工进行互动，让新员工明确公司正常的沟通渠道；在培训后向新员工了解反馈意见，并进行分析优化。
（四）检查到位
员工只会做你检查的，不会做你希望的，所以没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。在你布置工作的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。
执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况，时刻提醒下属要按时、按质、按量完成工作，只有保证过程的完美，才能得到满意的结果。
一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。
（1）WHAT——是什么？做什么工作？目的是什么？
（2）WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？
（3)WHERE——何处?在哪里做？从哪里入手？
（4)WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？
（5)WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？与谁一起做？谁来协助?
（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法、步骤怎样?
(7)HOWMUCH——多少？做到什么程度？达到什么样的数量、质量、效率、成本标准？
管理者的四到位法则，目的就是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。
只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才“听话”“不出位”，进而才会留下来并对企业更加忠诚。
本文摘自《中国好餐饮杂志》
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