加薪成功率高的方法(加薪加不对激励变劝退)(1)

涉及到钱的事儿,都没有小事儿,包括给员工加薪。

员工加薪后,工作更积极,为企业创造了更多利润,这是人企双赢;但加薪了,人却走了,这叫无效加薪。

埋头先做个自我检查,发现薪酬体系健全公正,加薪幅度合理合法,比例结构完美均衡……那么问题出哪了?

加薪成功率高的方法(加薪加不对激励变劝退)(2)

薪酬失衡往往都在细处

薪酬管理制度总体是相对公平的,不代表在实施过程中是完全公平的,一般会出现以下几种失衡的问题:

1 加薪前,对员工的评估不到位

从员工本身讲,需要考量是否足够优秀,是否与岗位匹配,是否还有发展潜力;

从人才市场角度讲,同价位是否还能招到更合适的人才;

从公司发展角度讲,员工是否跟得上公司目标,公司是否还能给员工发展空间;

从加薪幅度来讲,上调多少合适,上调的幅度真的能激励员工吗……

如果加薪前,这些问题没思考清楚,加薪一事没落实到真正的人才身上,那么势必就会引起员工之间、人企之间的矛盾。

2 管理者主观意愿引起的失衡

凡是涉及审核,必定会参杂审核者的主观意见,绩效考核、加薪审核不外如是。如果作为审核一环的管理者因一己之见偏离客观标准,就会造成审核的不公平。因此对于利用加薪对员工进行打击的管理者,一经查实,必须严肃处理,才能避免因管理者主观意愿引起的失衡。

3 部门之间薪酬的失衡

最典型的是职能部门和业务部门之间,最容易出现薪酬分配的相对不公平。虽然因为作用不同,业务部门收入高属于正常现象,但要想避免部门之间因薪酬问题引起的矛盾,也要适当给予职能部门相应“补偿”,例如发年节红包、允许带薪休假等。

4 内部与外部的失衡

如果即便加薪后,员工薪资还是低于外部市场薪酬的平均水平,与同行业、同地区、类似岗位的外部人员相比有所差距,那么势必会引起内部员工的不满。因此即便内部薪酬制度很完美,放到外部没有竞争力也是激励不到人才的。

加薪成功率高的方法(加薪加不对激励变劝退)(3)

加薪成功率高的方法(加薪加不对激励变劝退)(4)

薪酬管理制度不能只公正不透明

薪酬管理制度就像影视剧,叫好不叫座是不行的,不能只有管理者认同,而员工却不买账。员工对加薪不满意,从企业角度来讲一般存在两个原因,一是制度确实不公平,二是薪酬管理制度透明度不够,引起了员工的误解,错认为制度不公平。

因此要想加薪取得效果,加薪前后都要“取信”于员工。

1 加薪前,对相关人员做好薪资方面的培训

在对员工培训或沟通之前,人事部首先要和部门管理者确定好加薪人员、幅度和流程,必要时需要员工的直属领导一起参加薪资方面的培训。

培训目的在于比照企业薪酬管理制度、员工的绩效考核结果等依据,帮助员工厘清加薪的原因,让员工认清加薪合理性的同时,加深对薪酬管理制度的认知,明晰企业发展目标和对员工的工作要求。

培训时需要注意的是,不要对员工之间的业绩、能力等方面做比较,以防引起员工之间的矛盾。

2 给予员工阐述意见的机会

一方面让员工参与加薪的讨论,给予提出疑问和建议的机会,并及时做出解答和回应;另一方面在协商时,让有经验的管理者或员工的直属领导参与其中,作为调解方配合人事部的工作,帮忙做员工的思想工作。尽量要将可能会出现的矛盾和问题解决在事前。

3 在薪酬保密前提下,对于加薪结果合理公示,让员工知情到位,减少异议

一般加薪的流程是:员工提交加薪的申请表给部门审核,部门负责人签署审核意见后,移交公司审核,并根据加薪标准的相关依据对部门审核进行监督检查。加薪申请通过的次月,由财务依据加薪审核表结果计算发放薪资。

为了明确薪酬管理制度的可信度,需要确保流程准确无误,每一步都清晰可查,员工知情到位,最后由公司总经理审批、公示后再实行。

在审核过程中和加薪实行后,还要处理好员工的申诉和异议。对于不满加薪幅度的员工,要有理有据的为其解释原因,是绩效不达标、能力不足还是企业目前经营困难,针对性的为员工提出改善建议或弥补方案,削减其加薪理由和欲望,可邀请其直属领导参与调和,增强说服力。

如果员工是不满加薪后,与其他同事的薪酬差距,除了为其解释原因,还要严肃告诫员工的行为已经违反薪酬保密的规定。

加薪成功率高的方法(加薪加不对激励变劝退)(5)

加薪成功率高的方法(加薪加不对激励变劝退)(6)

做好加薪预案,考虑好后续人才储备

有时加薪引起人事变动,并非一定是薪酬管理制度有问题。给一部分人加薪势必会影响到整个组织,难免会引起一些员工的心理不平衡。而且部分员工经由加薪一事后,除了心理状态变化,对自己在公司的定位、职业规划等都会产生新的想法。

因此当我们通过全面分析决定不为某些员工加薪的时候,或通过薪酬调查发现员工对现状不满时,就要考虑到可能会出现的员工变动,做好该岗位后续人才的储备。

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