曾经有人和我说过他对于工作就是一直的“享受”状态，这个状态也包括心态和场景，就好比很多旅途中的人的心情一样。我很羡慕！
但和他阔别6年后，我再也没有听到哪个身边的职场人说自己的享受工作情节。直到遇到D君，他去年从华东给我发来微信，兴奋的语音告诉我：“兄弟，哥们在这里的一家公司拿到了offer，继续打工生涯，我告诉你我的目标有戏了！”
D君的目标很简单而且朴实，就是继续延续外企的百万年薪梦想。只不过当下换到了民企。在询问D君是否方便通话后，我开始了戴上耳机和他语音的一幕。
之所以今天记录下来，并以本篇呈现，是想用一句“江湖套路深”来总结今天以下所有的陈述。
也许这个真实的故事，和你暂时不相关，但我只想用这个故事告诉你，或许认知需要的刷新！请耐心看完下述内容。
D君是销售背景，之前一直在外企工作，而且连续3家头部的美资外企，在电子消费品细分领域有着一定的知名度。也正是因为这样的背景，D君在圈子里也有些知名度。
D君本次的雇主，是一家华东新锐电子消费品公司，正好新品即将上市，于是通过猎头挖来D君操盘市场和销售两大部门。而且在入职前的接洽环节，给D君的承诺是年薪百万，基本上答应了D君的要求。更包括业务授权和资源给与的支持。
D君觉得问题不大，于是答应了雇主的条件，并且签了offer。
在通话中，我问了下他，是否待遇有业绩捆绑，他说的确有，但觉得有老板的口头支持以及承诺的资源投入，就是实现目标最大的保障。
也因为老板的这个态度，他有信心实现目标！
也因为自己对这个产品的的信心，他觉得即使在业绩上有对赌，但自己的百万年薪其实并非是梦想！
记得那晚，我和他讨论百万年薪的“构成”时，他很亢奋而且认为我多虑，更感觉这个关键词的对话更像是我在窥探他的隐私一般。
最后感谢他的爽快，告诉了我百万年薪的构成：100万，20个月构成，每个月税前5万，如果季度完成目标了，则可以拿到1个月的季度奖金，则四个季度均实现目标的话，可以拿到16个月工资。最后的4个月工资基于公司的整体业绩目标是否完成程度而定。
而D君职务是VP，大权在握，他因此更加有信心在他的统领下，实现公司业绩目标。
顺便补充一个细节，每个月也都有绩效目标考核，占比30%比重，也就是说5万税前月薪，70%是可以拿到的，30%看个人综合绩效。但当月完不成的话，季度内整体调整后若完成了，还能补发，但季度内有效，超过当季没完成，则不会补发。
5月的时候，因为疫情，以上海为中心的华东的确影响很大，D君的企业也处于停摆的情况，包括工厂和仓库，以及整体以上海销售中心和苏州工厂的两点一线业务布局。
之所以提到5月，是因为D君终于在5月“发泄了”自己的各种总结。而我把他这个总结归纳为居家思考的总结。毕竟，这次的总结是他离开外企后的最深刻的一次总结。
先说总结的结论：业绩对赌失败了，所谓百万年薪不仅仅没能实现，还在江湖上留下了一个败绩。
而如果您看到这里，肯定认为是疫情的影响，而正因为居家，有时间思考和总结，更有时间讨论。我把D君这一年的总结变成了如下的金句：
1、自己的曾经牛，是建立在平台和体系上。平台的光环有品牌溢价，体系的规范和协同性，会助力目标的实现；而这一点往往各位大V是会主动选择性忽略！
2、对于新东家，自己是新人，之前只考虑了老板的承诺和授权，而没有整体的管理环境和协同成熟度；这在外企，基本不用考虑，而在民企，则是必须要考虑的！
3、一个企业的业绩目标需要分解为二级子目标，而缺一不可，之前忽略了这一层面的问题的重视和审慎的思考！
4、一个整体团队作业而言，就怕短期目标下遇见猪队友，而且不止一个猪队友！
5、设计越复杂的offer绩效包，其实大概率埋有雷点，而且多是层层嵌套的雷点。所谓的月度综合绩效没有之前谈清楚各种假设的细节，而导致每个月不能全额。而因为协同力不够，导致季度的业绩目标完不成。最后一年下来，D君的年薪包貌似只有5*12=60万，还是上限！
6、你再精明，永远没有老板的精明度！
故事讲完了，场景化带入后，你怎么看，如果你是D君，是否也会对赌失败？
我们下篇见！
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