马斯洛（1908-1970），人本主义心理学的主要发起者和理论家，需求层次理论的创始人，美国社会学家、人格理论学家和比较心理学家，“人本主义心理学之父”。
需求层次理论：马斯洛认为大多数人需求层次复杂，他将人的需求分为五类，这五类需求有这不同的重要性及先后顺序，相互相应与作用。
基于马斯洛需求层次理论，君略咨询在企业员工薪酬激励咨询过程中总结为 “四大需求”，企业为有效实现战略与经营目标，需要发挥薪酬激励在选、用、育、留各方面的作用。
需求1：生存与稳定的需求
主要体现在两方面，一方面薪酬对员工保障作用不仅体现在家庭衣食住行等方面的基本生存需要，同时还需满足娱乐、子女教育及自我开发等需要；二是满足员工未来生病、养老、失业等未来未知风险应对需要 。同时员工期待薪酬水平不断提高，保持足够稳定性。
需求2：地位与尊重的需求
在当今社会中看，员工在企业之间或地区之间频繁流动，传统社会中反应人的社会地位的信号比如出身、家族、性别等逐渐衰弱，薪酬作为流动社会中一种很重要又容易辨识的市场信号，在想当程度上代表一个人的生活层次与社会地位。同时是在企业内部，员工的薪酬代表了员工的地位与层次，代表了企业对员工个人能力和工作价值的认可。
需求3：公平公正的需求
对公平公正的需求是人类的天性。员工追求薪酬的公平公正主要体现在“四个比较”，一是与社会同类人员比较，二是与企业内部其它职位员工比较，三是同类职位不同绩效员工比较，四是薪酬管理过程公平。
公平理论告诉我们，员工将个人投入产出与其他人比较，一旦他们发现薪酬不公平，很可能采取后续行动，比如争取增加薪酬、降低努力程度、离职或非法牟利等。
需求4：自我实现的需求
自我实现是员工对自己的天赋和潜力等进行开发和利用而产生的满足感，当员工通过挖掘自身潜力在组织中获得理想晋升，薪酬水平随之不断上涨时，一定程度上可以满足员工自我实现的需求。高薪酬还可以让员工进入一种更加自由的生存状态 ，不会为了生存而选择职业，而是选择更适合自己和更有意义的工作。
”两点启示”：
启示1：基于上述马斯洛需求层次理论分析，员工在低层次需求满足后通常会产生更高层次需求，但是事实上，员工的薪酬需要往往是多层次并举的，企业需要满足员工对薪酬多个不同层次的需要。
启示2：在企业薪酬体系设计时，需要基于员工四大需求进行系统思考，针对不同层级、不同类别员工，在薪酬战略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策与管理等方面都要“谋定而后动”。
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