职场中的“金三银四”是指招聘的黄金时间段每年的3月、4月，有这样的说法是因为大部分企业会在春节之前完成上一年度的综合考评，据此发放年终奖，13、14薪等等。员工即使之前有跳槽计划，也会选择在拿完年终奖之后再选择离职；另外很多企业选择在3、4月份开启大批量招聘，使得市场机会增多，员工的选择范围也就更广了，这样一来相互促进就使得市场变得更大。当然还有“金九银十”的说法，更多是因为随着应届毕业生的加入，市场流入了更多新鲜血液，可选择的空间也加大了。
现在正值2022年的伊始，随着春节与冬奥的热闹，很多企业也已经开工了，既然知道3、4月份是招聘旺季，那么如何快人一步抢夺先机呢？我们从下面五点来打一波“富裕仗”！
一、提前布局抢占先机
如何布局抢占先机呢？相信大部分企业都会在年终或者年初进行人才盘点组织调优，如果是在年初进行盘点的企业，则需要尽快去完成这一工作，方便我们提前布局招聘“战场”。在了解自己需要哪些岗位后尽快完成人才画像，方便我们第一时间撒网布局以便找到心仪的候选人。
在各种招聘渠道发布人才招募信息增加曝光度，除了传统的招聘平台外，一些内推渠道和招聘者自身的人脉资源也要最大化的利用起来，以确保招聘效果的最大化。
二、修炼“外功”展现“肌肉”
“外功”是指企业自身的亮点、优势要提炼出来，展现给候选人，有很多企业明明非常优秀，在企业介绍和招聘信息中却丝毫体现不出来，或者很 多长篇大论不够精练。候选人很难从这些信息中获取有效的企业亮点，所以我们应该简洁、有效的去维护好企业的介绍和岗位的JD，体现出自己公司特点的同时，吸引到对的候选人。带有了强烈文化色彩的招聘文案及海报可以快速吸引同道中人加入企业，便于朋友圈传播。
在招聘平台上我也有看到过一些公司，他们的企业介绍和岗位JD就有很浓的自己独特风格，既符合了公司的调性又吸引了有共同兴趣的候选人，可谓是一举两得。比如字节跳动在招聘网站上面的公司简介：我们是字节跳动团队，环境open，团队nice，没传说中的那么卷！招优秀的人，一起做有意义的事！这个文案轻松有趣，既展现了公司的环境和团队氛围优秀又很符合公司的企业文化。
以下是蓝色光标在BOSS直聘上招聘的文案，展现了自己的优势，足够抓住候选人的眼球，让人不由得产生想去看看的想法。
蓝色光标数字营销机构
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除了文案外，海报更能吸人眼球，也更加直观地体现一个公司的文化与特色，以下图片来源于知乎、数英网及数字中国。
三、苦练“内功”赋能企业价值传递
除了“秀肌肉”之外，武林大侠们的内功心法也是必不可少的，企业价值和愿景其实可以归属到企业文化之中，如果每一个加入公司的小伙伴都有共同的企业愿景，那么归属感和荣誉感也就自然有了。同时，企业文化会体现在很多方面，比如不加班、团队氛围好、激励强等等；那么在面试过程中，面试官需要尽量去挖掘候选人的需求，找到候选人需求点就可以牢牢的抓住候选人，在将企业的愿景以及价值观传递出去，形成相互的信任。
四、尽早启用服务
除了上述三点是我们企业自己可以做到的以外，如果需要外援可以支持、助力招聘工作，则应该尽早启用。提前摸清市场，触碰到合适的候选人，更加高效的推进招聘进度！
五、建立人才库，长期储备战略“物资”
对于如何留存优质候选人，首先应该把每个候选人分类、进行记录和打上标签，以便联系的时候可以第一时间找到最合适的人。每一位招聘者的分类和标签方法都不尽相同，这里是我一直在用的方法：
我会将联系过的候选人分为A、B、C三个等级，A代表长期优质可以跟踪的候选人；B代表有潜力、但是短期时间内可能不合适的候选人；C代表目前看来不合适，日后也不太可能会合作的候选人；
在三个等级之间我还会分为强链接、弱链接、枢纽型三类人；强链接代表候选人乐于沟通、分享他的一些见闻和资源，我可以从他身上获取到他们公司或者行业的信息；弱链接代表候选人不太擅于沟通、或者不太乐于分享自己的信息，这样的候选人我们不应该跟的太紧，大概1个月左右可以沟通一次的频率即可；枢纽型代表他可能是公司内部的中、高级别领导，HR或者行业领袖类的人物，他们自带很强的社交属性和社交资源，这一类人是我们要把握住，可以保持长期、高密度联系的人才。
根据以上的逻辑可以清晰的把自己候选人分门别类，根据不同的岗位或者行业进行沟通或筛选。
做好以上五点就可以轻松拿捏“金三银四”啦，其实不管是招聘旺季还是平时，我们都应该做好长期储备，留存优质候选人，形成自己的资源库，这样在需要的时候才能够在第一时间调动资源，而并非“狗熊掰棒子”式招聘，永远让自己深陷在刷简历的泥潭中。
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