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讲讲绩效评估，绩效评估到年底的时候，很多企业可能都会用到，因为要对员工一整年的工作结果，工作成绩做总结，可以通过评估的方式来完成。
很多人对绩效评估的认知是有偏差的，我们要端正一下，什么是考核，什么是评估，如何把考核做好，又如何让评估在企业发挥真正有效的价值？
绩效评估与才干的评估法，在绩效评估当中，会着重地介绍核心才干的评估法则，这个方法在很多的外资企业，跨国企业都是通用的，他们会把核心材料的评估用来做公司所有员工年度评估的方式。
首先要去理解一下考核和评估的区别，考核它其实是以目标业绩为导向，而评估的焦点在员工的能力和素质。
KPI、KSF、还有BSC等等，所有的考核都是基于对过去的工作结果效果的一个评价，但是评估的导向不是那么简单，评估虽然也会把我们过去的工作事迹、事件、成果、结果等等进行理清总结，可是他的焦点在于未来，而考核的焦点在于激励，在当下对过去的结果所做的激励。
评估着眼点，你未来怎么办？通过我对你现在能力的评估，告诉你未来要如何提升，所以核心才干的评估法则，常常和员工整体的训练能力提高、数据挖掘，相关联系。
另外考核是用数据来衡量，我们知道不管是KPI ，还是KSF，非常依赖数据化，用数据来衡量员工在过去一个周期的工作结果。
而评估他是讲标准的，所以他会理清楚很多行为标准，把员工很多的工作过程，工作时间，列出行为标准，通过评估的方式，通过衡量的方式再来看到它与标准之间的距离和差距，因此它会设立一个通俗的值。
假如我在评估的时候用五分，那么拿到三分是你应该做的标准，他一样会有焦点所在，比如说我很关注财务指标，关注客户指标等等，可是评估他会关注整体的表现，他个人的所有能力和表现，归纳为七个或者九个，然后几乎涵盖了他所有的能力和表现的结果。
同样更多地关注他未来能不能够把这些表现和能力发挥到更好的境界。
考核偏客观和外在的东西，他很强调市场的环境，比如我们定下的销售额、毛利额、成本费用等等指标获得目标的时候，外在的因素对他是有影响的，比如市场环境不好，或者客户流失、员工不稳定等等。
内在外在很多的因素都可能会对这个指标的达成造成影响，同样他关注客观的，讲客观就是可以用数据，可以显而易见的结果，没有太多争议。
可是评估，他关注于什么内在，关注于什么内在？员工自己。他要向内挖掘员工的能力潜能和他的表现，所以更多的焦点是放在员工自己身上。你想不想成长？想不想改变，想不想提高，然后看的是他的态度。
有的时候会有这样的结果，可能考核的时候结果并不好，比如今年的销售没有达到目标，可是这一年他的确很努力地去做，在评估的时候就会给他一个拨乱反正的结果，有可能他的绩效考核得了一个比较低的分值，可是评估的时候会得到一个高的评价。
考核是每个月都会做的，但是评估是一个周期，我们叫半年或者一年的时间，对员工做一次评估。
考核是及时地做，因为考核关键在于激励，激励一定要短期化。但是评估没法做到每个月，因为员工每个月之间表现的差距不会特别大，就像一个人的成长一样，他的成长不是说你每个月能够看得到，一般需要一个周期。
就像种一棵树下去，我们不可能一个月跟一个月不一样，都是一个周期有很大的差别，每个月都看不到明显的差别，你付出了太多的资源和评估的成本，是不太恰当的。
最后一点考核的基础是数据和目标，他非常依赖数据，也依赖我们的目标管理，可是评估的依据是事实和标准，评估非常关注事实，他是以标准为导向，以事实为准绳，来进行整个衡量，因此我们看到考核和评估不能够混淆在一块，可以组合，但是不可以混淆。
很多企业在月度考核的时候，会加入一些评估的因素，比如把负责任、敬业精神、沟通能力、领导力等等组织能力，放在月度考核当中，这就造成了误区。
这些指标是主观的，是不需要数据来衡量的，而且偏内在，同样它的主观性比较强，每个月去做这样的考核，非常浪费时间和资源，而且无法准确的评估到员工的表现，更要命的是，如果把评估和考核的指标混淆在一块，又和员工的薪酬奖金挂钩，一定就会引起员工的反感。
所以我们要注意，考核和评估它是两套完全不同的东西，虽然它同属于绩效管理模式。
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