司法实践中通常也将医师攻读医学类硕士或博士研究生的行为纳入专业技能培训。
案件情况：
福建S医院系事业单位法人，唐某于2011年7月入职福建S医院，双方系人事聘用合同关系。2015年8月21日，福建S医院（甲方）与唐某（乙方）签订《福建S医院培养博士研究生协议书》，主要约定：甲方同意乙方于2015年9月至2018年9月攻读暨南大学外科学专业博士研究生；乙方在学期间的工资、奖金、福利等待遇保持不变；乙方博士研究生毕业后，享受甲方有关引进博士研究生暂行规定的待遇，但不再享受安家费，甲方《福建S医院引进（培养）博士研究生暂行规定》作为本协议附件，与本协议具有同等效力；甲方与乙方签订合同后，甲方提供给乙方总面积不超过120㎡的套房（含税、维修基金等购房总费用上限为1200000元人民币），另补贴装修费用100000元人民币；乙方在合同履行期间拥有该套房的使用权，若乙方为甲方服务满13年，则拥有上述套房的所有权，其中甲方服务年限从乙方向甲方报到签订协议之日开始计算；乙方毕业后若不回甲方工作或工作期限不满13年的，乙方无条件归还博士研究生学习期间的工资、奖金、福利、“五险一金"、学费等，并按已付费用等额支付违约金等。唐某脱产学习期间，即2015年9月至2018年9月共36个月期间，福建S医院一共向唐某发放工资、五险一金、工会费、奖金、福利、加班费、交通通讯补贴等合计468889.78元（其中含14.10-15.7补资7560元）。2018年10月，福建S医院仍向唐某发放工资、五险一金、工会费、基础奖金计6960.9元。唐某在脱产学习期间，以福建S医院的名义发表过科研文章，并获得科研奖励20400元（福建S医院尚未支付）。2018年8月26日，唐某向福建S医院提交《申请书》，表示决定留校工作，毕业后不再回福建S医院工作。2019年2月1日、8月9日，唐某向福建S医院分别还款50000元，合计100000元。2019年9月4日，唐某向福建S医院出具《关于唐某赔偿违约金的情况说明》，表示已偿还100000元赔偿金或相关费用，愿意积极准备剩余费用，但对违约金的合法性有异议，协商未果，通过法律途径解决争议。2020年1月6日，福建S医院向莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：唐某偿还学习期间福建S医院支付的各项费用计471379.43元，并支付等额违约金471379.43元。2020年4月17日，莆田市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回福建S医院的仲裁请求。遂后，福建S医院诉至一审法院。
案件审理情况：
一审法院另查明，《福建S医院引进（培养）博士研究生暂行规定》中规定，第三条、引进博士研究生应具备以下基本条件：……（三）年龄40周岁以下，具有博士研究生学历层次，获得博士学位，……；第七条、引进博士研究生优惠待遇为1、安家费，2、省级以上科研启动经费100000元，3、住房：医院提供约120平方套房一套，免费居住，水电费自理，服务满13年，可获得完全产权；第九条、引进博士研究生须与我院签订协议书，服务期限至少13年，未满服务年限调离、辞职或者自费出国的，应全额退还安家费和其他相应的优惠待遇款项并交纳违约金；第十一条、我院培养的博士研究生参照执行，但不享受安家费。
一审法院认为：
本案的争议焦点为：1、本案的案由是民事合同纠纷还是人事争议纠纷；2、福建S医院在合同签订后未交付套房是否构成违约；3、《培养博士研究生协议书》中有关违约金的约定是否有效；4、唐某是否需要返还福建S医院工资、奖金、福利、“五险一金"等各项费用。关于本案的案由是民事合同纠纷还是人事争议纠纷问题。福建S医院是事业单位法人，唐某与福建S医院系人事聘用合同关系。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。"双方签订的《培养博士研究生协议书》虽然在合同文本上独立于人事聘用合同，但其缔约双方仍为用人单位与劳动者，协议内容仍然是关于人事聘用合同履行过程中就服务期这一专项问题双方所达成的约定，该协议是以人事关系为基础的，表面上福建S医院主张违约的诉请是基于以上协议约定而提出，但本质是因双方解除人事关系而引发，故仍属于人事争议的范围之内，本案的案由应定性为人事争议纠纷。关于福建S医院在合同签订后未交付套房是否构成违约的问题。《培养博士研究生协议书》第七条约定，签订合同后，福建S医院应向唐某提供套房。双方对该“合同"的理解不同，福建S医院认为该“合同"是指唐某毕业后回医院上班的合同，唐某则认为该“合同"即为《培养博士研究生协议书》。该院认为，对该条款的理解，应结合上下文进行全面分析，《培养博士研究生协议书》中明确载明将《福建S医院引进（培养）博士研究生暂行规定》作为协议附件，并具有同等效力。综合《培养博士研究生协议书》和《暂行规定》的内容，可以推定出只有具有博士研究生学历层次并获得博士学位的专业技术人才，与医院签订协议书服务期至少13年，才可以享受住房（120平方套房）的优惠待遇，协议签订时唐某尚未取得博士学位，因此唐某以福建S医院未在《培养博士研究生协议书》签订后交付套房为由主张福建S医院违约在先的抗辩无理，不予采纳。关于《培养博士研究生协议书》中有关违约金的约定是否有效的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条（劳动者违反保密、竞业限制条款）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。根据上述规定，用人单位设定服务期违约金的前提条件必须同时满足“对劳动者进行专项技术培训"和“提供专项培训费用"两个条件。第一，本案中，双方对涉案培训是否属于专项技术培训有较大异议。专项技术培训不同于普通的专业培训。目前专项技术培训在法律上并没有严格的定义，通常认为，专项技术培训是用人单位为了提高劳动生产率，满足特定岗位的需要，对员工进行的专业操作技能及专业知识培训，其对象为特殊岗位、专门岗位的职工，内容仅指与工作岗位相挂钩的专业技能和专门知识，实践中主要表现为脱产、半脱产学习、实习，时间周期较长。本案中，唐某为福建S医院胃肠外科医生，其岗位和工作内容具有很强的专业性，攻读医学博士研究生也有利于提升其专业技能和专业知识，更好履行本职工作，经类案检索，司法实践中通常也将医师攻读医学类硕士或博士研究生违反服务期的行为纳入《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的评价范畴，因此，涉案培训应属专业技能培训。第二，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。本案中，福建S医院并未为唐某报销学费，其在唐某博士研究生学习期间支付的工资、奖金、福利、“五险一金"等依照前述法律规定并不属于培训费用，因此《培养博士研究生协议书》中关于服务期违约金的约定明显加重了唐某的义务，排除了权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，该约定内容无效，因此福建S医院诉求唐某支付违反服务期约定的违约金，不予支持。关于唐某是否需要返还其博士研究生学习期间及之后福建S医院支付的工资、奖金、福利、“五险一金"等各项费用的问题。唐某与福建S医院签订的《培养博士研究生协议书》系双方的真实意思表示，其中服务期违约金条款因违反法律规定无效，但其他部分仍然有效，对双方均具有法律约束力。《培养博士研究生协议书》中约定，若唐某毕业后不回医院工作，则唐某应该无条件归还博士研究生学习期间的工资、奖金、福利、“五险一金"等。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。作为用人单位，除了对劳动者负有工资给付义务外，尚有保护照顾义务，而劳动者除了向用人单位提供劳务外，尚有忠实勤勉义务。本案中，福建S医院之所以同意唐某学习进修，并在其脱产学习期间保持原工资、奖金、福利等待遇不变，是为了唐某将来毕业后能给医院提供更好更长久的服务，现唐某违反约定，一毕业即提出辞职，福建S医院的预期目的无法实现，唐某应当赔偿损失，现福建S医院要求唐某返还其在唐某脱产学习期间及之后已支付的各项工资、福利、奖金等费用，有事实与法律依据，予以支持。2015年9月至2018年10月，福建S医院一共向唐某发放工资、五险一金、工会费、奖金、福利、加班费、交通通讯补贴等合计475850.68元，其中所包含的14.10-15.7补资7560元，应当为唐某脱产学习前的工资待遇，不应计入返还范围；争议期间，唐某已经返还给福建S医院100000元，福建S医院自认尚有论文奖励20400元及文章版面费4020元未发放给唐某，同意在唐某应当支付的后续费用中予以抵扣，因此，唐某应当返还福建S医院的金额为
475850.68-7560-100000-20400-4020=343870.68元。唐某抗辩称其在脱产学习期间仍有承担科研任务，以福建S医院名义发表过论文，应当视为其有为福建S医院提供了劳动，福建S医院应当支付其法定的工资福利，但脱产学习期间唐某并未在福建S医院坐班提供劳动，其发表论文福建S医院亦另外支付了论文奖励，故该抗辩无理，不予采纳。唐某另抗辩精神文明奖、创城奖、平安奖及福建S医院拖欠其课题经费150000元也应在返还费用中予以扣减，未能提供有效证据予以证实，应承担举证不能的法律后果，不予采纳。综上，福建S医院的诉求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十五条、第二十六条、第九十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、唐某应当在判决生效之日起十日内返还福建S医院2015年9月至2018年10月期间发放的工资、奖金、福利、“五险一金"等共计343870.68元；二、驳回福建S医院的其他诉讼请求。案件受理费10元，由唐某负担。
一审判决后，双方均不服，向二审法院提起上诉。
二审法院认为：
本案属事业单位人事争议案件，其实体处理应当适用人事方面的法律规定，人事法律没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。依照《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿"及《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第十七条“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行"的规定，福建S医院并未支付唐某攻读博士期间的相关培训费用，福建S医院要求唐某支付违约金缺乏法律依据；即便认定福建S医院支付给唐某的工资、奖金、福利、“五险一金"等具有补偿培训费的性质，《培养博士研究生协议书》中关于违约金的约定亦违反相关规定，明显加重唐某的义务，应认定为无效。因此，一审法院对培训费用的处理虽然适用《中华人民共和国劳动合同法》有瑕疵，但处理结果并无不当，本院予以维持。对于唐某应否返还福建S医院在其攻读博士期间支付的工资、奖金、福利、“五险一金"等费用问题，一审法院已经作了充分的论述，本院予以认同，不再赘述。本案审理的福建S医院与唐某之间的人事争议，双方对科研经费产生的争议不属于本案审查的范围，唐某若对相关科研经费的拨付有异议，应当另外主张权利。
综上，福建S医院及唐某的上诉请求均不能成立，本院予以驳回。一审法院适用法律虽有瑕疵，但判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
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