当下很多企业对人才培养都停留在以工作为核心，顺便兼顾人才意愿和真实需求的初级认知和实践阶段，人才培养因不能像具体业务一样进行短期直接的成果量化，因而并没有被真正纳入到战略规划并作为核心目标来考虑和落地实施。
在一个人才已经成为企业发展核心战略资源的趋势下，这样的现状将不可避免的导致人才因为没有被重视和精准恰当的对待而大量高频次的流失，直接或间接地给企业的人才成本和战略执行落地带来重大损失。
从长远看，企业发展和人才培养始终是共存共荣的，并不会真正发生尖锐的对立矛盾，结合企业现有的资源和目标，充分考虑人才发展现状和需求，用系统的方法将二者统一，完全可以做到在高质量人才培养的前提下实现企业发展的持续突破和高效量变，为了实现这个目标，从人才培养视角来看，最合适的起点就是个人发展计划（IDP）。
1.什么是个人发展计划（IDP）
个人发展计划（IDP，Individual Development Plan）是一个帮助员工进行职业生涯发展的工具，是一张描绘员工未来职业生涯发展的地图，勾勒出员工的优势、兴趣、目标、待发展能力及相应的发展活动，帮助员工在合适的时间获取合适的技能以实现职业目标。
2.个人IDP的价值
个人IDP在个人、组织和管理层三个层面都有重要的积极意义。
3.IDP个人发展整体思路
IDP方案的整体设计和落地主要分为四个阶段，即明标准、测能力、促认知和谋发展。
4.执行思路
4.1人才专属标准
发展的基础是有统一可参照的标准，在此基础上考虑个人特异性进行综合权衡，才能取得人才培养的积极效果。第一步便是建立企业自身的人才标准。
益才认为，可以根据企业实际需求和现实条件，有针对性的选择敏捷建模或传统建模的方法对企业自身人才标准进行开发和迭代优化，高效确认人才培养的专属标准。
4.2精准有效测评
在高度匹配的企业人才标准基础上，结合其他关于人才洞察的具体需要，进行人才素质测评的量化考察。素质测评是人才评价的基础和必选项，360行为评价可根据企业实际诉求，来确认是否结合现实工作场景下各层级人员关于人才的反馈信息作为综合参考。
4.3促进自我认知
结合领导力测评和自我认知工作坊，让员工可以深层次系统化的进行自我反思，明确自身优劣势，为制定个人IDP打下坚实基础。
自我认知工作坊会对人才测评的意义、结果解读、培养提升等各个方面进行系统具体的阐述，在此基础上指导人才高效有计划的进行IDP设计。
根据IDP的具体规划，需要对人才的发展计划、发展状态进行量化追踪与评估，做到及时高质量的反馈、总结、更新IDP。
在追踪IDP的过程中，根据员工的实际完成度和出现的各种反馈问题，有计划、有侧重的进行辅导督促，保证目标的高质量、高效完成。
在IDP项目培养周期内，通过前后侧的结果对比，评估个人的综合发展状况和潜在问题，为员工的发展计划调整提供数据支持。
总结
1）企业人才培养要系统的结合战略目标和企业资源现状，真正落到实处，起点便是人才发展计划（IDP）。
2）人才发展计划（IDP）对个人、组织和管理者都有重要的积极意义。
3）人才发展计划（IDP）的执行思路主要包括：明标准-测能力-促认知-谋发展四个阶段。
4）通过自我认知工作坊，帮助企业员工学习并高效输出IDP发展规划，并进行持续考核、追踪、辅导，保证计划高质量落地执行，实现人才高质量的培养目标。
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