全面的薪酬计划使你的组织能够创建公平奖励员工并支持业务目标的薪酬系统薪酬计划到底是什么，它的目标是什么，在实践中你如何进行薪酬计划？让我们来了解一下，下面我们就来说一说关于薪酬计划及其组成部分?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
薪酬计划及其组成部分
全面的薪酬计划使你的组织能够创建公平奖励员工并支持业务目标的薪酬系统。薪酬计划到底是什么，它的目标是什么，在实践中你如何进行薪酬计划？让我们来了解一下。
一、什么是HR的薪酬计划？
薪酬被认为是员工因工作而获得的现金和非现金福利的总和，不同类型的薪酬包括基本工资、公司奖金、股票期权以及保险、养老金计划和育儿假等福利。
在所谓的人才大战中，员工薪酬在你如何吸引和留住公司中的人才方面发挥着不可或缺的作用，它还直接影响组织的生产力。即便如此，Payscale最近的一项研究发现，只有不到50%的公司制定了战略薪酬计划。
薪酬计划是人力资源和/或专门的薪酬与福利经理/部门的责任，它包括一种在吸引、留住、发展和奖励员工的同时平衡公司财务利益和经营目标的战略方法。
薪酬计划还包括你如何支付员工工资、公司的奖金结构以及你的团队何时有资格获得加薪等等。
二、为什么组织需要薪酬计划？
组织需要制定战略薪酬计划，以在其市场中保持竞争力并吸引和留住顶尖人才。如果雇主不进行竞争对手分析，不按自己的意愿支付员工工资，他们的员工就会流失到其他公司，也不会获得合适的空缺职位申请。
根据Pay Scale的2021年薪酬实践报告，企业目前在寻找和留住技术工人方面比以往任何时候都更具挑战性。为了吸引长期员工加入团队，许多公司已经转向采用战略方法来获得薪酬和职业发展机会，以及更好的福利和绩效奖励。
此外，在没有预定薪酬预算的情况下管理公司是一场等待发生的灾难——对雇主和雇员来说都是如此。当薪酬预算决策在没有监督的情况下做出时，员工可能会对他们的工作提供的内容不满意，并开始寻找其他地方。根据盖洛普的说法，员工流失率也可能是组织员工工资的1.5--2倍。如果太多人离开你的组织，你将无法实现公司的财务目标。
事情也有法律的一面。例如，如果你不公平地向员工支付相同工作的不同薪水，你的组织可能会因违反同工同酬而陷入困境。
五个组成部分组成薪酬，这些元素也被称为总奖励系统，该系统包含雇主在吸引和留住人才时采取的所有与薪酬相关的行动。这5个要素是：
薪酬：就其本身而言，直接薪酬是指员工因工作而获得的报酬，这通常以基本工资或小时工资的形式出现，它还可以包括奖金和提示。
幸福感：你为员工创造的工作环境应该促进工作和个人时间之间的健康平衡。例如，通过支付健身房会员费用、提供全面的健康和心理护理计划、冥想应用程序或减压研讨会来促进薪酬计划中的福利。
福利和津贴：不同国家/地区有不同的法律规定组织必须涵盖的内容，例如病假、社会保障和带薪假期。然而，许多公司选择增加更多津贴以确保他们能够吸引和留住员工。例如包括远程工作的可能性、看护儿童保育设施和带宠物上班的办公室。
发展：人才离开公司的主要原因是缺乏挑战或成长机会，制定内部发展战略将使你的员工保持挑战和参与，这将使他们有理由留在你的组织中。
认可度：在一项研究中，员工开始寻找其他机会的第四个原因是认可度不足。员工想知道他们的工作不仅对组织的成功很重要，而且他们也在产生影响。确保贵公司认可出色的工作是有效的全面奖励战略的重要一步。
三、薪酬计划的目标是什么？
了解薪酬计划的目标是HR开始的好地方，一个关键的成功指标应该定义每个目标。这样，你就会知道你的组织是否正在产生正确的影响。
薪酬计划目标应包括：
定义组织的薪酬和薪酬原则如何加强你的业务战略、市场竞争力以及运营成本和目标。
确保公平公正的薪酬。薪酬计划涉及对薪酬实践的定期审查，并确保你以公平和诚实的方式奖励员工。
吸引合格的候选人加入你的公司。薪酬是员工价值主张的重要组成部分，它可以帮助你在基本工资、激励和福利方面成为市场上具有竞争力的雇主。
帮助创建敬业的员工队伍。认为自己的努力得到认可和回报的员工将在你的公司停留更长时间。
提高生产力和盈利能力。据《福布斯》报道，当你的团队感到高兴时，他们的生产力也会提高20%，并为公司的盈利能力做出更多贡献。
促进团队健康。雇主意识到，鼓励健康的工作和生活平衡可以带来高效的团队和出色的员工保留率。
帮助减少自愿离职并提高保留率。感觉得到良好薪酬的员工不太可能离开。
四、薪酬计划的步骤是什么？
01 定义或审查你的薪酬理念
薪酬理念为在公司内部做出薪酬决策提供了方向和明确性，它是你获得总薪酬的基础，并将作为你薪酬计划的基础。
薪酬理念为你提供了一个框架，以便你在以后进行更新时返回。无论你已经有了理念还是从头开始制定理念，请确保它与你组织的文化、规模和资源相一致。
02 做你的行业/市场调查
制定战略薪酬计划很复杂，但不应该是压倒性的。人力资源部门将通过研究和分析同一行业中类似工作的薪水和薪酬，从正确的起点开始。这也被称为工资基准。你的团队可以通过两种主要方式来解决此问题：
利用Payscale、统计局等资源以及竞争对手的招聘信息等资源，自己进行研究，将所有相关信息添加到单独的文档中，以便你稍后可以返回以进行进一步分析。
你还可以聘请第三方代表你的组织进行市场分析。例如，德勤和普华永道等公司通常拥有包含国际和当地工资和薪酬信息的大数据集。让第三方为你提供此信息将节省你的团队时间，它还将为你提供比免费工具更准确的薪酬数据。
03 分析你的内部薪酬数据
你还需要收集有关你现有薪酬结构的数据，以确保它仍然具有竞争力。有些公司有薪酬分析工具，可以为你组织这些数据，但这不是必需的。相反，你的团队可以开始使用电子表格并手动从HRIS中获取信息。
进行薪酬公平分析也可能是明智的，以确保从事相同工作的员工不会获得明显不同的薪酬。例如，假设你最近雇用了一个薪水更高的人来担任你已有的相同职位。在这种情况下，你应该计划让现有员工达到相同的水平，以防止人员流动。
04 使你的计划与你的业务目标保持一致
你的薪酬计划应支持你的组织目标。作为一家公司，你有一个特定的使命和愿景，你只有通过吸引、激励和留住合适的员工才能实现它。
考虑到这一点，总薪酬是你作为组织的最高支出之一，这就是为什么你必须在考虑到你的资源的情况下创建一个薪酬方案。
战略薪酬计划是一个复杂的过程，并非所有人力资源专业人员都可能有信心执行。你和你的部门将受益于获得推动业务影响的薪酬计划所需的知识和技能，为人力资源专业人员获得薪酬和福利认证是一个很好的起点。
05 开始创建薪资范围和等级
在你的组织中创建薪酬结构有两个部分。首先是通过创建一个薪资范围，这有助于雇主管理他们的薪酬费用，并保证员工之间的薪酬平等。雇主必须对为什么要向员工支付一定数额的工资有合理的解释，确定工资范围有助于实现这一目标，从你拥有许多员工的关键任务角色或职位开始。如果你已经制定了薪资范围，请查看它们以确定你的团队可以做出哪些改进。
在工资范围内，你需要添加工资等级。工资等级表是一种工资格式，员工根据他们的经验被安排在一个工资水平内。例如，你雇用了两名具有相同头衔和职责的人力资源经理，但一名候选人拥有五年以上的经验。你会付给更有经验的候选人更多的薪水，而薪水等级有助于区分为什么你会付给具有相同职位的人多于另一个人的薪水。
工作评估是“确定组织中不同工作相对价值的系统过程”，是创建公平薪酬范围的不可或缺的工具。
06 管理你的薪酬预算
根据美国劳工统计局的数据，与薪酬相关的成本平均占雇主开支的70.8%，同时也是你最大的资产。可以想象，管理薪酬预算是公司财务状况不可或缺的一部分，薪酬计划将帮助你准确估算薪酬预算。从那时起，你可以查看你在某些领域是否过度支出或支出不足。
如果你有一个小团队，你可以在Excel工作表中手动跟踪薪水和薪酬。但是，许多专用的薪酬管理工具不仅可以跟踪员工的薪水、奖金和福利，还可以在易于使用的仪表板中提供实时数据。
07 监控计划执行并做出调整
一旦你完成所有这些艰苦的工作以制定出色的薪酬策略，你将需要创建一个框架来支持持续监控和发现改进机会。确保从公司利益相关者（如经理、员工甚至申请人）那里获得反馈，以便你知道你可以提供有竞争力的总薪酬方案。
你还应该每年或每两年进行一次竞争对手分析，并相应地更新你的薪资结构。
薪酬计划是一个复杂的过程，它平衡公司的财务利益和经营目标，同时吸引、留住、发展和奖励员工。战略薪酬计划还考虑了你如何支付员工工资、公司的奖金结构以及员工何时有资格获得加薪。
虽然这对你的人力资源团队来说似乎有很多工作，但从长远来看，它可以帮助你确保你的组织正在创建一个在你的行业内合法、公平和具有竞争力的系统。
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